조직의 학습 (Organizational Learning)

지식 센터

   

Chris Argyris와 Donald Schön의 조직학습의 설명. ('78)

목차

  1. 요약
  2. 포럼
  3. 모범 사례
  4. Expert Tips
  5. 자료
  6. 인쇄

Chris Argyris 조직의 학습

조직의 학습이란 무엇인가? 정의

Chris Argyris와 Donald Schön(1978년)는 조직의 학습(OL) 다음과 같이 정의했다: "탐색과 오류의 수정". Fiol Lyles는 학습을 "더 나은 지식과 이해를 통해 행동을 개선하는 프로세스"로 정의한다(1985년). Dodgson은 조직의 학습을 다음과 같음 기술한다: 조직이 조직의 문화안에서 조직의 활동을 둘러싼 일상적 업무와 지식을 구축하고 보완하며 구성하고, 인력의 기술 사용을 개선하여 조직의 효율성을 찾고 개발하는 방식 (1993년). Huber는 조직이 "정보처리를 통하여 잠재적인 행동의 범위가 변할 때" 학습이 발생한다고 하였다(1991년).


"학습조직"은 조직의 학습을 강화하고 극대화하기 위하여 의도적으로 구조와 전략을 구축하는 기업이다(Dodgson 1993년). 학습조직의 컨셉은 조직이 변화에 더 잘 적응할 수 있기를 바라기 때문에 인기를 끌었다. 학습은 역동적인 개념이며 조직의 지속적인 변화의 본성을 강조한다. 개인적인 학습에서 조직적인 학습으로 그 초점이 점차 변하고 있다. 학습은 개인의 성장에 필수적이다 ;  또한 조직에도 동일하게 중요하다. 개인이 조직을 구성하므로, 개인은 변화를 촉진하기 위해 조직의 학습이 가능하도록 필요한 형태와 프로세스를 구축해야 한다.


OL은 개인의 학습을 합한 것 이상이다(Dodgson 1993년; Fiol & Lyles 1985년). 조직은 그 구성원이 조직을 떠나더라도 학습능력을 잃지 않는다. 조직의 학습은 조직의 기억(organizational memory)을 형성한다. 따라서, 학습 시스템은 역사, 경험, 규범, 이야기등이 축적되기 때문에 현재 뿐만아니라 미래의 구성원들에게도 영향을 미친다. 학습조직을 창출하는 것은 도전에 맞서기 위한 시작에 불과하다(Prahalad & Hamel 1994년). 또한 동등하게 중요한 것은 조직이 과거의 일부를 잊어야만 하는 것을 의미하는 "비학습조직(unlearning organization)"의 창출이다. 따라서 학습은 그러한 대립적인 요인 사이에서 발생한다(Dodgson 1993년).
 

조직학습의 3가지 유형 (Argyris와 Schön)

  1. 단일순환 학습(Single-loop learning). 오류가 발견되고 수정되어 조직의 현재의 방침과 목표를 지속할 때 발생한다. Dodgson(1993년)에 따르면 단일순환 학습(Single-loop learning)은 지식기반 또는 기업고유의 역량에 추가되는 활동, 또는 조직활동의 근본적인 변경없이 일상적인 업무와 같을 수 있다. 단일순환 학습(Single-loop learning)은 낮은 수준의 학습(Fio과 Lyles,1985년), 적응학습( Senge,1990년), 비전략적 학습(Mason,93년) 등으로 불린다.
  2. 이중순환 학습(Double-loop learning). 단일순환 학습은 오류의 탐색과 수정외에 조직이 문제를 제기하고 기존의 규범, 절차, 방침 그리고 목표를 수정할 때 발생한다. 이중순환 학습(Double-loop learning)은 조직의 지식기반역량, 기업고유의 역량 또는 일상업무를 변경하고자 하는 것과 관련있다(Dodgson 1993년). 이중순환 학습(Double-loop learning)은 높은 수준의 학습(Fiol과 Lyles, 1985년), 창조적 학습 또는 조직역량 확장학습(Senge,1990년), 전략적 학습(Mason,1993년) 등으로 불린다. 전략적 학습은 "조직이 추구할 수 있는 목표의 범위, 이러한 목표를 처리하기 위해 활용가능한 자원과 행동의 범위를 확장하는 방법의 환경 변화를 감지하는 프로세스"로 정의된다. (1993:843, Mason)
  3. 이중학습(Deutero-learning). 이것은 조직이 단일순환 학습(Single-loop learning)과 이중순환 학습(Double-loop learning)을 실행하는 방법을 학습할 때 발생한다. 처음 2가지 형태의 학습은 만일 조직이 학습이 일어나고 있는 것을 알지 못할 경우에는 발생하지 않는다. 무지에 대한 인식이 학습의 동기를 부여한다(Nevis外, 1995년). 이것은 학습의 방향 또는 스타일 그리고 학습을 촉진하는데 필요한 프로세스와 구조(촉진요인)를 확인하는 것을 의미한다. Nevis 등은 7가지 다른 학습 스타일과 학습에 영향을 미치는 10가지 다른 촉진요인을 확인하였다(1995년). 예를 들면 촉진요인중의 하나는 목표결과와 실제 성과 사이의 갭을 확인하는 것이다. 이러한 확인을 통해 조직은 학습이 필요하며 적절한 환경과 프로세스가 준비되어야 할 필요성을 인식하게 된다. 이것은 또한 장기간의 긍정적인 피드백 또는 좋은 의사소통이 학습을 방해할 수 있다는 사실을 인식한다는 것을 의미한다(Argyris 1994년).

이중순환 학습(Double-loop learning)과 이중학습(Deutero-learning)은 조직을 변화시키는 이유와 방법과 관련이 있는 반면 단일순환 학습(Single-loop learning)은 기반이 되는 가정과 핵심신념에 대한 의문없이 변화를 수용하는 것과 관련있다. Dodgson은 조직의 학습형태는 조직에서 조직의 학습이 발생하는 장소에 따라 다르다고 한다. 따라서 학습은 연구, 개발, 디자인, 엔지니어링, 제조, 마케팅, 관리 및 판매 등 조직의 서로 다른 부서에서 발생할 수 있다.


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