¿Resistencia Al Cambio?

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¿Resistencia Al Cambio?
FREDDY VILLAVICENCIO , Business Consultant, Venezuela

La barrera natural a cualquier propuesta de cambio es que aceptamos, como cierto y casi como un axiona, el viejo refrán de administración "Las personas se resisten de manera natural al cambio". Esta creencia es la principal razon de que la implantación de cambios fracasen. Los cambios hay que inducirlos y por ello prefiero decir: "Nadie asume el reto de cambiar de manera expontánea, los cambios hay que inducirlos y administrarlos.


El talento organizacional es una característica que debe ser fortalecida jornada a jornada. Todos los días existen situaciones dentro de las organizaciones que le posibilitan fortalecer su desempeño. Sin embargo, en la mayoría de organizaciones jóvenes, los potenciales aprendizajes que suponen la resolución de problemas cotidianos no se capitalizan y esto contribuye a que los emprendimientos se debiliten, Paulatinamente, haciéndose ineficientes e improductivos.
Pero ¿qué relación existe entre “La administración de los cambios” y los problemas que se suscitan en las jornadas diarias de cualquier organización productiva?...
La rentabilidad, la eficiencia y la productividad son tres variables que deben ser controladas en la mayoría de organizaciones. La productividad está relacionada con actividades operativas. La eficiencia está relacionada con actividades de análisis de escenarios y toma de decisiones y la rentabilidad tiene la particularidad de ser consecuencia de las variables antes mencionadas en adición de factores exógenos como comportamiento mercado, infraestructura, sistema de gestión y manejo del talento, entre otros.
En toda operación donde interactúen personas existirá la posibilidad de que ocurran situaciones no deseadas durante la ejecución de las tareas rutinarias. Lo interesante de los sistemas dinámicos y de allí su complejidad al momento de tratar de modelarlos mediante algún algoritmo o ecuación, es que dependen de factores a los que no se les puede determinar un comportamiento regular. Un ejemplo de ello, es el recurso humano que participa en una cadena productiva. Aquí lo importante que es para las organizaciones, que participan en mercados muy competidos, contar con personal altamente talentoso o de alto desempeño.
El sistema pre documentado para administración de empresas SKILLMAN® ofrece un modelo práctico para desarrollar o fortalecer el talento de cada individuo de la organización. La metodología de trabajo define la figura de El líder solitario. Esta figura está concebida para desarrollar una participación protagónica de cada trabajador. Para ello cada trabajador recibirá un área física estrictamente delimitada que deberá mantener en condición de pulcritud lo cual será monitoreado de manera frecuente y continua.
Una de las bases fundamentales de un Líder Solitario, es que este trabaja sin esperar tener seguidores (aunque es seguro que llegará a tenerlos), realmente trabaja para cumplir de manera excelente las rutinas operativas que requieren las actividades críticas que tenga bajo su responsabilidad. Estas actividades críticas son las que deben realizarse a cabalidad para lograr que el área física bajo su responsabilidad cumpla con el estándar acordado.
¿Estándar acordado?, he aquí una de las principales razones por la que muchas iniciativas, concebidas de la mejor manera, en ocasiones fallan o no alcanzan el objetivo para el que fueron creadas. Los líderes de equipos de trabajo de alto desempeño tienen como rutina primordial el interactuar con cada uno de los miembros de su equipo y al momento de entregar áreas de responsabilidad esto debe realizarse de manera formal y protocolar. De lo contrario existe un alto riesgo de que esa área de responsabilidad no cumpla con su estándar.
Existe un viejo refrán en administración de empresas y es “La gente se resiste al cambio”, de hecho hay quienes afirman que esto es un hábito inherente de los seres humanos. No deseo centrar la discusión en este punto, pero si es interesante resaltar que por esto y otras muchas razones los cambios deben ser administrados. El no realizar Gestión del cambio, coloca a muchas organizaciones en situación de caos permanente, lo que se traduce en ineficiencia e improductividad.
Administrar los cambios en las organizaciones se ha convertido en un tema tan importante que hoy día es parte de los programas de maestría para administración de empresas. Administrar los cambios se puede simplificar como la tarea que permite reducir el tiempo que duran los períodos transitorios, propios de cualquier cambio. Siempre existirá un periodo de transición entre un estado actual y un estado deseado. También es conocido que una de las características de los periodos de transición es la alta variabilidad y el ruido que inducen a los sistemas estables. A menor tiempo de transición, menor es la situación de caos y menor entonces la variabilidad del proceso en situación de cambio.
El método parte de la premisa que “La gente no se resiste al cambio”, simplemente es que si no están enterados del cambio sencillamente continúan haciendo lo que siempre han hecho. Por esta razón es que la actividad de entregar áreas de responsabilidad a cada trabajador es una tarea protocolizada y que debe realizar el líder de equipo de manera individual y separada con cada integrante. Por ello es que se menciona que el estándar del área de responsabilidad es acordado no impuesto. Esta primera acción no garantiza que se alcance el estado deseado, pero es importante realizarla.
Al entregar un área de responsabilidad el líder le dice a cada integrante “eres parte del equipo”, lo cual es un estímulo valioso para construir sentido de equipo. También será una herramienta que tendrá el líder para hacer muy objetiva, su rutina de seguimiento y retroalimentación. Tareas importantísimas para desarrollar equipos de alto rendimiento.
El Seguimiento y retroalimentación son las actividades que ayudan al líder a despertar el sentido de logro de cada integrante ya que con un adecuado plan de seguimiento y retroalimentación el líder puede ir mostrando como los resultados se van obteniendo y haciéndose consistentes a medida que cada integrante cumpla con los compromisos y acuerdos que concerté con su líder.
Tener un área específica para cada trabajador, que cada uno entienda y practique sus rutinas operativas, que exista un espacio formal para retroalimentar a cada trabajador, es un manera de asegurar que cada situación no deseada que se presenta en las jornadas diarias sea documentada y hecha parte del acervo intelectual y fortalezca el talento de cada trabajador que en su conjunto hacen a la organización.
En organizaciones con modelos de trabajo menos estructurados o donde todo es responsabilidad de todos, definitivamente es más complejo identificar situaciones no deseadas y una vez presentes toma más tiempo erradicarlas y una vez erradicadas es casi imposible retroalimentar a la organización para fortalecer el talento.
Existen muchas maneras de administrar cambios en una organización. Esta es solo una de ellas y espero que sea de utilidad en la próxima ocasión que les toque liderar un cambio dentro de la organización a la que pertenecen….

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