Erfarenhetslärande (Revans)

Kunskapscenter

   

Erfarenhetsmässig inlärning och komplex problemlösning genom att arbeta med team. Förklaring av Erfarenhetslärande-Action Learning (Lära genom erfarenheter) av Revans. ('69)

Innehåll

  1. Sammanfattning
  2. Forum
  3. Best Practices
  4. Expert Tips
  5. Resurser
  6. Utskrift

Vad är Erfarenhetslärande? Beskrivning

Några olika typer av definitioner för erfarenhetslärande är:

  • En process för att samla ihop en grupp av personer med olika nivåer av kunskap och erfarenhet för att analysera ett aktuellt arbetsproblem och för att ta fram en handlingsplan. Ad-hoc gruppen fortsätter att mötas allteftersom handlingar genomförs och lär sig från dessa implementeringar och gör korrigeringar under vägen. Erfarenhetslärandet är ett sätt att lära, genom att göra.
  • Ett tillvägagångssätt för individuell- och organisatorisk utveckling. Att arbeta i olika uppsättningar eller med grupper, gör att personer då kan tackla viktiga organisatoriska frågeställningar eller problem och lär från dessa försök att förändra saker. Traditionell instruktion, eller "programmerad kunskap", är riktig, när vi står inför en situation med utmaningar som är som ett "pussel" har ett slutligt rätt svar. Emellertid när vi hamnar i situationer med "problem" - utmaningar, som har inte har något givet svar - behöver vi en kritisk reflexion eller "ifrågasättande attityd". Erfarenhetslärandet uppmuntrar till sådan reflexion, genom att ge stödet för att möjliggöra för personer att lära sig utav utmaningarna såväl som från processen i sig själv. Fördelarna med att lära in på alla dessa nivåer är att kunskapen är mer rimlig till att vara överförbar på andra situationer och deltagare blir involverade i "dubbel loops lärandet" där de inte bara får motta återkoppling på deras handlingar, utan kommer att finna deras bakomliggande antaganden och mentala modeller (hur tankegångarna varit) i en noggrann undersökning.
  • Ett erfararenhets-baserat tillvägagångssätt till att utveckla personer som använder detta i sitt arbete som ett meningsfullt sätt att lära. Erfarenhetslärande program gäller för små grupper som möts regelbundet för att ta tag i kritiska och verkliga problem medans man explicit söker ett lärande genom att ha gjort denna handling. Vanligtvis är den lärande delen faciliterad av en coach i lärande som är erfaren i att använda och leda grupporienterade övningar med syfte att utnyttja den kollektiva erfarenheten och för att skapa lärande möjligheter .

Erfarenhetslärandet består av följande typiska aktiviteter Erfarenhetslärande

  1. Erfarenhetsmässigt (Empiriskt) lärande.
  2. Kreativ komplex problemlösning.
  3. Erhålla relevant kunskap.
  4. Sam-lärande gruppstöd.

Var och en av dessa aktiviteter kan betraktas som en nödvändig del, men otillräckligt i sig själv, för att vara ansedd som ett erfarenhetslärande.
 

det karikteristiska med erfarenhetslärandet

  1. En betoning på att lära, genom att göra.
  2. Utfört av team/lag.
  3. Åsyftande företaget/organisatoriska frågeställningar.
  4. Med deltagare som placeras in i problemlösande roller.
  5. Där ett lagbeslut krävs.
  6. Formaliserat in i presentationer.

Ursprunget till erfarenhetslärandet. Historia

Professor Reg Revans introducerade och var den som först myntade begreppet "erfarenhetslärande" vid kolgruvorna av Wales och England på 1940-talet. I Revans tolkning, är syftet med erfarenhetslärandet inte bara att främja lokala handling och lärande, utan att få till stånd en organisatorisk förändring. Som i ”företaget som ett lärande system” (1969).


Erfarenhetslärande formeln

Reg Revans beskrev erfarenhetslärande med formeln L = P + Q, där Lärande (L) uppstår genom Programmerad kunskap (P) och ett insiktsfullt ifrågasättande (Q=questioning)


Användning av Erfarenhetslärande. Användningsområden

  • För att adressera problemen och frågeställningar som är komplexa och som inte så lätt kan lösas.
  • För att finna lösningar för de bakomliggande grundorsaker till problem.
  • Att bestämma en ny strategisk inriktning eller att maximera nya möjligheter.
  • Generera kreativa idéer.

