Theorie von menschliche Bedürfnisse | Existenz - Verbundenheit - Wachstum-Theorie | ERG-Theorie (Alderfer)

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Die ERG-Theorie von Clayton P. Alderfer ist ein Modell, das 1969 in einem Psychological Review Artikel mit dem Namen „An Empirical Test of a New Theory of Human Need“ erschien. In einer Reaktion auf das berühmte Bedürfnispyramide durch Maslow, unterscheidet Alderfer drei Kategorien menschliche Bedürfnisse, die Verhalten des Arbeiters beeinflussen; Existenz, Verbundenheit und Wachstum.

Die ERG-Kategorien der menschlichen Bedürfnisse

Diese ERG-Theoriekategorien sind:

• Existenz-Bedürfnisse: physiologische und Sicherheitsbedürfnisse (wie Hunger, Durst und Sex). Die ersten zwei Ebenen von Maslow.
• Verbundenheits-Bedürfnisse: Soziale und externe Achtung (Miteinbeziehung in Familie, Freunde, Mitarbeiter und Arbeitgeber). Die dritte und vierte Ebene von Maslow.
• Wachstums-Bedürfnisse: interne Achtung und Selbstverwirklichung (der Wunsch, kreativ und produktiv zu sein und sinnvolle Aufgaben durchzuführen). Maslows vierte und fünfte Ebene.

ERG-Theorie und Maslow

Konträr zur Idee von Maslow, dass Zugang zu den höheren Ebenen seiner Pyramide Zufriedenstellung der Bedürfnisse auf den unteren Ebenen erfordert, sind die ERG-Bereiche von Alderfer simultane Bedürfnisse.

ERG-Theorie erkennt, dass die Wichtigkeit der drei Kategorien für jede Einzelperson schwanken kann. Manager müssen erkennen, dass ein Angestellter mehrfache Bedürfnisse hat, die gleichzeitig zufriedengestellt werden müssen. Entsprechend der ERG-Theorie, wenn man sich ausschließlich auf ein Bedürfnis pro Zeit konzentriert, motiviert dieses nicht effektiv.
 

Die Frustrationsregressions-Grundregel

Zusätzlich bestätigt die ERG-Theorie, dass, wenn ein Bedürfnis auf höherer Ebene unausgefüllt bleibt, die Person in Richtung zu den Bedürfnissen auf unteren Ebenen zurückgehen kann, die einfacher zufrieden zu stellen scheinen. Dieses ist bekannt als: die Frustrationsregressions-Grundregel. Diese Grundregel wirkt sich auf die Motivation am Arbeitsplatz aus. Zum Beispiel, wenn den Angestellten keine Wachstumsmöglichkeiten angeboten werden, können sie sich in Richtung zu den Verbundenheits-Bedürfnissen orientieren und sozialisieren sich mehr mit Kollegen.

Wenn das Management diese Bedingungen früh erkennen kann, können Schritte unternommen werden, um die frustrierten Bedürfnisse zufrieden zu stellen, bis der Untergebene wieder Wachstum nachgehen kann.

Buch: Clayton P. Alderfer - Existence, Relatedness, and Growth; Human Needs in Organizational Settings

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