Organizational Learning (Организационное обучение)

Центр Знаний

Что такое Organizational Learning (Организационное обучение)? Определение

Chris Argyris и Donald Schön (1978) определили организационное обучение (OL) как: «обнаружение и коррекция ошибки». Fiol и Lyles позже определили обучение как «процесс улучшения действий через знание и понимание» (1985). Dodgson описывает Organizational Learning (Организационное обучение) следующим образом: То как фирмы создают, дополняют, организуют знание и режимы вокруг своих действий и культуры, адаптируют и разрабатывают организационную эффективность путем улучшения использования обширных навыков сотрудников. (1993). Huber утверждает,что обучение происходит в организации, «если в процессе обработки данных информации изменяется масштаб ее [организации] потенциальных закономерностей поведения» (1991).

«Обучающаяся организация» ("learning organization") - это фирма, которая намеренно формирует структуры и стратегии для усиления и максимизации Organizational Learning (Организационное обучение) (Dodgson, 1993). Концепция обучающейся организации стала популярной, в виду того что организации хотят быть более приспособленными к переменам. Обучение является динамической концепцией и подчеркивает постоянно изменяющуюся сущность организаций. Фокус постепенно смещается от индивидуального обучения к организационному обучению. Обучение естественно для роста личностей; в равной степени важно для организаций. В виду того, что люди составляют большую часть организации, они должны установить необходимые формы и процессы, для того чтобы сделать возможным организационное обучение.

OL больше, чем сумма частей индивидуального обучения (Dodgson, 1993; Fiol & Lyles, 1985). Организация не утрачивает свои способности обучения, когда члены оставляют организацию. Организационные обучение вносит вклад в организационную память. Таким образом, системы обучения не только влияют на сегодняшних членов, но также и на будущих сотрудников в виду накопленной информации и норм. Создание обучающейся организации только половина решения трудной проблемы (Prahalad & Hamel, 1994). В равной степени важно создать организацию, которая бы могла разучиваться (unlearning organizaton), т.е. забывать некоторые моменты из своего прошлого. Таким образом, обучение происходит среди таких противоречивых факторов (Dodgson, 1993).
 

3 вида организационного обучения (Argyris и Schön)

1. Обучение единичного цикла (Single-loop learning). Это происходит, когда обнаруживаются и исправляются ошибки, и фирмы продолжают работать с текущими правилами и целями. Согласно Dodgson (1993), обучение единичного цикла можно приравнять к действиям, которые делают вклад в базу знаний или компетенции, характерные для компании, или рутины без изменения основной сущности деятельности организации. Обучение единичного цикла также рассматривается как «обучение низшего уровня» Fiol и Lyles (1985), «адаптивное обучение» и «нестратегическое обучение» Mason ('93).
2. Обучение двойного цикла (Double-loop learning). Происходит когда, в дополнение к обнаружению и коррекции ошибок, организация подвергает вопросу и модифицирует свои существующие нормы, процедуры, правила, и задачи. Обучение двойного цикла включает изменение базы знаний организации компетенций, характерных для компании, или рутин (Dodgson, 1993). Обучение двойного цикла также называется «обучением высшего уровня» Fiol и Lyles (1985), «генеративным обучением» или «обучением расширения способностей организации» Senge (1990), и «стратегическим обучением» Mason (1993). Стратегическое обучение определяется как «процесс, с помощью которого организация придает смысл своей среде, расширяя спектр задач или спектр ресурсов и действий, доступных ей для обработки этих задач.» (Mason, 1993:843)
3. Вторичное обучение (Deutero-learning). Это происходит, когда организации проходят через обучение единичного цикла и обучение двойного цикла. Первые 2 формы обучения не произойдут, если организации не осведомлены о необходимости обучения. Осведомленность о незнании мотивирует обучение (Nevis et al., 1995). Это означает определение ориентаций или стилей, а также процессов и структур (способствующие факторы), необходимых для развития обучения. Nevis et al., (1995) определяет 7 различных стилей обучения и 10 различных способствующих  факторов, которые оказывают влияние на обучение. Например, один из способствующих факторов показывает расхождение между целевыми результатами и действительными экономическими показателями. Эта осведомленность заставляет организацию признать, что обучение должно произойти, и что необходимо создать соотвествующие среду и процессы. Это также означает признание того, что долгосрочные периоды положительной обратной связи или хорошей коммуникации могут помешать обучению (Argyris, 1994).

