Action Learning (Revans)

ナレッジセンター

Action Learningは何であるか。 記述

Action Learningのための定義の変化は次のとおりである:

• 技術および経験の色々なレベルを持つ集団を実際の仕事問題を分析し、活動計画を開発するためにひとつにまとめるためのプロセス。 専門家斑は行為が実行されると同時にする、実施から学び、中間コースの訂正を会い続ける。 Action Learningはすることによって学習の形態行う。
• 個々および組織の開発へのアプローチ。 セットかグループで働いて、人々は重要な組織問題か問題に取り組み、事を変える彼らの試みから学ぶ。 従来の指示は、私達が「困惑」に直面されるときまたは「知識」をプログラムした、正解がある適切な-挑戦である。 但し、私達が「問題」に直面されるとき-正解がない挑戦-私達は重大な反射か「質問の洞察力」を必要とする。 行為の学習は人々が挑戦から学ぶことを可能にするようにサポートの提供によってそのような反射を奨励する彼ら自身およびプロセス自体から、また。 すべてのこれらのレベルの学習の利点は彼らの行為のフィードバックを受け取るために精査の下でただ彼らの根本的な仮定および精神モデルを見つけるがところに知識が他の状態に移動可能で本当らしい」学んでいる関係者が「二重loopで従事することであり。
• 使用が学ぶ方法として意味を持った問題で動作すること成長の人々への経験基づかせていたアプローチ。 行為の学習プログラムは明確にその処置をとることからの学習を追求している間重大な、実際の問題の処置をとるために規則的に会う小さいグループを含む。 通常、学習の面はグループのメンバーの集合的な経験の機会の学習を創造するのに使用で巧みである学習のコーチによって促進される。

Action Learningは普通次の活動から成り立つ

1. 経験的な学習。
2. 創造的で複雑な問題解決。
3. 関連した知識の取得。
4. グループサポートのCo学習。

これらの活動は必要な部品と、不十分Action Learningとして考慮されるためにひとりでにみなすことができる。
 

Action Learningの特徴

1. することによって学習の重点。
2. チームで行なわれる。
3. 会社/組織の問題を扱うこと。
4. 問題解決の役割に置かれて関係者が。
5. チーム決定が要求されるところ。
6. 提示に形式化される。

Action Learningの起源。 歴史

最初に導入される40年代のウェールズそしてイギリスの炭鉱のReg Revansおよび(という)新語を造った「Action Learning」教授。 Revansの解釈では局所作用および学習を促進するために、しかし約組織の変更を持って来るために、Action Learningの目的は公正でない。 「学習システムとして企業でように」 (1969年)。

Action Learningのフォーミュラ

reg Revansはプログラムされた知識(p)および見識がある質問の(q)によってフォーミュラのAction Learningをl = p + q、ところで(l)を学ぶ起こる記述した

Action Learningの使用法。 適用

• 複雑、容易に解決する問題およびアドレス問題に。
• 問題の根本的な根本的原因のための解決を見つけるため。
• 新しく戦略的な方向を定めるか、または新しい機会を最大にするため。
• 創造的な考えの発生。

Action Learningのステップ。 プロセス

1. Action Learningのグループの目的を明白にしなさい。 グループへの問題または仕事の提示。 グループは1つのまたは多くの問題を扱うかもしれない。
2. グループの形成。 グループはボランティアか任命された人々から成り単一の組織の互いの部門の問題で動作できる。 Action Learningのグループに加わるために技術および専門知識の補足の組合せを持つ人々の横断面を集めなさい。 比較しなさい: Belbinのチーム役割。 Action Learningのグループは1数回の間会うかもしれない。 決断のために問題および空き時間の複雑さによって。
3. 問題を分析し、それらを解決するための行為を識別しなさい。
4. 問題の所有者はグループに問題を簡潔に示す。 彼はグループのメンバーとして複雑に残るか、または撤回してもいくグループの提言を待つ。
5. Reframe問題。 一連の質問の後で、Action Learningのコンサルタントの指導のグループは、頻繁に、最も重大のの一致に達し、グループが働かせるべきである重要な問題。 グループは元の示す問題と異なるかもしれない問題の難解な点を確立するべきである。
6. 目的を定めなさい。 主問題か問題が識別されたら、グループは目的のための一致を追求する。 目的の達成は陽性との長期のための再表明された問題よりもむしろ個人、チーム、または構成の否定的な結果を解決する。
7. 行為の作戦を開発しなさい。 グループの時そしてエネルギーの多くは識別、および可能なアクションの作戦の、テストしている操縦者に使われる。 Action Learningの先行する段階のように、作戦は反射照会およびダイアログによって開発される。
8. 取得行為。 Action Learningの会議の間で、グループ全体としておよび個々のメンバーは情報を集める、サポート現状を識別し、開発し、同意する作戦をグループが実行する。
9. 問題が解決するか、または新しい方向が断固としたであるまで行為および学習の周期を繰り返しなさい。
10. 捕獲の学習。 会議の間のあらゆるポイント中そしてに、Action Learningのコンサルタントは介入するかもしれない。 彼はそれらを可能にするグループのメンバーに質問をしてもいい:
    • 問題を明白にしなさい。
    • グループとしてパフォーマンスを増進する方法を見つけなさい。
    • チームおよび構成かいかに学習彼ら自身を開発するために適用することができる識別しなさい。

    一定期間後に、進歩、学ばれるレッスンおよび次のステップを論議するためにグループを再び召集しなさい。 未来の参照のための学習過程を文書化しなさい。 学習の毎段階後に学ばれるレッスンを記録しなさい。

Action Learningの強さ。 利点

• 同時に機能し、学ぶ理性的で、創造的な方法を提供する。 これは急速に変わっているevermore予測不可能な挑戦に直面し、仕事の環境で必要になった。
• 複雑で、緊急な問題の解決を助けることができる。
• 巧みなリーダーを開発するか、またはチームを開発する役立つもの。
• 企業体質を変形させ、組織を学ぶことの創造を助けることができる。
• 教育の投資に対するリターンとして有形結果を生産する。
• 大人はそれがすぐに彼らの生命に関連しているいつか学ぶために最も独創力のある。 関係者は有効に適用することができものが有効に適用することができないものが有形問題のframeworkそして技術の実用性をテストでき彼ら自身については見られる。

Action Learningの限定。 不利な点

• Action Learningの多数のでき事をそれを有効にさせるために組織するのに必要。
• Action Learningプログラムの設計そして内容は成功に重大である。
• 例の仕事またはプロジェクトの業積は可能性としては反射学習過程を圧倒できる。 反射およびフィードバックなしで、Action Learningは仕事の正常な日に類似している。
• 単一の個々か単一の機能見通しが支配するチームでは、グループは非常に革新的または見識がない結果を生産しがちである。 (比較しなさい: Groupthink)。
• よく、客観的な世話役は必要である。
• プロジェクトの結果の悪いフォローアップの危険。

本: R.W. Revans - Action Learning: New Techniques for Management

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