Carta de organização

Centro de Conhecimento

Que é uma carta de organização? Descrição

Cada organização tem uma estrutura organizational formal e informal. Os exemplos de estruturas organizational são:

• Estrutura hierárquica (típica para a organização pequena, entrepreneurial)
• estrutura da Linha-equipe de funcionários
• Estrutura funcional ou Departmental (baseada na função, nos produtos/serviço, tipo do cliente, região geográfica)

• Estrutura da matriz (linhas de relatório duplas)

Estas estruturas formais das organizações podem ser representadas no formulário de uma carta de organização. Consultado às vezes também como à carta organizational, ao organigram, ao organogram, ou à carta do org. Mostra gràfica a autoridade, os papéis e as responsabilidades, as funções e as relações hierárquicos dentro de uma organização. Para um empregado novo, a carta de organização ajuda compreender o que deve acontecer dentro da empresa. (A estrutura informal representa o que está ocorrendo realmente dentro da organização.)

Muitos povos indicaram fraquezas e limitações de cartas do org. Outros inventaram uma disposição dizzying dos buzzwords para categorizar organizações, including organizações networked, organizações transnational, organizações dianteiras-para trás, organizações boundaryless, organizações de aprendizagem, organizações virtuais e redes sociais.

Não obstante o projeto organizational continua a ser uma de uma demanda importante e challenging na gerência superior, porque influencia e interconecta o negócio e a estratégia corporativo, o marketing, a tomada de decisão, a comunicação, as finanças e investing, e da liderança dentro de toda a organização. E as cartas de organização continuarão a jogar um papel principal neste processo, embora possam olhar completamente diferentemente do tradicional árvore-como formulários do passado. Simplesmente porque os povos enlatam mais rapidamente absorva a informação quando se mostra em uma maneira gráfica.

Origem da carta Organizational. História

Não é improvável que os Egyptians antigos tinham documentado já seus métodos de organizar a divisão de trabalho para seus projetos de trabalhos públicos maciços no one-way ou no outro. Entretanto a primeira carta de organização real foi criada provavelmente em 1854 por Daniel McCallum, superintendente companhia da estrada de ferro de New York e de Erie. McCallum era responsável para criar uma linha para quase 500 milhas que esticam da cidade de Jersey através de Pensilvânia e de New York às costas dos Great Lakes.

McCallum anotou que “outras coisas que são iguais, uma estrada longa devem ser operadas para menos custo por a milha do que curta”.  Mas as coisas não eram iguais. As funções essenciais de uma companhia da estrada de ferro - coordinating a entrega do frete e dos povos, reparando os carros e a trilha, monitorando as posições dos trens - eram vastamente mais complicadas sobre 500 milhas do que sobre 50 milhas. Sem organização eficaz, as milhas adicionais da trilha fizeram estradas de ferro mais caras para operar-se. McCallum desenvolveu a carta de organização, que de acordo com pobres de Varnum do Henry do escritor se assemelhou a uma árvore. Suas raizes representaram o presidente e a placa de diretores. Suas filiais eram as cinco divisões operando-se e os departamentos do passageiro e do frete. Suas folhas indicaram os vários agentes locais do bilhete e de frete, grupos e contramestres, e assim por diante.

Historicamente, a carta de organização é um símbolo da evolução da indústria ocidental de ser fundamental pessoal na natureza às empresas em que a criação de potencialidades organizational se transformou um pré-requisito para a sobrevivência.

Uso da carta de organização. Aplicações

• Definindo os papéis e as responsabilidades de todo o pessoal dentro da organização.
• Estabelecendo uma estrutura hierárquica da autoridade, do poder e, daqui, da tomada de decisão.
• Estabeleça as canaletas de comunicação e os fluxos de informação, incorporando uma corrente de comando com réguas específicas e os regulamentos que relacionam-se aos procedimentos de relatório e aos métodos do accountability.
• Estabelecendo mecanismos do controle, tais como o grau de centralization e a extensão de controle. Compare: Centralization e Decentralization.
• Estabelecendo estratégias para a coordenação de práticas do trabalho.
• Estabelecendo processos de tomada de decisão.
• Estabelecendo funções e tarefas operacionais específicas.

Criando uma carta Organizational. Processo

Robert Simons (alavancas do projeto de organização, 2005) sugere que há quatro tensões ou alavancas principais subjacentes todo o projeto de organização:

1. Estratégia (a estrutura segue a estratégia) contra a estrutura (o projeto de organização influencia as estratégias futuras)

2. Accountability (para objetivos de hoje) contra o Adaptability (às mudanças do futuro)

3. Escadas (hierarquias verticais) contra anéis (redes horizontais)

4. Self-Interest (individual) contra o sucesso da missão (departamento, unidade de negócio, corporaçõ).

Compare também: Greiner, Growth Phases e Simons, Levers of Control.

Forças da carta de organização. Benefícios

• Transparente e predictable. Ajuda compreender o que deve acontecer dentro da empresa.
• Fornece um instantâneo rápido sobre a hierarquia formal em uma organização.
• Quem está na carga de o que. Quem relata a quem.

Limitações de cartas Organizational. Desvantagens

• De estática e inflexível. A mudança das organizações e atravessa o Growth Phases.
• Não ajuda a muito compreender o que acontece realmente dentro da organização informal. Na realidade, a organização frequentemente comporta-se completamente chaotic e segue-se mecanismos complexos do guesswork e do amplification (Core Group Theory).
• As cartas tradicionais do org não podem lidar com os limites em mudança das empresa devidas a Outsourcing, à tecnologia de informação, aos Alliances estratégicos, e à economia da rede.

Livro: Robert Simons - alavancas do projeto de organização

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