Diagramma Organizzativo

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Rappresentare la struttura convenzionale di un'azienda in termini di autorità, funzioni e rapporti. Spiegazione degli Organigrammi.

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Organigramma gerarchicoChe cosa è un organigramma? Descrizione

Ogni organizzazione ha sia una struttura organizzativa formale che informale. Esempi di strutture organizzative sono:

  • Struttura Gerarchica (tipica per la piccola, organizzazione imprenditoriale)
  • Struttura del Personale di linea
  • Struttura Funzionale o Dipartimentale (basata sulla funzione, sui prodotti/servizi, tipo di clienti, regione geografica)
  • Struttura a Matrice (doppie linee di reporting)

Queste strutture formali delle organizzazioni possono essere rappresentate sotto forma di un organigramma. A volte chiamato anche tabella organizzativa, organigramma, organogrammma, o diagramma organizzativo. Mostra graficamente l'autorità, i ruoli e le responsabilità, le funzioni ed i rapporti gerarchici all'interno di un'organizzazione. Per un nuovo impiegato, l'organigramma contribuisce a capire che cosa dovrebbe accadere nell'azienda. (La struttura informale rappresenta quello che realmente succede all'interno dell'organizzazione.)



Organigramma del Personale di linea Molta gente ha precisato le debolezze e le limitazioni degli organigrammi. Altri hanno coniato un allineamento vertiginoso di parole chiave per categorizzare le organizzazioni, compreso le organizzazioni organizzate in reti, organizzazioni transnazionali, organizzazioni di front-back, organizzazioni senza confini, organizzazioni che apprendono, organizzazioni virtuali e le reti sociali.


Tuttavia il disegno organizzativo continua ad essere una domanda importante e competitiva sulla direzione aziendale, perché influenza e collega il business e la strategia aziendali, il marketing, il processo decisionale, la comunicazione, la finanza e gli investimenti e la leadership della organizzazione. E gli organigrammi continueranno a svolgere un ruolo importante in questo processo, anche se possono sembrare abbastanza diversi dalle tradizionali forme ad albero del passato. Semplicemente perché la gente può assorbire più rapidamente le informazioni quando esse sono mostrate in un grafico.

 

Origine della tabella organizzativa. Storia

Non è improbabile che gli antichi Egizi avevano già utilizzato dei metodi per organizzare la divisione del lavoro per i loro grandi lavori pubblici in qualche modo. Tuttavia il primo vero organigramma è stato creato probabilmente nel 1854 da Daniel McCallum, soprintendente della Azienda Ferroviaria di Erie e New York. Organigramma funzionale McCallum era responsabile della creazione di una linea di quasi 500 miglia che andava da Jersey City attraverso la Pennsylvania e New York fino alle punte dei Grandi Laghi.


McCallum ha denotato che “se le altre cose sono uguali, una strada lunga dovrebbero essere fatta ad un costo inferiore per miglio rispetto ad una corta„.   Ma le cose non erano uguali. Le funzioni essenziali di un'azienda ferroviaria - coordinare il trasporto di persone e merci, riparare veicoli e percorsi, controllare le posizioni dei treni - erano molto più complicate su 500 miglia piuttosto che su 50 miglia. Senza un'organizzazione efficace, le miglia supplementari del percorso avrebbero aumentato il costo di funzionamento delle ferrovie. McCallum ha sviluppato un'organigramma, che secondo lo scrittore Henry Varnum Poor somigliava ad un albero. Le cui radici erano rappresentate dal presidente e dal consiglio di amministrazione. Le filiali erano le cinque divisioni operative ed i dipartimenti trasporto e passeggeri. Le foglie indicavano i vari agenti di emissione biglietti e spedizionieri locali, squadre e capireparto e così via.


Storicamente, l'organigramma è un simbolo dello sviluppo dell'industria occidentale che è fondamentalmente di natura personale, in imprese in cui la creazione delle capacità organizzative si è trasformata in un requisito preliminare per la sopravvivenza.


Uso dell'organigramma. Applicazioni

  • Organigramma della matrice Definizione dei ruoli e delle responsabilità di tutto il personale organizzativo.
  • Stabilire una struttura di autorità gerarchica, potere e, quindi, processo decisionale.
  • Stabilire canali di comunicazione e flussi di informazioni, incorporando una catena di ordini con norme specifiche e regolamentazioni per quanto riguarda le procedure di reporting ed i metodi di responsabilità.
  • Stabilire meccanismi di controllo, quali il grado di centralizzazione e la portata di controllo. Paragonare: Centralizzazione e Decentralizzazione.
  • Stabilire e strategie per coordinare delle pratiche di lavoro.
  • Stabilire i processi decisionali.
  • Stabilire le funzioni e le mansioni operative specifiche.

Creare una tabella organizzativa. Processo

Robert Simons (Levers of Organization Design, 2005) suggerisce che ci sono quattro tensioni o leve principali di fondo in qualsiasi disegno organizzativo:

  1. Strategia (la struttura segue la strategia) contro Struttura (il disegno organizzativo influenza le strategie future)

  2. Responsabilità (per gli obiettivi odierni) contro Adattabilità (ai cambiamenti futuri)

  3. Scalette (gerarchie verticali) contro Anelli (reti orizzontali)

  4. Interesse personale (individuale) contro Successo della Mission (dipartimento, business unit, società).

Paragonare anche: Greiner, Fasi di Crescita e Simons, Leve del Controllo.


Punti di Forza dell'organigramma. Benefici

  • Trasparente e prevedibile. Contribuisce a capire quello che dovrebbe accadere nell'azienda.
  • Fornisce un'immagine istantanea della gerarchia formale di un'organizzazione.
  • Chi è incaricato di cosa. Chi riporta a chi.

Limitazioni dei diagrammi organizzativi. Svantaggi

  • Statico ed inflessibile. Le organizzazioni cambiano e passano atttraverso Fasi di Crescita.
  • Non contribuisce molto a capire quello che accade realmente all'interno dell'organizzazione informale. In realtà, le organizzazioni spesso si comportano in maniera abbastanza caotica e seguono meccanismi complessi di amplificazione e congettura (Teoria del Gruppo Centrale).
  • I diagrammi organizzativi tradizionali non possono fronteggiare i confini delle aziende, oggi sempre in evoluzione, dovuti ad outsourcing, information technology, alleanze strategiche e economia di rete.

Referenza Bibliografica: Robert Simons - Levers of Organization Design -


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