Action Learning [Azione di Apprendimento] (Revans)

Centro di Conoscenza

Che cosa è l'Action Learning? Descrizione

Alcune definizioni di Action Learning sono:

• Un processo per riunire un gruppo di persone con vari livelli di abilità ed esperienza per analizzare un reale problema lavorativo e per sviluppare un piano d'azione. Il gruppo ad-hoc continua a svolgere le attività mentre le operazioni vengono implementate, imparando dall'esecuzione e facendo correzioni a metà lavoro. L'Action Learning è una forma di learn by doing.
• Un metodo per lo sviluppo individuale ed organizzativo. Lavorando in gruppi, la gente affronta importanti questioni o problemi organizzativi e apprende dai loro stessi tentativi di cambiare le cose. L'istruzione tradizionale, o “la conoscenza programmata„, sono appropriate quando ci troviamo di fronte ai “puzzle„ - sfide che hanno una risposta giusta. Tuttavia, quando ci troviamo di fronte ai problemi - sfide che non hanno una risposta giusta o sbagliata - abbiamo bisogno di riflessioni critiche o "interrogativi approfonditi". L'action learning incoraggia tale riflessione fornendo il supporto che permette alla gente di apprendere dalle sfide così come da loro stessi e dal processo stesso. I benefici di apprendere su tutti questi livelli sono che la conoscenza è più probabilmente trasferibile ad altre situazioni ed i partecipanti saranno impegnati in un “apprendimento a doppio ciclo„ dove non solo ricevono un responso sulle loro azioni, ma metteranno inoltre sotto esame i loro presupposti di fondo ed i modelli mentali .
• Un metodo empirico per gente che vuole migliorarsi professionalmente usando il proprio lavoro, svolto per risolvere problemi significativi, come modo per apprendere. I programmi di Action Learning prevedono la partecipazione di piccoli gruppi che si incontrano regolarmente per intraprendere azioni su reali problemi critici ed, al contempo, cercano esplicitamente di apprendere dall'avere intrapreso quell'azione. Di solito, la funzione di apprendimento è facilitata da un apposito formatore, pratico nell'usare l'esperienza collettiva dei membri del gruppo per creare occasioni di apprendimento.

L'Action Learning contiene tipicamente le seguenti attività

1. Apprendimento empirico.
2. Soluzione creativa di problemi complessi .
3. Acquisizione di conoscenze rilevanti.
4. Supporto del gruppo di Co-learning.

Ciascuna di queste attività può essere annoverata come un componente necessario, ma insufficiente da solo, per essere considerata un'Action Learning.
 

caratteristiche dell'Action Learning

1. Un'enfasi sul learn by doing .
2. Condotto in team.
3. Richiama questioni aziendali/ organizzative.
4. Partecipanti posti in ruoli di risoluzione di problemi.
5. Decisioni di gruppo richieste.
6. Formalizzato in presentazioni.

Origine dell'Action Learning. Storia

Il professor Reg Revans ha introdotto e coniato il termine “Action Learning„ nelle miniere di carbone del Galles e dell'Inghilterra negli anni '40. Nell'interpretazione di Revans, lo scopo di un'Action Learning non è solo quello di promuovere azioni e apprendimento a livello locale, ma determinare anche il cambiamento organizzativo. Come nel "L'Impresa come sistema di apprendimento'' (1969).

la formula di Action Learning

Reg Revans ha descritto Action Learning con la formula L = P + Q, dove l'apprendimento (L - learning) avviene attraverso la conoscenza programmata (P - programmed knowledge) e gli interrogativi approfonditi (Q - questioning)

Uso dell'Action Learning. Applicazioni

• Per richiamare problemi e questioni complessi e che non possono essere risolti facilmente.
• Per trovare soluzioni per le cause alla radice dei problemi.
• Per determinare una nuova direzione strategica o massimizzare nuove occasioni.
• Per generare idee creative.

