Organisatorisch Leren

Kenniscentrum

Wat is Organisatorisch Leren? Definitie

Chris Argyris en Donald Schön (1978) definieerden het organisatorische leren (OL) als: de „opsporing en de correctie van fouten“. Fiol en Lyles definiëren later het leren als „het proces om acties te verbeteren door betere kennis en begrijpen“ (1985). Dodgson beschrijft Organizational Learning als: De manier waarop bedrijven kennis en routines rond hun activiteiten en binnen hun culturen bouwen, aanvullen, en organiseren en hun organisatorische efficiency aanpassen en ontwikkelen door het verbeteren van het gebruik van de brede vaardigheden van hun personeel. (1993). Huber stelt dat leren in een organisatie geschiedt „als door het verwerken van informatie, de waaier van het potentieel gedrag [van een organisatie]“ (1991) wordt veranderd.

Een „lerende organisatie“ is een bedrijf dat doelbewust structuren en strategieën construeert, om Organisatorisch Leren te verbeteren en te maximaliseren (Dodgson, 1993). Het concept van een lerende organisatie is populair geworden aangezien organisaties wendbaarder willen zijn om te veranderen. Het leren is een dynamisch concept en het benadrukt de voortdurend veranderende aard van organisaties. De focus verschuift geleidelijk aan van het individuele leren naar het organisatorische leren. Leren is essentieel voor de groei van individuen; het is even belangrijk voor organisaties. Aangezien individuen het grootste deel van de organisatie vormen, moeten zij de noodzakelijke vormen en processen tot stand brengen om organisatorisch leren mogelijk te maken teneinde zo verandering te faciliteren.

OL is meer dan de som van de delen van het individuele leren (Dodgson, 1993; Fiol & Lyles, 1985). Een organisatie verliest geen bekwaamheden tot leren wanneer leden de organisatie verlaten. Het organisatorische leren draagt bij tot organisatorisch geheugen. Zo beïnvloeden leersystemen niet alleen de huidige directe leden, maar ook toekomstige leden, als gevolg van de accumulatie van geschiedenis, ervaringen, normen, en verhalen. Het creëren van een lerende organisatie is slechts de helft van de oplossing voor een uitdagend probleem (Prahalad & Hamel, 1994). Even belangrijk is de creatie van een aflerende organisatie wat hoofdzakelijk betekent dat de organisatie sommige dingen uit zijn verleden moet vergeten. Zo vindt het leren plaats te midden van dergelijke tegenstrijdige factoren (Dodgson, 1993).
 

Drie soorten van organisatorische leren (Argyris en Schön)

1. Single-loop learning (Enkele-lus leren). Dit komt voor wanneer fouten worden ontdekt en verbeterd en de bedrijven doorgaan met hun huidige beleid en doelstellingen. Volgens Dodgson (1993), kan het Single-loop learning (Enkele-lus leren) worden vergeleken met activiteiten die bijdragen aan de kennisbank of de bedrijfsspecifieke bekwaamheden of de routines zonder de fundamentele aard van de activiteiten van de organisatie te veranderen. Het Single-loop learning (Enkele-lus leren) is ook bedoeld als „op lager niveau leren“ door Fiol en Lyles (1985), „wendbaar leren“ of „het hoofd bieden“ door Senge (1990), en „het niet-strategische leren“ door Metselaar ('93).
2. Double-loop learning (Dubbele-lus leren). Dit komt voor wanneer, naast opsporing en correctie van fouten, de organisatie zijn bestaande normen, procedures, beleid, en doelstellingen in twijfel trekt en wijzigt. Het Double-loop learning (Dubbele-lus leren) impliceert het veranderen van de basis van kennis van de organisatie of van de bedrijfsspecifieke bekwaamheden of routines (Dodgson, 1993). Het Double-loop learning (Dubbele-lus leren) wordt ook genoemd „hoger niveau Leren“ door Fiol en Lyles (1985), „generatief leren“ of „leren om de capaciteiten van een organisatie uit te breiden“ door Senge (1990), en „strategisch leren“ door Metselaar (1993). Strategisch leren wordt gedefinieerd als het „proces waardoor een organisatie zijn omgeving waarneemt op manieren die de verzameling van doelstellingen die het kan nastreven verbreedt, of als de verzameling van middelen en acties die beschikbaar staan aan de organisatie voor de verwerking van deze doelstellingen.“ (Metselaar, 1993:843)
3. Deutero-leren. Dit komt voor wanneer organisaties leren hoe zij Single-loop learning (Enkele-lus leren) en Double-loop learning (Dubbele-lus leren) uit moeten voeren. De eerste twee vormen van leren zullen niet voorkomen als de organisaties zich er niet van bewust zijn dat er geleerd moet worden. Zich bewust zijn van onwetendheid motiveert het leren (Nevis et al., 1995). Dit betekent het identificeren van leeroriëntaties of -stijlen, en de processen en structuren (faciliterende factoren), die worden vereist om het leren te bevorderen. Nevis et al., (1995) identificeren zeven verschillende leerstijlen en tien verschillende faciliterende factoren die het leren beïnvloeden. Bijvoorbeeld, één van de faciliterende factoren identificeert het prestatiehiaat tussen de beoogde resultaten en de daadwerkelijke prestatie. Dit bewustzijn doet de organisatie erkennen dat er geleerd moet worden, en dat de passende omgeving en processen moeten worden gecreëerd. Dit betekent ook het erkennen van het feit dat lange periodes van positieve terugkoppeling of goede communicatie het leren kunnen blokkeren (Argyris, 1994).