De olika stegen i ett erfarenhetslärande. Process

  1. Klargöra målet med erfarenhetslärandegruppen. Presentation av problemet eller uppgiften till gruppen. En grupp kan behandla en eller många problem.
  2. Gruppbildande. Gruppen kan bestå av frivilliga eller utsedda personer och kan arbeta med ett enda organisatoriskt problem eller andra avdelningars problem. Samlas ett tvärsnitt av personalen med en kompletterande blandning av förmågor och sakkunskaper för att delta i Erfarenhetslärandegruppen. Jämför: Belbin Teamroller. Erfarenhetslärandegrupper kan mötas en gång eller vid flera tillfällen. Beroende av problemets komplexitet och tiden som finns tillgänglig för att lösa det.
  3. Analysera frågeställningen och identifiera de handlingar som behöver utföras för att lösa den.
  4. Problemägaren framlägger problemet i korta ordalag till gruppen. Han kan kvarstå som en medlem av gruppen eller dra sig tillbaka och vänta på gruppens rekommendationer.
  5. Genom att sätta problemet i nytt dager. Efter en serie av frågor i gruppen, ofta med vägledningen av en erfarenhetslärandekonsult, kommer man att uppnå en konsensus på de mest kritiska och viktigaste problemet som gruppen skall arbeta med. Gruppen bör finna vad som är stötestenen med problemet, vilket förmodligen skiljer sig åt från hur problemet ursprungligen lades fram.
  6. Bestäm mål. När väl nyckeorsaken till problemet har blivit identifierad, så söker gruppen att uppnå konsensus för målet. Åstadkommandet av målet kommer att lösa den nya versionen av problemet på lång sikt med positiva i stället för negativa följder för individen, laget eller organisationen.
  7. Utveckla handlingstrategier. Mycket av tiden och energin hos gruppen kommer att spenderas på att identifiera och pilot testa, möjliga handlingsstrategier. Liksom de föregående skedena av erfarenhetslärande, strategier utvecklas via reflekterande utredning och dialog.
  8. Handla Mellan erfarenhetslärandeövningarna gruppen i sin helhet och de individuella medlemmarna samlar information, de identifierar statusen på supportstödet och de genomför strategierna som utvecklats och som överenskommits med gruppen.
  9. Repetera cykeln av handlingen och lärandet tills problemet är löst, eller nya riktningar är bestämda.
  10. Fånga lärandet. Genomgående och närsomhelst under övningarna, kan erfarenhetslärandekonsulenten komma att ingripa. Han kan ställa frågor till gruppmedlemmarna, vilket kommer att möjliggöra för dem att:
    • Klargöra problemet.
    • Finna vägar till att förbättra deras prestation som en grupp.
    • Identifiera hur deras lärande kan appliceras för att utveckla sig själva, laget och organisationen.

    Efter en tid, samla gruppen för att diskutera framskridandet, vad har man lärt sig (erfarenheter) och nästa steg. Dokumentera lärande processen för framtida ändamål. Dokumentera vad som kommit fram efter varje, fas av lärandeprocessen.

Styrkor med erfarenhetslärandet. Fördelar

  • Erbjuder ett intelligent och kreativt sätt att både agera och lära samtidigt. Detta har blivit en nödvändigt i en arbetsmiljö som ändrar sig snabbt, och som möter ständigt oförutsägbara utmaningar.
  • Kan hjälpa till att lösa komplexa, akuta problem.
  • Bidragande - till att utveckla kompetenta ledare eller att utveckla lag.
  • Kan hjälpa till att omforma ett företags kultur och att skapa en lärande organisation.
  • Producerar påtagliga resultat som ett resultat på investeringarna i utbildning.
  • Vuxna människor är mest motiverade för att lära när det omedelbart visar sig relevant för deras nuvarande liv. Deltagare kan testa användningen av hjälpmedlet och ramverket och tekniker på verkliga problem och är kompetenta att själva se för vad som praktiskt kan appliceras, och vad inte går att applicera.

Begränsningar med erfarenhetslärandet. Nackdelar

  • Det är nödvändigt att organisera åtskilliga erfarenhetslärandehändelser, för att det skall bli effektivt.
  • Designen och innehållet i erfarenhetslärandeprogrammet är avgörande för dess framgång.
  • Uppnåendet av exempel uppgift eller ett projekt kan potentiellt överväldiga den reflekterande lärande processen. Utan reflexionen och återkopplingen är erfarenhetslärandet ungefär som en vanlig dag på jobbet.
  • I lag, där en enskild individ eller ett enskilt funktionellt perspektiv dominerar, tenderar gruppen till att producera ett resultat som inte är speciellt innovativt eller insiktsfullt. (Jämför: Grupptänkande.
  • Duktiga och sakliga facilitatorer är nödvändiga.
  • Risken för dålig uppföljning på projektresultatet.

Bok: R.W. Revans - Action Learning: New Techniques for Management -

Bok: Michael Marquardt - Action Learning in Action: Transforming Problems and People… -

Bok: Michael Marquardt - Optimizing the Power of Action Learning: Solving Problems and Building Leaders… -


Erfarenhetslärande Forumet
  The Return on Investment of Action Learning
Is there hard evidence for an attributable Return ...
     
 
  Distance: An Action Learning Delusion?
The distance between our actions and the observabl...
     
 
  Which Comes First - Action or Learning?
Does action always precede learning or does learni...
     
 
  Action Learning in Fire Departments
I am exploring the possibilities of action learnin...
     