Fasi in Action Learning. Processo

1. Chiarire l'obiettivo del gruppo di Action Learning. Presentazione del problema o compito al gruppo. Un gruppo può affrontare uno o più problemi.
2. Formazione del gruppo. Il gruppo può consistere di volontari o gente specificatamente nominata e può lavorare su di un singolo problema organizzativo o ciascuno sui problemi degli altri reparti. Riunire una sezione trasversale di gente con una miscela di abilità e conoscenze complementari per partecipare al gruppo di Action Learning. Paragonare: Ruoli del Team di Belbin. I gruppi di Action Learning possono incontrarsi una o più volte. Secondo la complessità del problema ed il tempo a disposizione per la risoluzione.
3. Analizzare le questioni ed identificare le azioni per la loro risoluzione.
4. Colui che ha il problema lo presenta brevemente al gruppo. Egli può rimanere implicato come membro del gruppo, o ritirarsi ed attendere i consigli del gruppo.
5. Ristrutturare il problema. Dopo una serie di domande, il gruppo, spesso con la guida del consulente in materia di Action Learning, avrà raggiunto un consenso sul più critico e importante problema trattato. Il gruppo dovrebbe stabilire il nocciolo della questione, che potrebbe differire dal problema presentato inizialmente.
6. Determinare gli obiettivi. Una volta che il problema o la questione chiave è stata identificata, il gruppo cerca il consenso per l'obiettivo. Il raggiungimento dell'obiettivo risolverebbe il problema qualora si riesponga nel lungo termine con conseguenze piuttosto positive sull'individuo, sul team, o sull'organizzazione.
7. Sviluppare le strategie di azione. Gran parte del tempo e dell'energia del gruppo sarà spesa nell'identificare e collaudare, le possibili strategie di azione. Come le precedenti fasi di Azione di Apprendimento, le strategie sono sviluppate attraverso l'indagine riflessiva ed il dialogo.
8. Agire. Nelle sessioni di Action Learning, il gruppo nell'insieme ed i diversi membri raccolgono le informazioni, identificano la condizione di supporto e implementano le strategie sviluppate e concordate dal gruppo.
9. Ripetere il ciclo di azione e apprendimento fino a che il problema sia risolto o nuove istruzioni vengono date.
10. Far proprio il processo di Apprendimento. Durante ed in qualsiasi momento delle sessioni, il consulente in materia di Action Learning può intervenire. Può fare domande ai membri del gruppo, che gli permetteranno di:
    • Chiarire il problema.
    • Trovare modi per migliorare le prestazioni come gruppo.
    • Identificare come il loro apprendimento può essere applicato per sviluppare se stessi, il team e l'organizzazione.

    Dopo un periodo di tempo, ricostituire il gruppo per discutere i progressi, le lezioni imparate e le fasi successive. Documentare il processo di apprendimento per riferimenti futuri. Registrare le lezioni imparate dopo ogni fase dell'apprendimento.

Punti di Forza dell'Action Learning. Benefici

• Offre un modo intelligente e creativo per agire ed apprendere allo stesso tempo. Ciò è diventato essenziale in un ambiente del lavoro che cambia velocemente e che affronta sfide sempre più imprevedibili.
• Può contribuire a risolvere problemi complessi o urgenti.
• È uno strumento per formare
• Può contribuire a trasformare la cultura aziendale e, a creare organizzazioni di apprendimento.
• Produce risultati tangibili come un ritorno sugli investimenti fatti in formazione.
• Gli adulti sono più motivati per l'apprendimento quando esso è direttamente rilevante per la loro vita. I partecipanti possono verificare l'utilità di strutture e tecniche collaudate su problemi tangibili, e possono vedere loro stessi cosa può essere utile applicare e cosa non può essere applicato.

Limiti di Action Learning. Svantaggi

• Necessario organizzare più eventi di Action Learning, per renderla efficace.
• Il design ed il contenuto del programma di Azione di Apprendimento sono cruciali per una buona riuscita.
• La realizzazione dell'operazione o del progetto dimostrativo può potenzialmente sopraffare il processo di apprendimento riflessivo. Senza riflessione e feedback, l'Action Learning è simile ad un normale giorno di lavoro.
• In team in cui un singolo individuo o una singola prospettiva domina, il gruppo tende a produrre risultati che non sono molto innovativi o consistenti. (Confrontare: Pensiero di Gruppo).
• Assistenti competenti ed obiettivi sono necessari.
• Rischio di scarsa esecuzione dei risultati del progetto.

Referenza Bibliografica: R.W. Revans - Action Learning: New Techniques for Management

Referenza Bibliografica: Michael Marquardt - Action Learning in Action: Transforming Problems and People…

Referenza Bibliografica: Michael Marquardt - Optimizing the Power of Action Learning: Solving Problems and Building Leaders…

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