Il boom della formazione esperienziale in Italia

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Il boom della formazione esperienziale in Italia
Daniela Fregosi , HR Consultant, Italy

Negli ultimi anni in Italia c'è stata una diffusione incontrollata delle metodologie esperienziali, metaforiche e outdoor nella formazione. Questo articolo ha l'obiettivo di fare un pò di chiarezza su rischi ed opportunità


Attualmente in Italia esiste un vero e proprio mercato della formazione esperienziale. Su questo ormai non vi è più alcun dubbio. Un mercato che ha visto un incremento vertiginoso (quasi frenetico) di proposte, idee, format e metafore negli ultimi anni. A progetti formativi effettivamente realizzati e rodati all’interno delle organizzazioni, progetti di qualità, nati da un’adeguata analisi dei bisogni dell’azienda cliente e proseguiti con un’altrettanta accurata realizzazione e verifica finale, si affianca di tutto e di più.
Molta dell’offerta formativa innovativa è realizzata spesso da attori, non necessariamente formatori e consulenti aziendali di professione, che introducono (o meglio “commercializzano”) nel contesto organizzativo alcuni loro interessi e pratiche (nella maggior parte dei casi sportive e artistiche). Si tratta molto spesso di “vetrine” più che di case history reali: dietro il format proposto (facciamo formazione innovativa con il rugby, con la pittura, con l’arte marziale, con il softair ecc….) c’è l’idea ma spesso manca la professionalità consolidata, pronti ad improvvisarla nel caso in cui il format venga richiesto da un’azienda specifica. Spesso queste proposte risultano in realtà in una fase di “bozza” e sperimentazione ma vengono pubblicizzate alle aziende come format già rodati ed a regime. In altri casi possono essere una “scopiazzatura” di fornitori nuovi rispetto ad interventi formativi proposti da fornitori più qualificati. Manca, quindi, a queste iniziative formative una loro storia di pratica, un reale modello teorico di riferimento e soprattutto la misurazione dei risultati ottenuti nello sviluppo di competenze professionali specifiche.
Facciamo chiarezza sui termini
Su questo aspetto ha riflettuto molto Paolo Viel, responsabile dell’Area Esperienziale dell’Associazione Italiana Formatori, facendo notare come, nella letteratura americana, il termine Outdoor Training sia praticamente inesistente e sostituito con quello di Adventure. Viel precisa come Project Adventure, una struttura no-profit nata nel 1971 da una costola di Outdoor Bound (organizzazione di più stretta derivazione delle idee di Kurt Hanh ritenuto il padre fondatore di questo approccio), definisce il termine adventure: “Adventure è un modo di fare le cose, non qualcosa che si fa. Chiunque avesse in mente esperienze come il paracadutismo, il rafting o il rock climbing, sta completamente fuori strada. Una situazione adventure è un qualcosa che, invece, porta le persone ad avventurarsi oltre i propri limiti percepiti fino a raggiungere un punto che nemmeno avrebbero immaginato, in un contesto di sicurezza, divertimento e supporto. Ci si prende senz’altro qualche rischio ma più di tipo emozionale che fisico”.
Aggiungerei poi che è pericoloso confondere l’outdoor training con la formazione esperienziale come se fossero sinonimi. Definirei con il termine formazione esperienziale l’approccio metodologico generale che comprende tutta una serie di metodologie specifiche e diversificate tra cui anche, ma non necessariamente, l’outdoor training. E’ preferibile utilizzare l’aggettivo outdoor per descrivere un contesto ambientale (all’aria aperta) piuttosto che una metodologia e quindi la formazione esperienziale può, a seconda del tipo di attività metaforica utilizzata, svolgersi in un contesto indoor, outdoor o misto.
Citiamo infine la profonda confusione creata da una serie di termini connessi ad attività spesso ritenute simili: formazione esperienziale, animazione e incentive, eventi, survival, vacanze premio ......e chi più ne ha più ne metta. Ad oggi si è creata molta confusione soprattutto rispetto alle finalità di certe attività. Si sottolineano molto le caratteristiche delle singole attività (per esempio una rappresentazione teatrale) dimenticandosi che la stessa attività può essere progettata e gestita con modalità molto diverse a seconda dell’obiettivo che ci si pone.
La formazione esperienziale ha assoluto bisogno di differenziarsi da attività di “animazione” perché è progettata e realizzata da formatori esperti nella gestione dell’apprendimento degli adulti e quindi non si limita a proporre divertenti e suggestive attività fine a se stesse ma supporta il partecipante all’interno di un preciso percorso formativo concordato con l’azienda committente. Azienda, formatori e partecipanti devono quindi avere ben chiari gli obiettivi di fondo dell’intervento sin dall’inizio per non correre il rischio di realizzare interventi, magari divertenti e di “apparente” successo, ma che non hanno centrato gli obiettivi e non sono formativi.