 
  The Difference in Learning Between Knowing and Doing
When it comes to learning, there is a world of dif...
     
 
  New Radka Action Learning Matrix
Please have a look at my new Action Learning Matri...
     
 
  Experiential Learning Through Virtual Simulation
One of the processes involved in action learning i...
     
 
  A New Name for Action Learning?
What do you think: Is it time for a name change an...
     
 
  Socrates and Action Learning?
The Socratic Method - which he used more than 2000...
     
 
  Key Features of Action Learning
Here's a list of the key features of Action Learni...
     
 
  New Year Action Learning Resolutions
Now may be a good point to put time in the diary v...
     
 
  Does Action Learning Deal with the Knowing - Doing Gap?
Action Learning is surely working in this era of h...
     
 
  Action Learning Mantra - Right or Wrong?
Revans said: There is no learning without actio...
     
 
  Action Learning Facilitation
Revans (1998) himself was critical of the need for...
     
 
  Conditions for Action Learning. Circumstances
My experience in a corporate organization is that ...
     
 
  Why Action Learning? Purpose
Many "study groups" result in heightened awareness...
     
 
  Similar Knowledge Level
First of all, to succeed in active learning, the d...
     
 
  Introduction to 2nd and Consecutive Sessions
I have learned that is very important to start sec...
     
 
  New Technologies for Action Learning
Great overview, my interest is how the new technol...
     
 

Erfarenhetslärande Särskild Intressegrupp SIG


Särskild Intressegrupp SIG

Erfarenhetslärande Utbildning & Sammankomster


Hitta Träning, Seminarier och Sammankomster


Best Practices - Erfarenhetslärande Premium
  Action Learning in Leadership Development
Leadership development programs that most organiza...
     
 
  Virtual Action Learning
Is anyone doing virtual action learning? If so i'd...
     
 

Expert Tips (ENG) - Action Learning Premium
 

Capturing Learned Lessons: After Action Reviews

Knowledge from bad and good experiences will lead ...
Usage (application): How to Capture Organizational Learning? Best Practices
 
 
 

'Action' Learning is Misleading...

Note that the title "Action Learning" can be a bit...
Usage (application): Understanding Action Learning
 
 
 

Action Learning Groups / Programs

According to Michael J. Marquardt (Action Learning...
Usage (application): Creating an Action Learning Organiztion
 
 
 

6 Action Learning Components

According to Michael J. Marquardt (Action Learning...
Usage (application): How To Apply It
 
 
 

Execution as Learning

Also compare Action Learning with the quite simila...
Usage (application): Similar Approach
 
 
 

Core Characteristic of Action Learning

The difference between a simple work team (like a ...
Usage (application): What Makes an AL Group Different?
 
 
 

Alignment is key

Having used action learning in several programs ov...
Usage (application): Change and innovation
 
 

Resurser - Erfarenhetslärande Premium
 

Nyheter om Erfarenhetslärande Inlärningsmetod


     
 

Nyheter om Kunskapsinlärning Problemlösning


     
 

Videor om Erfarenhetslärande Inlärningsmetod


     
 

Videor om Kunskapsinlärning Problemlösning


     
 

Presentationer om Erfarenhetslärande Inlärningsmetod


     
 

Presentationer om Kunskapsinlärning Problemlösning


     
 

Mer om Erfarenhetslärande Inlärningsmetod


     
 

Mer om Kunskapsinlärning Problemlösning


     

Jämför Revans' Erfarenhetslärande med: Team Management Profilen, Teamkomposition  |  Utvecklingsskeden för ett team lag  |  8D Problemlösning (Åtta Discipliner)  |  Uppskattande Undersökningsmetodik Cooperrider  |  Positiv Avvikelse  |  Analogiskt Strategiskt Resonemang  |  Kunskapshantering, Kunskapsledning Collison och Parcell  |  SECI-modell  |  Överbryggande Epistemologier (Kunskapsskapande)  |  Organisatoriskt Lärande Argyris och Schön  |  Organisatoriskt Minne Walsh Ungson  |  Orsak- och Verkansdiagram (Fiskbensdiagram) - Ishikawa  |  Grundorsaksanalys  |  Metaplan Metoden Schnelle  |  Grupptänkande  |  Sex Tänkhattar  |  Emotionell Intelligens Goleman  |  Industriträning, Industriutbildning  |  Pyramidprincipen


Retur till Management Start: Organisation och Förändring  |  Kommunikation och Färdigheter  |  Beslutsfattande och Värdering  |  Kunskap och Immateriella Tillgångar  |  Strategi


Mer Management Metoder, Modeller och Teori

Special Interest Group Leader

Du här


Om 12manage | Reklam | Länka till oss | Sekretess | Användningsvillkor
Copyright 2017 12manage - E-Learning community med metoder inom ledning, ledarskap och organisation. V14.1 - Senast uppdaterad: 25-9-2017. Alla namn och TM tillhör dess innehavare.