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Que é uma carta de organização? Descrição

Cada organização tem uma estrutura organizational formal e informal. Os exemplos de estruturas organizational são:

Estrutura hierárquica (típica para a organização pequena, entrepreneurial)
estrutura da Linha-equipe de funcionários
Estrutura funcional ou Departmental (baseada na função, nos produtos/serviço, tipo do cliente, região geográfica)
Estrutura da matriz (linhas de relatório duplas)

Estas estruturas formais das organizações podem ser representadas no formulário de uma carta de organização. Consultado às vezes também como à carta organizational, ao organigram, ao organogram, ou à carta do org. Mostra gràfica a autoridade, os papéis e as responsabilidades, as funções e as relações hierárquicos dentro de uma organização. Para um empregado novo, a carta de organização ajuda compreender o que deve acontecer dentro da empresa. (A estrutura informal representa o que está ocorrendo realmente dentro da organização.)

carta de organização da Linha-equipe de funcionários Muitos povos indicaram fraquezas e limitações de cartas do org. Outros inventaram uma disposição dizzying dos buzzwords para categorizar organizações, including organizações networked, organizações transnational, organizações dianteiras-para trás, organizações boundaryless, organizações de aprendizagem, organizações virtuais e redes sociais.

Não obstante o projeto organizational continua a ser uma de uma demanda importante e challenging na gerência superior, porque influencia e interconecta o negócio e a estratégia corporativo, o marketing, a tomada de decisão, a comunicação, as finanças e investing, e da liderança dentro de toda a organização. E as cartas de organização continuarão a jogar um papel principal neste processo, embora possam olhar completamente diferentemente do tradicional árvore-como formulários do passado. Simplesmente porque os povos enlatam mais rapidamente absorva a informação quando se mostra em uma maneira gráfica.

Origem da carta Organizational. História

Não é improvável que os Egyptians antigos tinham documentado já seus métodos de organizar a divisão de trabalho para seus projetos de trabalhos públicos maciços no one-way ou no outro. Entretanto a primeira carta de organização real foi criada provavelmente em 1854 por Daniel McCallum, superintendente companhia da estrada de ferro de New York e de Erie. Carta de organização funcional McCallum era responsável para criar uma linha para quase 500 milhas que esticam da cidade de Jersey através de Pensilvânia e de New York às costas dos Great Lakes.

McCallum anotou que “outras coisas que são iguais, uma estrada longa devem ser operadas para menos custo por a milha do que curta”. Mas as coisas não eram iguais. As funções essenciais de uma companhia da estrada de ferro - coordinating a entrega do frete e dos povos, reparando os carros e a trilha, monitorando as posições dos trens - eram vastamente mais complicadas sobre 500 milhas do que sobre 50 milhas. Sem organização eficaz, as milhas adicionais da trilha fizeram estradas de ferro mais caras para operar-se. McCallum desenvolveu a carta de organização, que de acordo com pobres de Varnum do Henry do escritor se assemelhou a uma árvore. Suas raizes representaram o presidente e a placa de diretores. Suas filiais eram as cinco divisões operando-se e os departamentos do passageiro e do frete. Suas folhas indicaram os vários agentes locais do bilhete e de frete, grupos e contramestres, e assim por diante.

Historicamente, a carta de organização é um símbolo da evolução da indústria ocidental de ser fundamental pessoal na natureza às empresas em que a criação de potencialidades organizational se transformou um pré-requisito para a sobrevivência.

Uso da carta de organização. Aplicações

Definindo os papéis e as responsabilidades de todo o pessoal dentro da organização.
Estabelecendo uma estrutura hierárquica da autoridade, do poder e, daqui, da tomada de decisão.
Estabeleça as canaletas de comunicação e os fluxos de informação, incorporando uma corrente de comando com réguas específicas e os regulamentos que relacionam-se aos procedimentos de relatório e aos métodos do accountability.
Estabelecendo mecanismos do controle, tais como o grau de centralization e a extensão de controle. Compare: Centralization e Decentralization.
Estabelecendo estratégias para a coordenação de práticas do trabalho.
Estabelecendo processos de tomada de decisão.
Estabelecendo funções e tarefas operacionais específicas.

Criando uma carta Organizational. Processo

Robert Simons (alavancas do projeto de organização, 2005) sugere que há quatro tensões ou alavancas principais subjacentes todo o projeto de organização:

Estratégia (a estrutura segue a estratégia) contra a estrutura (o projeto de organização influencia as estratégias futuras)
Accountability (para objetivos de hoje) contra o Adaptability (às mudanças do futuro)
Escadas (hierarquias verticais) contra anéis (redes horizontais)
Self-Interest (individual) contra o sucesso da missão (departamento, unidade de negócio, corporaçõ).

Compare também: Greiner, Growth Phases e Simons, Levers of Control.

Forças da carta de organização. Benefícios

Transparente e predictable. Ajuda compreender o que deve acontecer dentro da empresa.
Fornece um instantâneo rápido sobre a hierarquia formal em uma organização.
Quem está na carga de o que. Quem relata a quem.

Limitações de cartas Organizational. Desvantagens

De estática e inflexível. A mudança das organizações e atravessa o Growth Phases.
Não ajuda a muito compreender o que acontece realmente dentro da organização informal. Na realidade, a organização frequentemente comporta-se completamente chaotic e segue-se mecanismos complexos do guesswork e do amplification (Core Group Theory).
As cartas tradicionais do org não podem lidar com os limites em mudança das empresa devidas a Outsourcing, à tecnologia de informação, aos Alliances estratégicos, e à economia da rede.

Livro: Robert Simons - alavancas do projeto de organização -

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