Что такое Organizational Learning (Организационное обучение)? Определение
Chris Argyris и Donald Schön (1978) определили организационное обучение (OL) как: «обнаружение и коррекция ошибки». Fiol и Lyles позже определили обучение как «процесс улучшения действий через знание и понимание» (1985). Dodgson описывает Organizational Learning (Организационное обучение) следующим образом: То как фирмы создают, дополняют, организуют знание и режимы вокруг своих действий и культуры, адаптируют и разрабатывают организационную эффективность путем улучшения использования обширных навыков сотрудников. (1993). Huber утверждает,что обучение происходит в организации, «если в процессе обработки данных информации изменяется масштаб ее [организации] потенциальных закономерностей поведения» (1991).
«Обучающаяся организация» ("learning organization") - это фирма, которая намеренно формирует структуры и стратегии для усиления и максимизации Organizational Learning (Организационное обучение) (Dodgson, 1993). Концепция обучающейся организации стала популярной, в виду того что организации хотят быть более приспособленными к переменам. Обучение является динамической концепцией и подчеркивает постоянно изменяющуюся сущность организаций. Фокус постепенно смещается от индивидуального обучения к организационному обучению. Обучение естественно для роста личностей; в равной степени важно для организаций. В виду того, что люди составляют большую часть организации, они должны установить необходимые формы и процессы, для того чтобы сделать возможным организационное обучение.
OL больше, чем сумма частей индивидуального обучения (Dodgson, 1993; Fiol & Lyles, 1985). Организация не утрачивает свои способности обучения, когда члены оставляют организацию. Организационные обучение вносит вклад в организационную память. Таким образом, системы обучения не только влияют на сегодняшних членов, но также и на будущих сотрудников в виду накопленной информации и норм.
Создание обучающейся организации только половина решения трудной проблемы (Prahalad & Hamel, 1994). В равной степени важно создать организацию, которая бы могла разучиваться (unlearning organizaton), т.е. забывать некоторые моменты из своего прошлого.
Таким образом, обучение происходит среди таких противоречивых факторов (Dodgson, 1993).
3 вида организационного обучения (Argyris и Schön)
- Обучение единичного цикла (Single-loop learning). Это происходит, когда обнаруживаются и исправляются ошибки, и фирмы продолжают работать с текущими правилами и целями. Согласно Dodgson (1993), обучение единичного цикла можно приравнять к действиям, которые делают вклад в базу знаний или компетенции, характерные для компании, или рутины без изменения основной сущности деятельности организации. Обучение единичного цикла также рассматривается как «обучение низшего уровня» Fiol и Lyles (1985), «адаптивное обучение» и «нестратегическое обучение» Mason ('93).
- Обучение двойного цикла (Double-loop learning). Происходит когда, в дополнение к обнаружению и коррекции ошибок, организация подвергает вопросу и модифицирует свои существующие нормы, процедуры, правила, и задачи. Обучение двойного цикла включает изменение базы знаний организации компетенций, характерных для компании, или рутин (Dodgson, 1993). Обучение двойного цикла также называется «обучением высшего уровня» Fiol и Lyles (1985), «генеративным обучением» или «обучением расширения способностей организации» Senge (1990), и «стратегическим обучением» Mason (1993). Стратегическое обучение определяется как «процесс, с помощью которого организация придает смысл своей среде, расширяя спектр задач или спектр ресурсов и действий, доступных ей для обработки этих задач.» (Mason, 1993:843)
- Вторичное обучение (Deutero-learning). Это происходит, когда организации проходят через обучение единичного цикла и обучение двойного цикла. Первые 2 формы обучения не произойдут, если организации не осведомлены о необходимости обучения. Осведомленность о незнании мотивирует обучение (Nevis et al., 1995). Это означает определение ориентаций или стилей, а также процессов и структур (способствующие факторы), необходимых для развития обучения. Nevis et al., (1995) определяет 7 различных стилей обучения и 10 различных способствующих факторов, которые оказывают влияние на обучение. Например, один из способствующих факторов показывает расхождение между целевыми результатами и действительными экономическими показателями. Эта осведомленность заставляет организацию признать, что обучение должно произойти, и что необходимо создать соотвествующие среду и процессы. Это также означает признание того, что долгосрочные периоды положительной обратной связи или хорошей коммуникации могут помешать обучению (Argyris, 1994).
Обучение двойного цикла и вторичное обучение касаются причин и способов изменения организации, тогда как обучение единичного цикла касается принятия изменения без подвергания вопросу основных предположений и центральных убеждений.
