People CMM

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Sviluppare continuamente la maturità della forza lavoro. Spiegazione di People CMM.


Che cosa è people CMM? Descrizione

La struttura del Modello di Maturità delle Capacità delle Persone (People CMM) appartiene al Carnegie Mellon SEI. Aiuta le organizzazioni a sviluppare la maturità della forza lavoro e ad indirizzare le giuste dritte alle persone critiche. Basandosi sulle attuali best practice in campi quali: risorse umane, gestione di conoscenza e sviluppo organizzativo, può guidare le organizzazioni a migliorare i loro procedimenti per gestire e sviluppare la loro forza lavoro. Aiuta le organizzazioni a caratterizzare la maturità delle pratiche della loro forza lavoro, per stabilire un programma di sviluppo delle risorse umane, stabilire le priorità per le azioni di miglioramento, integrare lo sviluppo della forza lavoro con il miglioramento dei processi e stabilire una cultura di eccellenza.
People CMM

People CMM fornisce una cartina stradale per implementare pratiche di risorse umane che migliorano continuamente le capacità della forza lavoro dell'organizzazione. Poiché un'organizzazione non può implementare tutte le migliori pratiche di risorse umane in un pomeriggio, si adotta un metodo graduale. Ogni livello progressivo del modello produce una trasformazione unica nella cultura di un'organizzazione. Per realizzare ciò, le organizzazioni sono dotate delle pratiche più potenti per attrarre, sviluppare, organizzare e motivare le proprie risorse umane. Quindi, People CMM stabilisce un sistema integrato di HR practice che matura aumentando l'allineamento con gli obiettivi del business, le performance e i bisogni, sempre diversi, dell'organizzazione.


Dieci principii di People CMM. Filosofia

  1. Nelle organizzazioni mature, la capacità della forza lavoro è direttamente correlata alle performance del business.
  2. La capacità della forza lavoro è una questione competitiva e una fonte di vantaggio strategico.
  3. La capacità della forza lavoro deve essere definita rispetto agli obiettivi strategici del business dell'organizzazione.
  4. Il lavoro a intenso uso di conoscenza può spostare l'attenzione dagli elementi lavorativi alle competenze della forza lavoro.
  5. La capacità può essere misurata e migliorata a vari livelli. Compresi gli individui, i gruppi di lavoro, le competenze della forza lavoro e dell'organizzazione.
  6. Un'organizzazione dovrebbe investire nel migliorare la capacità di quelle competenze della forza lavoro che sono critiche per le loro core competence come business.
  7. La gestione operativa è responsabile della capacità della forza lavoro.
  8. Il miglioramento della capacità della forza lavoro può essere perseguita come un processo composto di pratiche e procedure provate.
  9. L'organizzazione è responsabile di fornire opportunità di miglioramento, mentre gli individui sono responsabili di approfittarne.
  10. Dal momento che le tecnologie e le forme organizzative evolvono velocemente, le organizzazioni devono evolvere le loro pratiche della forza lavoro e sviluppare continuamente nuove competenze.

Il Modello di Maturità delle Capacità delle Persone consiste di cinque livelli di maturità che stabiliscono i successivi fondamenti:

  • Migliorare continuamente le diverse competenze.

  • Sviluppare team efficaci.

  • Motivare per migliorare le performance.

  • Modellare la forza lavoro, l'organizzazione deve portare a compimento i suoi futuri business plan.

Ogni livello di maturità è un plateau evolutivo ben definito che istituzionalizza le nuove capacità per sviluppare la forza lavoro dell'organizzazione. Seguendo la struttura di maturità, un'organizzazione può evitare di introdurre pratiche di forza lavoro che i suoi impiegati sono impreparati a implementare efficacemente.


Cinque fasi della struttura di People CMM

  1. Livello Iniziale. Caratteristiche tipiche: Contraddizione nello svolgimento delle pratiche, Spostamento della responsabilità, pratiche Rituali e forza lavoro Emozionalmente distaccata.

  2. Livello Gestito. Caratteristiche tipiche: Sovraccarico di lavoro, distrazioni Ambientali, obiettivi di performance o feedback Poco Chiari, Mancanza di conoscenza o abilità rilevante, comunicazione Scarsa, morale Basso.

  3. Livello Definito. Anche se alcune pratiche di base della forza lavoro sono in atto, c'è una contraddizione sul modo di svolgimento di tali pratiche nelle singole unit e poco sinergismo nell'organizzazione. All'organizzazione mancano le opportunità di standardizzare le pratiche della forza lavoro perché la conoscenza e le abilità comuni necessarie per condurre le relative attività economiche non sono state identificate.

  4. Livello Prevedibile. L'organizzazione gestisce e sfrutta la capacità creata dalla propria struttura di competenze della forza lavoro. L'organizzazione è ora in grado di gestire quantitativamente la propria capacità e le performance. L'organizzazione può predire la propria capacità di svolgere il lavoro perché può misurare la capacità della propria forza lavoro e dei processi basati sulla competenza che usano per svolgere i loro compiti.

  5. Livello Ottimale. L'intera organizzazione è focalizzata sul miglioramento continuo. Questi miglioramenti sono apportati alla capacità degli individui e dei gruppi di lavoro, alle performance dei processi basati sulla competenza, alle pratiche ed alle attività della forza lavoro. L'organizzazione usa i risultati stabiliti delle attività quantitative della gestione al Livello 4 di maturità, per progredire al Livello 5. Le organizzazioni del Livello 5 di maturità trattano la gestione del cambiamento come un processo ordinario del business da operare in modo ordinato ed in maniera regolare.


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