Leadership Basée sur Résultats

Centre de Connaissances

Dave Ulrich de l'université du Michigan et les consultants Jack Zenger et Norm Smallwood argumentent qu'il ne suffit pas de mesurer des leaders par des traits de caractère personnels tels que le tempérament, le style, et les valeurs. C'est une erreur de se concentrer sur les attributs du leadership que les dirigeants apportent au bureau. Des attributs tels que la pensée analytique, travailler dans l'ambiguïté, et l'intégrité personnelle. Plutôt, les leaders efficaces savent connecter ces attributs de leadership aux résultats du leadership.

Dans leur livre Résultats Basés sur le Leadership (Results-Based Leadership), Ulrich, Zenger, et Smallwood déplacent notre première pensée de la réflexion sur les produits en entrée du leadership vers l'accent mis sur les résultats du leadership. L'enjeu dans une approche stratégique de la gestion des Ressources Humaines est de construire des leaders dans toute l'organisation qui se concentrent sur les deux, les attributs et les résultats. À cet effet, les auteurs recommandent que les dirigeants modélisent ce qu'ils veulent. En se demandant continuellement qu'est-ce qui est requis pour réaliser les résultats. Et en racontant à plusieurs reprises des histoires sur l'obtention des résultats.

La formule des Résultats Basés sur le Leadership :

"Leadership efficace = Attributs    X   Résultats."

Notez que l'équation suggère que les leaders doivent s'efforcer de réaliser l'excellence dans les deux termes ; c'est-à-dire, ils doivent démontrer des attributs et réaliser des résultats. Chaque partie de l'équation multiplie l'autre partie ; ils ne sont pas cumulatifs. Une vingtaine de 9 sur 10 dans les attributs, par exemple, a multiplié par une vingtaine de 2 sur 10 sur des résultats, rapporte une notation d'efficacité seulement de 18 sur 100, non 11 sur 20.

Quatre critères pour juger si un dirigeant est centré sur l'atteinte des résultats (Ulrich)

1. Équilibré. Les Résultats équilibrent les dimensions principales de l'entreprise (employés, entreprise, clients, investisseurs). Aucune des dimensions n'est ignorée.
2. Stratégique. Les Résultats lient fortement à la stratégie de la société et à sa position concurrentielle.
3. Durée. Les Résultats sont conformes aux buts à court terme et à long terme.
4. Désintéressé. Les Résultats aident l'entreprise entière et dépassent les gains personnel du dirigeant.

Les dirigeants devraient réellement fournir des résultats dans quatre domaines :

1. Pour les employés ;
2. Pour l'organisation, 
3. Pour ses clients, et
4. Pour ses investisseurs.

Chaque domaine requiert sa propre métrique. Pour les employés, il développe leur capital humain et d'engagement. Pour les clients, ils fournissent la valeur qu'ils veulent. Pour des investisseurs, réduire les coûts et laisser l'activité se développer. Et pour l'organisation, créer un apprentissage et un instinct innovateur.

Dans leur livre de 2003 : Why the Bottom Line Isn't ! , Dave Ulrich et Norm Smallwood argumentent, comme Baruch Lev l'a fait précédemment, que la valeur pérenne d'actionnaire vient de plus en plus des actifs qui ne sont pas représentés dans le bilan d'une organisation. Ces actifs incluent : la réputation d'une entreprise, sa capacité d'attirer les talents, et sa capacité à réagir rapidement à de nouvelles opportunités sur le marché.

Livre : Dave Ulrich, Zenger, and Smallwood - Results-Based Leadership

Livre : Dave Ulrich and Norm Smallwood - Why the Bottom Line Isn't!

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