Efecto Hawthorne
(Mayo)

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Gestionando y optimizando  la productividad del trabajo "humano"; en lugar que la perspectiva puramente "mecanicista". Descripción del el Efecto Hawthorne de Mayo. ('32)

Aporte de: Eric Goh vea Khai

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  1. Resumen
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¿Efecto Hawthorne?

¿Por qué registrarse?

Western Electric Hawthorne Work, Chicago¿Qué es el efecto Hawthorne? Explicación

Los experimentos de Hawthorne eran una serie de estudios sobre la productividad de los trabajadores, en donde varias condiciones fueron manipuladas (sueldo, niveles de luz, humedad, descanso, etc.). Asombrosamente, cada cambio dio lugar a una elevación de la productividad, incluyendo eventualmente un regreso a las condiciones originales. Esto fue real en cada uno de los trabajadores así como en términos de todo el grupo.
Claramente las variables que los analistas manipularon no eran las únicas ni las dominantes en los cambios de la productividad. Una interpretación, mayoritariamente desarrollada por el profesor Elton Mayo y sus asociados F.J. Roethlisberger y William J. Dickson, es que esencialmente, la sensación de los trabajadores de estar siendo atendidos en aquello que es la causa de las mejorías en su desempeño. Esto es ahora conocido como “el efecto Hawthorne”.
 

Así estos experimentos estuvieron entre las primeras indicaciones que cualquier modelo de la productividad debe considerar como un factor en las cualidades intangibles tales como el comportamiento humano.


Es importante explicar otros dos conceptos para entender el efecto Hawthorne correcta y exactamente. La ley de Yerkes-Dockson y la ley de disminución de la utilidad marginal. Mientras que la motivación aumenta la productividad hasta cierto punto, más motivación (sueldo por ejemplo) no sería eficaz en seguirla aumentando debido a la saturación de la utilidad. Así, uno no debe confiar solamente en el modelo Hawthorne para aumentar la productividad sino que en lugar de ello, debe buscar complementarlo hábilmente con otras cualidades de la motivación, como por ejemplo, el rediseño del trabajo, la ampliación de las tareas, y elevando la capacidad de producción vía alternativas tales como el aprendizaje de la cultura organizacional
 

Están relacionados con los efectos Hawthorne:

  • El efecto de Pigmalion. Esto se refiere a las situaciones de la profecía de la auto satisfacción en la cual unos estudiantes se desempeñaron mejor que otros simplemente porque los profesores les hicieron saber que se tenían altas expectativas de su desempeño.
  • El efecto placebo. Éste es el fenómeno en que los síntomas de un paciente se pueden aliviar por un tratamiento que de otra manera sería ineficaz, al parecer sólo porque el individuo cuenta con o cree que funcionará. Este efecto puede ser utilizado en ensayos ciegos.

los Experimentos de Hawthorne. Historia

Los efectos de Hawthorne son una serie de experimentos conducidos a partir la 1924 hasta 1933, analizados por el famoso profesor Elton Mayo a partir de 1927 a 1932. El término Hawthorne fue acuñado por el sitio en que fueron realizados los estudios experimentales en la empresa Wester Electric Hawthorne Work, en Chicago. Los experimentos fueron empezados inicialmente con la intención de estudiar la relación entre la productividad y las condiciones de trabajo en relación a examinar las influencias físicas y ambientales del lugar de trabajo (e.g. intencidad de las luces, de la humedad) y después pasar a los aspectos psicologicos (e.g. paros, presión del grupo, horas de funcionamiento, liderazgo administrativo).


Cálculo del El efecto Hawthorne. Fórmula

No hay fórmula cuantitativa definitiva pues las cualidades importantes para las condiciones de trabajo varían grandemente de un sitio a otro y de una industria a otra. Sin embargo, un acercamiento genérico sugerido que funciona para todas las industrias es la aplicación de la ley Yorkes-Dockson, que afirma que hay una cantidad óptima de motivación para obtener una productividad máxima. Cualquier motivación menor o mayor daría lugar a un drenaje de la productividad. Así: y= - ax2 + bx + C. (y= productividad, x= cualidades del entorno de trabajo).


Uso de los Experimentos Hawthorne. Aplicaciones

  • Ambientes industriales. Por ejemplo Por ejemplo: una planta de ensamblaje.
  • Industrias creativas/de diseño. Por ejemplo: un dibujante.
  • Sector educativo / de servicios. Por ejemplo: una enfermera.

Pasos en el efecto Hawthorne. Proceso

  1. Identifique las cualidades del entorno de trabajo que afectan la productividad, ejemplo: x1, x2… xn etc.
  2. De puntaje los atributos y seleccione las cualidades críticas basadas en un análisis de Pareto. Por ejemplo: x1, x2, x3 (digamos 3 cualidades importantes)
  3. Entre los miembros de la gerencia, asigne los pesos a las cualidades críticas identificadas (digamos w1, w2, W3). Defina el modelo, y= - ax2 + bx + C. (y= productividad, x=el peso asignado)
  4. Modele la asignación final de pesos como x= w1*x1 + w2*x2 + w3*x3
  5. Alimente la fórmula: y= - ax2 + bx + c

Fortalezas de los Experimentos Hawthorne. Beneficios

  • El método permite la clara identificación de las preocupaciones de los trabajadores.
  • Soluciona temas de la productividad sobre una base sostenible y de largo plazo, si se modela correcta y exactamente.
  • Trae consistencia en la valorización de la situación de trabajo cuando la gerencia necesita realizar previsiones de largo plazo.

Limitaciones del efecto Hawthorne. Desventajas

  • Difícultad para identificar las cualidades críticas del entorno de trabajo, como por ejemplo temas intrínsecos como la dinámica de la organización, etc.
  • La cuantificación de los parámetros, a, b y c del modelo de productividad es también muy subjetiva y depende del discernimiento del gerente.
  • Las cualidades críticas del funcionamiento son dinámicas y modelo necesita ser puesto al día constante para reflejar la situación real de la “conexión a tierra”.
  • En su conjunto, la exactitud del modelo de productividad está altamente correlacionada en el juicio y en la perspicacia del gerente.

Supuestos del efecto Hawthorne. Condiciones

  • Las cualidades importantes del funcionamiento se pueden capturar adecuadamente.
  • No se retiene ningún conocimiento informal oculto o tácito.

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