Double-loop learning (Dubbele-lus leren) en deutero-leren houden zich bezig met het waarom en hoe de organisatie veranderd moet worden, terwijl het Single-loop learning (Enkele-lus leren) gaat over het goedkeuren van verandering zonder de onderliggende veronderstellingen en kernovertuigingen te betwijfelen. Dodgson stelt dat het type van Organisatorisch Leren ook afhangt van waar in de organisatie het organisatorische leren gebeurt. Zo kan kan het leren in verschillende functies van de organisatie voorkomen, zoals onderzoek, ontwikkeling, ontwerp, techniek, productie, marketing, beleid, en verkoop .

Forum - Organisatorisch Leren   Discussies over Organisatorisch Leren. Al Doende, Leert Men. Al Lerende, Verandert Men Wat denk je van de stelling: “Veranderen doe je door te leren”? Prof Dr Leon de Caluwé noemt het de groendruk, waarbij h (...)           Why Apply Organizational Learning in Organizations? Organizational learning is a social process, involving interactions among many individuals leading to well-informed deci (...)           Organisation Learning Gap Analysis? Is there any measure to identify gaps (and work out an action plan) for organisation learning? (...)           Recent article on Execution as Learning You may want to read the recent HBR article by Amy Edmondson on Execution as Learning, which is building on elements of (...)           Value of Learning Culture What is the value to organizations in creating a learning organizational culture? How can organizations work towards cr (...)           How do You Measure Organizational Learning? In a learning organization, how do you go about measuring organizational learning? Or is the learning organization just (...)           Learning Organization & TQM The relationship between learning organization and (TQM) is cause-and-effect. Learning is an intended outcome of TQM, T (...)           Organizational Learning from Failures: The Return on Failure Ratio Over the last decades, innovation and creativity have become critical skills for achieving success. A 2015 Boston Consul (...)           Informed Decisions in Rapid Change If organizations have to make informed decisions in rapid change, then what kind of organizational learning process shou (...)           To Trigger Innovation and Organizational Learning, you need to Accept Creative Errors Today’s dynamic business environment provokes an increasing pressure for companies to innovate in order to stay competit (...)           The Value of Contextual Awareness in Organisation Learning I think that even though learning by experience, though execution of similar projects, will be a valuable asset in solvi (...)           Implementing Organizational Learning I appreciate the concept of organizational learning. Its operationalization has been a problem. Many times it has been r (...)           Imperatives of Organisation Learning Types Kurt Lewin's model of unfreezing, moving & refreezing would further reinforce the points put forward by Prahalad, Hamel (...)           How to Grow Organization Learning with Rapid Changes of Technology? Companies that will be successful with OL need to identify what methods need to be adopted with current technology to en (...)           Best Practices to Sustain the Impact of Learning in Organisations Training and development are a critical factor in organizational development. However, how can we sustain the impact of (...)           Applications and Usages of Organisational Learning In what forms is organisation learning applied in the various organisations? I'm trying to create a list of the main way (...)

Expert Tips (ENG) - Organizational Learning Hier vindt u adviezen van experts.   Barriers that Hinder Effective Knowledge Sharing Effective Knowledge Sharing, Pitfalls to Avoid, Knowledge Management Implementation (...)       Positive Effects of Age Diversity on Company Productivity and (Tacit) Knowledge Sharing Tacit Knowledge Transfer, Organizational Learning, Incentive Management (...)       How to Identify and Map Knowledge Knowledge Identification, Knowledge Capturing, Knowledge Storage (...)       Capturing Learned Lessons How to Capture Organizational Learning? Best Practices (...)       Critical Activities to Build a Learning Organization Implementing Organizational Learning, Best Practices (...)       The Relationship between Organizational Learning and Performance Tensions and Remedies (...)       Key Behaviors of Innovative Organizations Innovation Management, Culture Change, Organizational Change, Innovative Culture, Organizational Culture (...)       How to Become a Self-tuning Enterprise: Advanced Experimenters Organizational Agility, Strategic Agility, Real Options, Emergent Strategy (...)       How Culture Levels Explain Failures in Organizational Learning and Innovation Improving Organizational Learning, Organizational Innovation, Changing Organization Cultures (...)       Additional Definitions of Organizational Learning Organizational Learning (...)       What are Smart Creatives? Traits R&D, Product Development, Service Development, Strategy, Innovation, HR, Career Management (...)       Generating New and Useful Ideas in Innovation: Avoiding the Primal Mark Innovation, Creativity, Organizational Innovativeness, Lateral Thinking, Out of the Box Thinking, Avoiding Anchoring (...)       Knowledge Management Scope Knowledge Management, Level of Know-how (...)       Components of Learning Agility Organizational Agility, Organizational Learning, Knowledge Management (...)       Knowledge Management Focal Point Knowledge Management Focus (...)

Vergelijk met: Organisatorisch Geheugen  |  Overbruggen van Kennisleren  |  Kennismanagement (Collison & Parcell)  |  SECI-model  |  Gestalttheorie  |  Actieleren (Actie-Leren)  |  Intellectueel Kapitaal Waardering  |  Cultuurniveaus  |  Veranderingsfasen  |  Organische Organisatie  |  Veranderen van Organisatieculturen  |  People CMM  |  MAGIC  |  Ervaringskromme  |  Teammanagementprofiel

Keer terug naar Management Discipline: Verandering & Organisatie  |  Human Resources  |  Kennis & Ontastbare Zaken

Meer Managementmethoden, managementmodellen en managementtheorie