Apprentissage par l'Action (Revans)

Centre de Connaissances

   

Apprentissage empirique et résolution des problèmes complexe dans les équipes. Explication de l'Apprentissage par l'Action de Revans. ('69)

Sommaire

  1. Résumé
  2. Forum
  3. Meilleures Pratiques
  4. Expert Tips
  5. Ressources
  6. Imprimer

Qu'est-ce que signifie l'Apprentissage par l'Action ? Description

Quelques définitions de l'Apprentissage par l'Action (Action Learning) sont :

  • Un processus pour rassembler un groupe de personnes avec des niveaux divers de qualifications et d'expérience pour analyser un problème réel de travail et pour développer un plan d'actions. Le groupe ad-hoc continue à se réunir pendant que les actions sont mises en oeuvre, apprenant durant le processus d'exécution et faisant des corrections à mi-parcours. L'Apprentissage par l'Action est une forme d'apprentissage pratique en faisant.
  • Une approche du développement personnel et de l'organisation. Travaillant par sous-ensembles ou par groupe, les participants abordent les questions ou les problèmes importants d'organisation et apprennent par, et sur leurs tentatives de changer les choses. L'instruction traditionnelle, ou la « connaissance programmée », est quand nous sommes confrontés aux « puzzles » - des défis appropriés qui ont une bonne réponse. Cependant, quand nous sommes confrontés aux « problèmes » - les défis qui n'ont aucune bonne réponse - nous avons besoin de réflexion critique ou « de perspicacité de interrogation ». L'apprentissage par l'action encourage une telle réflexion en fournissant le support pour permettre aux participants d'apprendre à partir des défis relevés sur eux-mêmes ainsi que sur le processus en lui-même. Les revenus de l'apprentissage à tous ces niveaux sont que les connaissances sont plus probables ont sont transmissible à d'autres situations et des participants seront engagés dans la « boucle rétroactive d'apprentissage » où ils reçoivent non seulement le feedback sur leurs actions, mais identifieront leurs certitudes fondamentales et modèles mentaux sous l'examen minutieux.
  • Une approche basé sur l'expérience des personnes impliquées dans un processus de développement personnel qui utilise le travail sur des problèmes significatifs comme manière d'apprendre. Les programmes d'apprentissage par l'action font participer de petits groupes qui se réunissent régulièrement pour mettre en oeuvre des actions en réponse à des problèmes critiques et réels tandis qu'ils recherchent clairement à apprendre sur le processus de choix de cette action. Habituellement, l'aspect enseignement est facilité par un "coach d'apprentissage" qui est compétent à utiliser l'expérience collective des membres du groupe pour créer des occasions d'apprentissage.

L'Apprentissage par l'Action comporte typiquement les activités suivantes Apprentissage par l'Action

  1. Apprentissage empirique.
  2. Résolution créative de problème complexe (Creative complex problem solving).
  3. Acquisition de connaissance appropriée (Acquiring of relevant knowledge).
  4. Support de co-apprentissage de groupe (Co-learning group support).

Chacune de ces activités peut être considérée comme un composant nécessaire, mais insuffisant par lui-même, pour être considéré comme Apprentissage par l'Action.
 

caractéristiques de l'Apprentissage par l'Action

  1. Un accent mis sur l'apprentissage en faisant.
  2. Conduit en équipes.
  3. Résoudre des questions de l'entreprise /  organisationnelles.
  4. Avec des participants placés en situation de jouer des rôles de résolution de problèmes.
  5. Là où des décisions d'équipe sont nécessaires.
  6. Formalisé dans des présentations.

Origine de l'Apprentissage par l'Action. Histoire

Professeur Reg Revans a introduit et a inventé la première fois le terme « Action Learning » (Apprentissage par l'Action) dans les mines de houille du Pays de Gales et de l'Angleterre dans les années 40. Suivant l'interprétation de Revans, le but de l'Apprentissage par l'Action n'est pas simplement de favoriser l'action locale et l'apprentissage, mais de provoquer le changement d'organisation. Comme dans « l'entreprise comme un système d'apprentissage » (1969).


la formule de l'Apprentissage par l'Action

Reg Revans a décrit l'Apprentissage par l'Action avec la formule L = P + Q, où L'apprentissage (L) se produit par la connaissance Programmée (P) et le Questionnement perspicace (Q)


Utilisation de l'Apprentissage par l'Action. Applications

  • Pour résoudre des problèmes et des questions complexes qui ne peuvent pas facilement être résolues.
  • Pour trouver des solutions aux causes fondamentales à la racine d'un problème.
  • Pour déterminer une nouvelle orientation stratégique ou pour maximiser de nouvelles opportunités.
  • Produire des idées créatives.

