Teoría ERG (Alderfer)

Necesidades del ser humano que influencian el comportamiento del trabajador. Descripción del Teoría ERG de Alderfer. ('69) - Español

La Teoría ERG de Clayton P. Alderfer es un modelo que apareció en 1969 en un artículo de Psychological Review titulado “Una prueba empírica de una nueva teoría de la necesidad humana”. En una reacción al Jerarquía de necesidades famoso de Maslow, Alderfer distingue tres categorías de las necesidades humanas que influencian el comportamiento del trabajador; existencia, relatividad y crecimiento.

Las categorías del la teoría ERG de las necesidades humanas

Estas categorías del Teoría ERG son:

• Necesidades de existencia: necesidades fisiológicas y de seguridad (tales como hambre, sed y sexo). Los primeros dos niveles de Maslow.
• Necesidades de relatividad: estima social y externa (participación con la familia, los amigos, los compañeros de trabajo y los empleadores). Los terceros y cuartos niveles de Maslow.
• Necesidades del crecimiento: actualización interna de la estima y de uno mismo (el deseo de ser creativo, productivo y de terminar tareas significativas). Niveles de Maslow cuarto y quinto.

Teoría ERG y Maslow

Contrario a la idea de Maslow, de que el acceso a los niveles más altos de su pirámide requirió la satisfacción en las necesidades de nivel inferior, las áreas de la Teoría ERG de Alderfer, son necesidades simultáneas.

La Teoría ERG reconoce que la importancia de las tres categorías puede variar para cada individuo. Los gerentes deben reconocer que un empleado tiene necesidades múltiples, que deben ser satisfechas simultáneamente. Según la teoría ERG, si usted se centra exclusivamente en una necesidad a la vez, esto no motivará con eficacia.
 

El principio de Frustración-regresión

Además, la teoría ERG reconoce que si una necesidad de alto nivel sigue siendo incumplida, la persona puede regresar hacia las necesidades de nivel inferior, que parecen más fáciles de satisfacer. Se conoce esto como: frustración-regresión. Este principio afecta la motivación en el lugar de trabajo. Por ejemplo, si no se ofrecen oportunidades de crecimiento a los empleados, ellos pueden regresar hacia la búsqueda de satisfacción de las necesidades de relatividad, y socializarán más con los compañeros de trabajo.

Si la gestión puede reconocer estas condiciones tempranamente, se pueden tomar medidas para satisfacer las necesidades frustradas hasta que el subordinado pueda perseguir necesidades de crecimiento otra vez.

Libro: Clayton P. Alderfer - Existence, Relatedness, and Growth; Human Needs in Organizational Settings -

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