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La Théorie ERG (ERG Theory) de Clayton P. Alderfer est un modèle qui est apparu en 1969 dans un article du Psychological Review intitulé "An Empirical Test of a New Theory of Human Need" (Un essai empirique d'une nouvelle théorie du besoin humain). Dans une réaction à Hiérarchie des Besoins célèbre par Maslow, Alderfer distingue trois catégories des besoins humains qui influencent le comportement du travailleur ; Existence, Relation et Grandir (Croissance).
 Les catégories ERG des besoins humains
Ces catégories de la Théorie ERG sont :
- Les besoins d'Existence (Existence Needs) : besoins physiologiques et de sécurité (tels que la faim, la soif et le sexe). Les deux premiers niveaux de Maslow.
- Les besoins de Relation (Relatedness Needs) : estime sociale et externe (participation avec la famille, les amis, les collègues et les employeurs). Les troisième et quatrièmes niveaux de Maslow.
- Les besoins de Grandir-croissance (Growth Needs) : estime interne et actualisation de l'individu (le désir d'être créateur, productif et de remplir des tâches significatives). Les niveaux quatre et cinq de Maslow.
La Théorie ERG et Maslow
Contrairement à l'idée de Maslow selon laquelle, l'accès aux niveaux plus élevés de sa pyramide requièrait la satisfaction des besoins inférieurs, les catégories ERG de Alderfer sont des besoins simultanés.
La Théorie ERG reconnaît que l'importance des trois catégories peut varier pour chaque individu. Les dirigeants doivent reconnaître qu'un employé a des besoins multiples, ceux-là doivent être satisfaits simultanément. Selon la théorie ERG, si vous vous concentrez exclusivement sur l'une des nécessité à la fois, ceci ne motivera pas efficacement.
Le principe de frustration-régression
En outre, la théorie ERG reconnaît que si une nécessité de plus haut niveau demeure non atteinte, la personne peut régresser vers les besoins de plus bas niveau, qui semblent plus facile à satisfaire. Ceci est connu sous le nom de : principe de frustration-régression. Ce principe influence la motivation sur le lieu de travail. Par exemple, si des occasions de croissance ne sont pas données aux employés, ils peuvent régresser vers des besoins de relation, et socialisent plus avec les collègues.
Si la direction peut identifier ces conditions dès le début, des mesures peuvent être prises pour satisfaire aux besoins frustrés jusqu'à ce que le subalterne soit capable de poursuivre ses besoins de croissance plus avant.
Livre : Clayton P. Alderfer - Existence, Relatedness, and Growth; Human Needs in Organizational Settings
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