Occhio a…..
Per costruire un intervento di formazione esperienziale di qualità occorre prestare attenzione ai diversi passaggi metodologici, molto delicati rispetto alla formazione tradizionale d’aula soprattutto per quanto riguarda l’iniziale analisi dei bisogni spesso ricca di fraintendimenti sui reali obiettivi che si intende dare ad un progetto formativo alternativo. Il rischio che la formazione erogata non sia collegata ad un’accurata analisi dei bisogni è rilevante per qualsiasi tipo di formazione, tradizionale come esperienziale. Nella formazione esperienziale, però, il rischio è maggiore proprio per la sua valenza metaforica. Il modello delle competenze con la raccolta di precise competenze target da sviluppare ed i relativi indicatori comportamentali sulla base dei quali progettare le attività esperienziali, offre un possibile antidoto al pericolo di realizzare fantastici e divertenti interventi formativi che non servono poi a niente.
Anche debriefing, carry over e follow up, le ultime fasi del processo metodologico, rappresentano momenti particolarmente delicati nella formazione esperienziale. Il debriefing, che rappresenta la raccolta logico-razionale ed emotivo-affettiva dell’accaduto (al termine delle singole attività) utilizzando la discussione, lo scambio di feedback anche attraverso elementi strutturati (video, questionari, foto, griglie di osservazione), spesso è assente o ridotto a pochi minuti gestiti in corsa perché nella giornata formativa sono state inserite tante attività sì, ma dimenticandosi dell’importanza di “debrieffarle”. A mio parere è preferibile rinunciare a qualche attività per poter avere il tempo necessario di decodificare insieme ai partecipanti la o le metafore sottostanti arricchendo il debriefing con un valido carry over che individua modelli mentali, principi e tecniche da trasferire nel proprio ruolo professionale. E’ molto pericoloso far prevalere eccessivamente la dimensione agita e l’attività esperienziale sui momenti di riflessione, sistematizzazione, autoconsapevolezza, osservazione, rielaborazione, decodifica della metafora e trasferimento dell’apprendimento. Non bisogna dare per scontato che l’azione di per sé, anche se progettata bene, si traduca automaticamente in un apprendimento stabile. E’ ovvio che qualsiasi azione porta con sé una qualche forma di apprendimento individuale (life is learning) ma non vanno mai dimenticati gli obiettivi formativi per cui l’intervento formativo è stato progettato.
Un ragionamento a parte merita la nota, da sempre dolente, del follow up nelle aziende, spesso evocato, dichiarato ma raramente praticato. Nella formazione esperienziale l’assenza del follow up compromette l’operazione di trasferimento dell’apprendimento nella propria realtà lavorativa in misura maggiore proprio per la natura metaforica delle attività mentre la sua presenza, magari realizzata dal punto di vista logistico proprio all’interno dell’azienda, permette di creare un collegamento più forte tra esperienzialità metaforica e realtà organizzativa.
Un altro possibile pericolo può essere quello di cadere nella trappola “forte è bello” progettando o commissionando programmi formativi con attività estreme (firewalking, hardsurvival o altro) con l’obiettivo di stimolare forti emozioni e stupire dimenticando che in realtà è l’uscire dalla propria area di comfort ciò che innesca l’apprendimento ed il cambiamento ed i limiti della zona di comfort sono estremamente personali e soggettivi. Questo è il motivo per cui poi molte agenzie di incentive ed eventi (molto “forti”) si sono affacciate al mercato della formazione aziendale.
Per quanto riguarda il ruolo del trainer nella formazione esperienziale attualmente capita di veder gestire attività aziendali esperienziali da esperti tecnici dell’attività in questione (per esempio l’attore) che non sono automaticamente esperti nell’apprendimento organizzativo. Il rischio, quindi, diventa quello di dare un’eccessiva enfasi all’attività in sé più che alla decodifica della metafora ed al carry over in azienda. E’ preferibile tenere le due figure (esperto e formatore) separate od utilizzare formatori che siano al contempo anche esperti tecnici in qualche disciplina (per esempio formatore e skipper). Insomma, credo che la ricerca di regole rigide rispetto a questo non porti da nessun a parte, l’importante è lavorare in qualità, saper dire di no se ciò che ci chiedono non rientra nelle nostre competenze ed esperienze, fare partnership ed alleanze con altri professionisti (le metodologie esperienziali sono caratterizzate da una maggiore diversificazioni di ruoli e complessità di variabili da tenere insieme).

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