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Clayton P. Alderfer의 ERG이론은 1969년 Psychological Review誌에 "An Empirical Test of a New Theory of Human Need"이란 제목으로 실린 모델이다. Maslow의 고명한 Hierarchy of Needs [욕구계층이론] 에 대응하여, Alderfer는 작업자의 행동에 영향을 미치는 3가지 범주의 인구의 욕구를 구별한다; 존재, 관계 및 성장.
 인간의 욕구의 ERG 영역
ERG 이론 영역 :
- 존재 욕구 (Existence Needs) : 생리와 안전 욕구 (굶주림, 갈증, 성욕 등). Maslow의 처음 2개 수준.
- 관계 욕구 (Relatedness Needs) : 사회 및 외부의 존중 (가족, 친구, 동료 및 고용주와 관계). Maslow의 3번째, 4번째 수준.
- 성장 욕구 (Growth Needs) : 내부 존중 및 자기 실현 (창조적이며 생산적이고 의미있는 과제를 완수하려는 욕구). Maslow 네번째와 다섯번째 수준.
ERG 이론과 Maslow
더 높은 수준의 욕구는 낮은 수준의 욕구가 충족된 후에 가능하다 Maslow의 생각과는 반대로, Alderfer의 ERG이론의 각 욕구는 동시적인 욕구이다.
ERG 이론에 따르면 3가지 욕구의 중요성은 개인에 따른 다르다. 매니저들은 직원의 다양한 욕구와 그러한 욕구가 동시에 충족되어야 한다는 것을 인식해야만 한다. ERG이론에 따르면, 만일 배타적으로 한 번에 하나의 욕구충족에 초점을 맞추면, 효과적인 동구부여가 되지 못할 것이다.
좌절-퇴행 원칙 (The frustration-regression principle)
ERG이론은 만일 더 높은 수순의 욕구가 충족되지 않고 남아있으면, 그 사람은 충족되기 쉬워 보이는 더 낮은 수준의 욕구로 퇴행할 수도 있다고 인정한다. 이것은 좌절-퇴행 원칙으로 알려졌다. 이 원칙은 작업장의 동기부여에 영향을 미친다. 예를 들면, 만일 성장이 기회가 직원에게 제공되지 않는 경우에, 그들은 관계 욕구로 퇴행하고, 동료들과 좀 더 사교적이 될 수 있다.
만일 경영진이 이러한 조건들을 인식할 수 있다면, 직원들이 다시 성장욕구를 추구할 수 있을 때까지 좌절된 욕구를 충족시키기 위한 조치가 취해질 수 있다.
참고도서: Clayton P. Alderfer - Existence, Relatedness, and Growth; Human Needs in Organizational Settings
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