Обучение двойного цикла и вторичное обучение касаются причин и способов изменения организации, тогда как обучение единичного цикла касается принятия изменения без подвергания вопросу основных предположений и центральных убеждений. Dodgson заявляет, что вид Организационного обучения также зависит от того, где в организации происходит организационное обучение. Таким образом, обучение может произойти в различных функциях организации, таких как исследование, развитие, дизайн, разработка и управление, производство, маркетинг, администрация и продажи.

Форум о Организационное обучение   Самые свежие темы о: Организационное обучение. Why Apply Organizational Learning in Organizations? Organizational learning is a social process, involving interactions among many individuals leading to well-informed deci (...) 18   19 реакции   The Goals of Organization Learning are Changing Organizations have to change and not only that - they have to become better at it. This means the goals of organizationa (...) 16   12 реакции   How to Boost your Personal Learning Ability? Our world is changing at an ever-increasing pace, and we must learn faster to keep up. But learning is painful for most (...) 15   6 реакции   Dweck's Growth Mindset for Individuals Psychologist Carol Dweck developed the concept of "growth mindset" and popularised it in her book, Mindset: The New P (...) 13   6 реакции   The Focus of Organizational Learning Departments Has to Change Organizations have to change and have to become better at changing. As a result, the way of working of the Organization (...) 2   0 реакции

Лучшие Лрактики о Организационное обучение Здесь вы найдете самые ценные идеи и практические предложения. 🥇 Organisation Learning Gap Analysis? Is there any measure to identify gaps (and work out an action plan) for organisation learning? (...) 8   2 реакции   🥈 Recent article on Execution as Learning You may want to read the recent HBR article by Amy Edmondson on Execution as Learning, which is building on elements of (...) 7   1 реакции   🥉 Individual and Organizational Learning What is the relationship between individual and organizational learning? (...) 7   5 реакции   Value of Learning Culture What is the value to organizations in creating a learning organizational culture? How can organizations work towards cr (...) 7   0 реакции   How do You Measure Organizational Learning? In a learning organization, how do you go about measuring organizational learning? Or is the learning organization just (...) 6   7 реакции   Learning Organization & TQM The relationship between learning organization and (TQM) is cause-and-effect. Learning is an intended outcome of TQM, T (...) 6   1 реакции   Organizational Learning from Failures: The Return on Failure Ratio Over the last decades, innovation and creativity have become critical skills for achieving success. A 2015 Boston Consul (...) 5   0 реакции   Informed Decisions in Rapid Change If organizations have to make informed decisions in rapid change, then what kind of organizational learning process shou (...) 5   0 реакции   To Trigger Innovation and Organizational Learning, you need to Accept Creative Errors Today�s dynamic business environment provokes an increasing pressure for companies to innovate in order to stay competit (...) 4   1 реакции   The Value of Contextual Awareness in Organisation Learning I think that even though learning by experience, though execution of similar projects, will be a valuable asset in solvi (...) 4   4 реакции   Implementing Organizational Learning I appreciate the concept of organizational learning. Its operationalization has been a problem. Many times it has been r (...) 4   1 реакции   Imperatives of Organisation Learning Types Kurt Lewin's model of unfreezing, moving & refreezing would further reinforce the points put forward by Prahalad, Hamel (...) 3   4 реакции   How to Grow Organization Learning with Rapid Changes of Technology? Companies that will be successful with OL need to identify what methods need to be adopted with current technology to en (...) 3   1 реакции   Best Practices to Sustain the Impact of Learning in Organisations Training and development are a critical factor in organizational development. However, how can we sustain the impact of (...) 3   0 реакции   Applications and Usages of Organisational Learning In what forms is organisation learning applied in the various organisations? I'm trying to create a list of the main way (...) 2   0 реакции

Сравните с: Organizational Memory (Организационная память)  |  Bridging Epistemologies (Установление эпистемологий)  |  Knowledge Management (Управление знаниями) (Collison & Parcell)  |  SECI model (Модель SECI)  |  Gestalt theory (Теория Гештальт)  |  Action learning (Активное обучение)  |  Intellectual Capital Rating (Оценка интеллектуального капитала)  |  Levels of Culture (Уровни культуры)  |  Change Phases (Фазы перемен)  |  Organic Organization (Органическая организация)  |  Changing Organization Cultures (Изменение организационных культур)  |  People CMM (CMM персонала)  |  MAGIC  |  Experience Curve (Кривая опыта)  |  Team Management Profile (Профиль управления командой)

Возврат на главную страницу: Изменение и Организация  |  Человеческие ресурсы  |  Знания и Нематериальные активы

Больше: Методы, Модели и Теории Менеджмента