Phases dans l'Apprentissage par l'Action . Processus

  1. Clarifiez l'objectif du groupe d'Apprentissage par l'Action. Présentation du problème ou de la tâche au groupe. Un groupe peut traiter un ou plusieurs problèmes.
  2. Formation de groupe. Le groupe peut se composer de volontaires ou des personnes désignées, et peut travailler sur un problème d'organisation unique ou sur les problèmes des départements de chacun. Convoquez une section transversale constitué d'un mélange de personnes aux qualifications et expertises complémentaires pour participer au groupe d'Apprentissage par l'Action. Comparez : Rôles d'Équipe de Belbin. Les groupes d'Apprentissage par l'Action (Action Learning) peuvent se réunir, une ou plusieurs fois. Selon la complexité du problème et du temps disponibles pour le résoudre.
  3. Analysez les questions et identifiez les actions pour les résoudre.
  4. La personne en charge du problème, présente le problème brièvement au groupe. Il peut rester impliqué en tant que membre du groupe, ou se retirer, et attend les recommandations du groupe.
  5. Reformulez le problème. Après une série de questions, le groupe, souvent avec les conseils du consultant en matière d'Apprentissage par l'Action, atteindra un consensus sur le problème le plus critique et le plus important sur lequel le groupe devrait travailler. Le groupe devrait établir le noeud du problème, qui pourrait différer du problème présenté à l'origine.
  6. Déterminez les buts. Une fois que le problème ou la question principal a été identifié, le groupe cherche le consensus pour atteindre le but. L'accomplissement du but résoudrait le problème réaffirmé pour le terme avec des conséquences positives plutôt que négatives sur l'individu, l'équipe, ou l'organisation.
  7. Développez les stratégies d'action. Une grande partie du temps et de l'énergie du groupe sera passée à identifier, et à faire des tests pilote; vérifiant la faisabilité des stratégies possibles d'actions. Comme les étapes précédentes de l'Apprentissage par l'Action, des stratégies sont développées par l'intermédiaire d'une réflexion, d'investigation et de dialogue.
  8. Mettez en oeuvre. Entre les réunions d'Apprentissage par l'Action, le groupe comme ensemble et les différents membres participants rassemblent l'information, identifient l'état du support, et mettent en oeuvre les stratégies développées et choisies par le groupe.
  9. Répétez le cycle d'action et d'apprentissage jusqu'à ce que le problème soit résolu ou de nouvelles orientations soient déterminées.
  10. Retenir les apprentissages. Tout au long, et à n'importe quel moment pendant les réunions, le consultant en matière d'Apprentissage par l'Action peut intervenir. Il peut poser des questions aux membres de groupe, qui leurs permettront :
    • Clarifiez le problème.
    • Trouvez les moyens d'améliorer leur performance en tant que groupe.
    • Identifiez comment leur apprentissage peut être appliqué pour leur développement personnel, celui de l'équipe, et celui de l'organisation toute entière.

    Après une période, reconvoquez le groupe pour discuter de l'avancement, des leçons apprises, et des prochaines phases. Documentez l'apprentissage pour la future référence. Enregistrez les leçons apprises après chaque phase d'apprentissage.

Points forts de l'Apprentissage par l'Action. Profits

  • Offre une manière intelligente et créatrice d'agir et apprendre en même temps. Ceci est devenu essentiel dans un environnement de travail qui change rapidement et qui relève des enjeux toujours imprévisibles.
  • Peut aider à résoudre des problèmes complexes et urgents.
  • Outil de développement des compétences des leaders, ou pour développer l'esprit d'équipe.
  • Peut aider à transformer la culture d'entreprise, et à créer des organisations apprenantes.
  • Produit des résultats tangibles comme retour sur investissement d'apprentissage.
  • Les adultes sont les plus motivés pour apprendre quand il est immédiatement approprié à leurs vies. Les participants peuvent vérifier l'utilité des fondements et des techniques sur des problèmes réels, et sont en mesure de voir pour eux-mêmes ce qui peut être utilement appliqué, et ce qui ne peut pas être utilement appliqué.

Limitations de l'Apprentissage par l'Action. Inconvénients

  • Nécessaire d'organiser des séances multiples d'Apprentissage par l'Action, pour le rendre effectif.
  • Le bureau d'études et la teneur du programme d'apprentissage par l'action est crucial à son succès.
  • Le résultat de la tâche ou du projet pris comme exemple peut potentiellement surcharger le processus réfléchi d'apprentissage. Sans réflexion et feedback, l'Apprentissage par l'Action est similaire à un jour normal de travail.
  • Dans les équipes où une perspective fonctionnelle individuelle ou unique unique domine, le groupe tend à produire les résultats qui ne sont pas très innovateurs ou perspicaces. (Comparez avec : Pensée de Groupe).
  • Les bons et objectifs facilitateurs sont nécessaires.
  • Risque de suivi décevant sur des résultats de projet.

Livre : R.W. Revans - Action Learning: New Techniques for Management -

Livre : Michael Marquardt - Action Learning in Action: Transforming Problems and People… -

Livre : Michael Marquardt - Optimizing the Power of Action Learning: Solving Problems and Building Leaders… -


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Comparez l'Apprentissage par l'Action avec : Profil de Gestion d'Équipe  |  Étapes du Développement d'Équipe  |  Résolution de Problèmes 8D  |  Enquête d'Appréciation  |  Déviance Positive  |  Raisonnement Stratégique par Analogie  |  Gestion de la Connaissance (Collison et Parcell)  |  Modèle du SECI  |  Mise en Relation des Epistémologies  |  l'Organisation Apprenante  |  Mémoire de l'Organisation  |  Diagramme de Causes et Effets  |  Analyse de Cause Racine  |  Métaplan  |  Pensée de Groupe  |  Six Chapeaux pour Penser  |  Intelligence Émotionnelle   |  Formation dans l'Industrie  |  Principe de la Pyramide


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