Modelo de Valores Complementarios (Quinn)

Valores Complementarios en la eficacia organizacional

• La primera dimensión se relaciona con el enfoque de organización, desde un énfasis interno de bienestar y de desarrollo de la gente en la organización, hacia un enfoque externo de bienestar y desarrollo de la organización en sí misma.
• La segunda dimensión distingue la preferencia organizacional por la estructura y representa el contraste entre la estabilidad y el control, entre la flexibilidad y el cambio. Juntas las dos dimensiones forman cuatro cuadrantes.

El Modelo de Valores Complementarios consiguió su nombre porque los criterios dentro de los cuatro modelos se ven, a primera vista, como si llevasen mensajes que están en conflicto. Las organizaciones deben ser adaptables y flexibles, pero quisiéramos que al mismo tiempo fueran estables y controladas. Una paradoja.

Cada cuadrante del modelo representa uno de los cuatro modelos importantes de la Teoría Organizacional y de Gestión (Quinn 1988):

1. Modelo de Relaciones Humanas. Pone mucho énfasis en la flexibilidad y enfoque interno. Tensiona la cohesión, la moral, y el desarrollo de recursos humanos como criterios para la eficacia.
2. Modelo de Sistemas Abiertos. Acentúa la flexibilidad y el enfoque externo, y tensiona la preparación, el crecimiento, la adquisición del recurso y el soporte externo.
3. Modelo de Objetivo Racional. Acentúa el control y un enfoque externo. Mira el planeamiento, la situación de la meta, la productividad y la eficiencia vista como eficacia.
4. Modelo de Proceso Interno. Acentúa el control y un enfoque interno, y tensiona el papel de la gestión de la información, de la comunicación, la estabilidad y el control.

Valores Complementarios en los roles del Liderazgo

Otra variante del Modelo de Valores Complementarios para el Liderazgo se ocupa de liderazgo. Quinn utiliza su marco competitivo de los valores de la eficacia de la organización para organizar la literatura sobre liderazgo. Ocho categorías del comportamiento o roles del líder, emergen de su revisión de la literatura. La figura de la derecha traza estos ocho papeles dentro del marco para la eficacia de organización.

El modelo resultatante de liderazgo fue derivado teóricamente y representa “una declaración hipotética más que empírica de los cimientos percibidos del liderazgo”.

Quinn discute que los gerentes más eficaces tienen la habilidad de jugar múltiples, roles competentes del liderazgo. Se espera que los gerentes desempeñen todos estos roles. Y deben considerar y balancear simultáneamente, las demandas de competencia que son representadas por cada grupo de expectativas.