Dodgson заявляет, что вид Организационного обучения также зависит от того, где в организации происходит организационное обучение. Таким образом, обучение может произойти в различных функциях организации, таких как исследование, развитие, дизайн, разработка и управление, производство, маркетинг, администрация и продажи.
|
Организационное обучение Специальная группа по интересам
|
|
|
|
Организационное обучение Образование & Мероприятия
|
|
|
|
|
Barriers that Hinder Effective Knowledge Sharing
According to
|
|
|
|
| |
|
|
Positive Effects of Age Diversity on Company Productivity and (Tacit) Knowledge Sharing
Backes-Gellner and Veen (2013) outlined the main a...
Usage (application): Tacit Knowledge Transfer, Organizational Learning, Incentive Management
|
|
|
|
|
| |
|
|
How to Identify and Map Knowledge
In his article Knowledge Mapping: The Essentials ...
Usage (application): Knowledge Identification, Knowledge Capturing, Knowledge Storage
|
|
|
|
|
| |
|
|
Capturing Learned Lessons
Knowledge from bad and good experiences will lead ...
Usage (application): How to Capture Organizational Learning? Best Practices
|
|
|
|
|
| |
|
|
Critical Activities to Build a Learning Organization
Learning organizations are distinguished because t...
Usage (application): Implementing Organizational Learning, Best Practices
|
|
|
|
|
| |
|
|
How to Become a Self-tuning Enterprise: Advanced Experimenters
In an HBR article of June 2015, Reeves, Zeng and V...
Usage (application): Organizational Agility, Strategic Agility, Real Options, Emergent Strategy
|
|
|
|
|
| |
|
|
How Culture Levels Explain Failures in Organizational Learning and Innovation
Schein (as cited by Bertagni et al., 2010) tries t...
Usage (application): Improving Organizational Learning, Organizational Innovation, Changing Organization Cultures
|
|
|
|
|
| |
|
|
The Relationship between Organizational Learning and Performance
In a paper by Sara J. Singer and Amy C. Edmondson ...
Usage (application): Tensions and Remedies
|
|
|
|
|
| |
|
|
Additional Definitions of Organizational Learning
There is still a great deal of disagreement on wha...
Usage (application): Organizational Learning
|
|
|
|
|
| |
|
|
What are Smart Creatives? Traits
To accommodate the strategic demands of the intern...
Usage (application): R&D, Product Development, Service Development, Strategy, Innovation, HR, Career Management
|
|
|
|
|
| |
|
|
Generating New and Useful Ideas in Innovation: Avoiding the Primal Mark
In today's dynamic environment, to stay competitiv...
Usage (application): Innovation, Creativity, Organizational Innovativeness, Lateral Thinking, Out of the Box Thinking, Avoiding Anchoring
|
|
|
|
|
| |
|
|
Knowledge Management Scope
Research by Deishin Lee (HBS) and Eric Van den Ste...
Usage (application): Knowledge Management, Level of Know-how
|
|
|
|
|
| |
|
|
Components of Learning Agility
One of the critical factors for achieving organiza...
Usage (application): Organizational Agility, Organizational Learning, Knowledge Management
|
|
|
|
|
| |
|
|
Knowledge Management Focal Point
Research by Deishin Lee (HBS) and Eric Van den Ste...
Usage (application): Knowledge Management Focus
|
|
|
|
|
| |
|
|
| |
Новости о организационный обучение
|
|
|
|
| |
Новости о обучение организация
|
|
|
|
| |
Видео о организационный обучение
|
|
|
|
| |
Видео о обучение организация
|
|
|
|
| |
Презентации о организационный обучение
|
|
|
|
| |
Презентации о обучение организация
|
|
|
|
| |
Более о организационный обучение
|
|
|
|
| |
Более о обучение организация
|
|
|
|
|
|
Сравните с: Organizational Memory (Организационная память) | Bridging Epistemologies (Установление эпистемологий) | Knowledge Management (Управление знаниями) (Collison & Parcell) | SECI model (Модель SECI) | Gestalt theory (Теория Гештальт) | Action learning (Активное обучение) | Intellectual Capital Rating (Оценка интеллектуального капитала) | Levels of Culture (Уровни культуры) | Change Phases (Фазы перемен) | Organic Organization (Органическая организация) | Changing Organization Cultures (Изменение организационных культур) | People CMM (CMM персонала) | MAGIC | Experience Curve (Кривая опыта) | Team Management Profile (Профиль управления командой)
Возврат на главную страницу: Изменение и Организация | Человеческие ресурсы | Знания и Нематериальные активы
Больше: Методы, Модели и Теории Менеджмента
|
|
|
|
Special Interest Group Leader
|
|
|
|
|
|
|
|
