Étapes du Développement d'Équipe
(Tuckman)

Centre de Connaissances

Quelles sont les Étapes du développement d'équipe ? Description

Le Modèle des Étapes du développement d'équipe de Tuckman peut être utilisé pour l'identification des facteurs qui sont critiques pour construire et développer de petits groupes.

Le modèle des Étapes du développement d'équipe de Tuckman cherche à expliquer comment une équipe se développe au fil du temps. Les cinq étapes du développement sont : Formation, Confrontation, Normalisation, Production, et Suspension. L'étape Suspension a été ajoutée plus tard en 1977. Selon Tuckman, toutes les phases sont nécessaires et inévitables - pour que l'équipe puisse se développer, faire face aux défis, aborder les problèmes, trouver les solutions, planifier le travail, et fournir des résultats.
 

Origine des Étapes du développement d'équipe. Histoire

Bruce Wayne Tuckman (1938 -) a édité en 1965 un court article « séquence de développement dans les petits groupes ». En 1977, il a ajouté la cinquième étape : Suspension (la révision des étapes de développement du petit groupe). Le modèle de groupe est devenu influent dans la théorie du développement de groupe, en partie grâce à sa rime.

Utilisation des Étapes du développement d'équipe de Tuckman Applications

• Construire et développer l'esprit d'équipe.
• Analyser le comportement des équipes.

Étapes du développement d'équipe. Processus

1. Formation. Phase de lancement de l'équipe projet.
   • L'équipe projet est au tout début occupée à définir l'orientation, accomplie principalement en testant. De tels tests servent à identifier les limites des comportements interpersonnels et des tâches. En coïncidence avec les tests dans la sphère interpersonnelle est l'établissement des relations de dépendance avec les leaders, les autres membres du groupe, ou les règles qui pré-existent.
   • Les membres de l'équipe se comportent tout à fait indépendamment. Ils peuvent être motivés mais sont habituellement relativement non informés des questions et des objectifs de l'équipe. Quelques membres de l'équipe peuvent montrer des états d'incertitude et d'inquiétude.
   • Le chef de projet doit fédérer l'équipe, en s'assurant que tous ses membres se font  confiance et ont la capacité de développer de bonnes relations de travail. Style dirigiste ou « direct ». Partager le concept de « Formation, Confrontation, Normalisation, Production » avec l'équipe peut être utile.
2. Confrontation. Différentes idées sont en concurrence, souvent agressivement, pour considération.
   • L'équipe projet acquière de la confiance, mais il y a conflit et polarisation autour des questions interpersonnelles
   • Les membres de l'équipe montrent leurs propres personnalités pendant qu'ils confrontent les idées et les perspectives de chacun. Les frustrations ou les désaccords au sujet des buts, des espérances, des rôles et des responsabilités sont exprimé ouvertement.
   • Le chef de projet guide l'équipe projet à travers cette phase turbulente de transition. Style coach. La tolérance de chaque membre de l'équipe et de leurs besoins de différences sont souligné.
3. Normalisation. Les règles, valeurs, comportement, méthodes, et outils sont mis en place.
   • L'efficacité de l'équipe projet s'accroît et l'équipe commence à développer une identité.
   • Les membres de l'équipe ajustent leur comportement entre eux pendant qu'ils développent des conventions pour rendre le travail d'équipe plus naturel et plus fluide. Effort conscient de résoudre les problèmes et de réaliser l'harmonie du groupe. Les niveaux de motivation s'accroissent.
   • Le chef de projet permet à l'équipe de devenir beaucoup plus autonome. Style participatif.
4. Production. La structure interpersonnelle devient l'outil des activités de la tâche. Les rôles deviennent souples et fonctionnels, et l'énergie du groupe est canalisée sur la tâche.
   • L'équipe de projet est maintenant en mesure de fonctionner comme une unité. Elle obtient que le travail soit fait régulièrement et efficacement sans conflit inadéquat ou besoin de supervision externe.
   • Les membres de l'équipe ont une compréhension claire de ce qui est requis d'eux au niveau de la tâche. Ils sont maintenant compétents, autonomes et en mesure d'effectuer le processus décisionnel sans supervision. «Une l'attitude de "peut le faire" est visible. Des propositions sont faites pour aider chacun des équipiers.
   • Le chef de projet laisse l'équipe prendre la plupart des décisions nécessaires. Style de Délégation.
5. Dissolution. Les tâches sont accomplis et l'équipe est démontée.
   • Équipe projet. Certains auteurs décrivent l'étape 5 comme « faire le deuil », reconnaissant le sentiment de  perte ressenti par les membres du groupe.
   • Les niveaux de motivation des membres de l'équipe peuvent diminuer pendant que l'incertitude au sujet du futur commence à apparaître dans le groupe.
   • Chef de projet : Le bon moment pour introduire de nouveaux projets afin de recommencer l'étape de formation du développement de l'équipe. Style de détachement.

Points forts du modèle des Étapes du développement d'équipe. Avantages

• Fournit un niveau de conseils pour le développement d'équipe.

Limites du cadre de Étapes du Développement d'Équipe. Inconvénients

• Notez que le modèle a été conçu pour décrire des étapes dans de petits groupes.
• En réalité, les processus de groupe ne peuvent pas être aussi linéaires que Tuckman les décrit, mais plutôt cycliques.
• Les caractéristiques de chaque étape ne sont pas figées dans la pierre, et pendant que le modèle traite du comportement humain, il est parfois peu clair quand une équipe est passée d'une étape à l'autre. Il peut y avoir chevauchement entre les étapes.
• Le modèle ne tient pas compte des différents rôles que les membres de l'équipe devront prendre. Comparez : Rôles d'Équipe de Belbin
• Il n'y a aucun conseil sur la durée pour passer d'une étape à l'autre. C'est un modèle subjectif par opposition à un modèle objectif.

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