NUEVOS ROLES EN LA PRESELECCIÓN

Article / Human Resources


NUEVOS ROLES EN LA PRESELECCIÓN
Berbel , Strategy Consultant, Spain

La preselección de candidatos se aleja de los sistemas del siglo XX. Actualmente, los sistemas de recaptación, preselección, se basan en las nuevas TIC, en base a herramientas y portales que con un uso adecuado nos facilitan y aseguran una mayor eficacia y eficiencia en dicho proceso. Las fases de selección y postselección han sufrido menos variaciones, se asemejan más a las anteriores prácticas.


Antes, en los manuales de RRHH –factor humano para los más contemporáneos o enemigos del término “recurso”- la fase de preselección se basaba en recoger posibles candidatos, currículum u hojas de vida, cartas de presentación… Se publicaba el perfil deseado en periódicos y revistas, más adelante en revistas digitales o portales especializados en captar candidatos.
Pero todo eso ya pasó. Estamos en una nueva era donde se buscan, sobre todo, perfiles con capacidad de cargar con responsabilidades, profesionales con autonomía, con imaginación, innovadores… candidatos que aporten valor añadido desde el primer momento, personas con competencias tecnológicas, además de profesionales.
Algunos estudios resaltan que portales como Facebook, Linikedln y Twitter, en este orden, son las redes sociales más empleadas por los hoy responsables de selección para valorar candidatos –principalmente en el reclutamiento.
Los costes de preseleccionar se han reducido, pueden ser incluso “gratis” –sin contar, claro, el coste del responsable que gestione dichas redes y portales donde reclutar.
Publicar y gestionar ofertas de trabajo son procesos ya automatizados. El multiposting permite publicarlas en multitud de portales específicos de empleo y de redes sociales. Evaluar y preseleccionar también es posible insertando test o preguntas –podemos plantear killer questions o preguntas que incomodan, para ver la seguridad o recursos del candidato (el anonimato de Internet nos facilita someter a malos tragos a los candidatos).
No obstante, si la empresa que busca candidatos no quiere perder su prestigio social, no debe olvidar ciertas pautas de cortesía, educación, corresponsabilidad con quienes le contactaron… Es decir, debe realizar una gestión muy clara, operativa y transparente de sus procesos. Explicitar los criterios solicitados con claridad, responder a los candidatos que contacten con la empresa –si es el caso.
El peligro de emplear portales y opciones online es el gran volumen que, quizás, deban o debamos manejar de solicitudes, candidatos, contraofertas, peticiones… Por tanto, la clave será preverlo marcando el paso siguiente que deben dar los candidatos –paso que no nos colapse y nos permita filtrar lo mejor posible a los candidatos. No se trata de recibir millones de solicitudes, no podremos gestionarlas con eficacia.
Twitter es, entre otras, una posible herramienta online para difundir una oferta, tiene la ventaja del efecto llamada –los inter�sados pueden retuitearla y difundirla entre sus followers. Además, el hashtad empleado para lanzarla también facilita la “pesca”. Pero, ojo!, todo lo que se diga en Twitter sobre una empresa –como una oferta- influye en su marca personal –employer branding.
Facebook también es empleada. Ha pasado de ser para personas a ser también para empresas y profesionales. Nos da información inter�sante de los candidatos, más allá de su CV. A través de su opción Graph Search nos permite introducir preguntas o frases claves para encontrar candidatos, los cuales compartirán dicho link o información. Facebook también tiene la opción de Facebook Marketplace para anunciar y difundir ofertas –gratuitamente con limitaciones. En Facebook Ad también podemos, pagando, anunciar ofertas.
Viralizar la oferta entre amigos, empleados, familia… es otra opción inter�sante, que al ser más local también es más fácil de controlar.
-Lo ven! El perfil del responsable de selección ya se parece más a un community management que no al del trajeado Sr. Psicólogo o Sr. Relaciones laborales. Pero más a veces es menos, y menos a veces es más. Las redes y portales exigen de mucho más cuidado, más capacidad de prever, más estrategia previa, ya que los efectos, de no preverse, pueden ser catastróficos o indeseados.

React  |  More on the Author  |  More on this Interest Area   |  More on this View



 
About 12manage | Advertising | Link to us | Privacy | Terms of Service
Copyright 2017 12manage - The Executive Fast Track. V14.1 - Last updated: 28-7-2017. All names tm by their owners.