Organisatoriska Konfigurationer | Organisationsstrukturer
(Mintzberg)

Kunskapscenter

Vad är Organisatoriska konfigurationer? Beskrivning

Det organisatoriska konfigurationsramverket av Henry Mintzberg beskriver sex giltiga organisatoriska uppsättningar.

Giltiga Organisatoriska konfigurationer

1. Enkla struktur (den entreprenörsmässiga starten)
2. Maskin Byråkrati
3. Professionell organisation (den professionella byråkratin)
4. Uppdelningsorganisation
5. Adhokratin (innovativ organisation)
6. Idealistisk organisation (den missions- organisationen) (ökad mer senare av Mintzberg)
7. Politiskt (= saknar en verklig koordineringsmekanism)

1: Enkla struktur (entreprenörsmässig start)

Den enkla strukturen karakteriseras framför allt av vad som inte är vidareutvecklat. Typisk så har den lite eller ingen teknologisk struktur, få supportmedarbetare, en öppen uppdelning av arbetet, minimal differentiering bland dess enheter och väldigt lite av ledningshierarki. Mycket lite av dess beteenden är formaliserat och man använder sig av minimal planering, träning och av bindningar till utrustningar.
Samordningen i den enkla strukturen påverkas i hög grad av den direkta kontrollen. Speciellt så tenderar makten över alla viktiga beslut att centraliseras till och bli under den verkställande direktörens kontroll. Således den strategiska spetsen dyker upp som en nyckeldel i strukturen; som synnerligen ofta består av lite mer än en enpersons strategiska spets och en organisk kärnverksamhet.

De flesta organisationer passerar genom den enkla strukturen under deras första uppstartningsår. Miljön i den enkla strukturen tenderar att på en och samma gång bli enkel och dynamisk. En enkel miljö kan omfattas av en enda individ och denna möjliggör att beslutsfattandet kan kontrolleras av denna individ. En dynamisk miljö betyder organisk struktur: Därför att dess framtida tillstånd inte kan förutsägas, organisationen kan inte påverka samordning genom standardisering.

Ett annat villkor gemensamt för enkla strukturer är ett tekniskt system som både är osofistikerat och avreglerande.

2. Maskinbyråkrati

En tydlig konfiguration av designparametrarna är konsekvent beskrivna i forskningen: mycket specialiserade, rutiner och verksamhetsuppgifter; mycket formaliserade procedurer i kärnverksamheten; ett mångfaldigande av regler, regleringar, och en formaliserad kommunikation alltigenom organisationen; stora enheter på den verksamhetsnivån; tillit på den funktionella grunden för att gruppera uppgifter; förhållandevis centraliserad makt för beslutsfattandet; och en vidareutvecklad administrativ struktur med skarpa skillnader mellan linjen och personalen.
Maskinbyråkratin beror i första hand på standardiseringen av dess funktionella arbetsprocesser och för samordning. På grund av den teknologiska strukturen - som inrymmer analytikerna som gör standardiseringen - utvecklas som en nyckeldel i strukturen.

Maskin bråkratiskt arbete bör finnas framför allt i miljöer som är enkla och stabila. Arbetet med komplexa miljöer kan inte rationaliseras till enkla uppgifter och de i dynamiska miljöer kan inte förutsägas, göras repetitiva och så standardiserade.

Maskinbyråkratin finns typiskt hos den mogna organisationen. Den mogna organisationen är stor nog till att ha en volym av funktionellt arbete som behövs för upprepning och standardisering. Och den är gammal nog för att ha kunnat göra det möjligt för att inrätta standarder som man önskar kunna använda. Maskinbyråkratier anses också att kunna identifieras med reglering av tekniska system då dessa möjliggör för rutinarbete och så möjliggörs det även för formalisering.

Cheferna på den strategiska toppen i dessa organisationer är mest engagerade med ett finjusterande av deras byråkratiska maskiner. Dessa är ”prestationsorganisationer”; inte organisationer ”för problemlösning”. De söker ständigt för effektivare sätt att ta fram givna resultat. Följaktligen har entreprenörsfunktionen en mycket begränsad form på den strategiska toppen.
 

3. Professionell organisation (den professionella byråkratin)

Den professionella byråkratin bygger på samordning av standardiserandet av olika kompetenser och dess associerade designparameter, träning och indoktrinering. Den anställer behöriga utbildade och indoktrinerade specialister (”akademikerna”) för kärnverksamheten och ger dem sen betydlig kontroll över deras arbete. Kontrollen över deras egna arbete betyder att specialister fungerar förhållandevis självständigt iförhållande till deras kollegor men nära ihop med de kunder som de ger service. Den mest nödvändiga samordningen mellan de funktionella akademikerna behandlas av standardiseringen av kompetenser och kunskap - i allt väsentligt, och genom vad de har lärt sig att det förväntas av deras kollegor.
Eftersom maskinbyråkratin genererar dess egna standarder, standarder till professionell byråkrati har i hög grad sitt ursprung utanför dess egna struktur: i den självstyrande sammanslutningen till vilken dess operatörer ansluter med deras kollegor från andra professionella byråkratier. Den professionella byråkratin betonar maktbefogenhet hos en typ av specialists karaktär - makten av att inneha sakkunskap.

Strategierna i den professionella byråkratin är i hög grad de individuella specialisterna inom organisationen så väl som i akademikernas sällskap utanför. Den professionella byråkratins egna strategier representerar en ackumelerande effekt över tiden i projekten eller strategiska ”insatser,” som dess medlemmarna har kapacitet att övertyga den att genomföra.

Det tekniska systemet kan inte vara mycket reglerat , abslolut inte högautomatiserat. Akademikern motsätter sig rationalisering av hans färdigheter - dess uppdelning i enkla utförda steg - därför att det gör dem programmerbara av den teknologiska strukturen, förstör hans grund för självstyre och driver strukturen mot en maskin byråkratisk form.

Som i maskinbyråkratin är den professionella byråkratin en oböjlig struktur väl anpassad till att producera dess standardresultat men som är illa passande att ta till sig produktionen av nya produkter eller tjänster.

En förändring i den professionella byråkratin sveper inte in från nya administratörer som tar över kontoret för att meddela viktiga reformer. Snarare sipprar förändringen in som en långsam process till att förändra akademikerna: att förändra vem som kan komma in i yrket, vad de lär sig på deras akademiska skolor (normer så väl som kompetens och kunskap), och därefter hur villiga de är att bättra på deras kompetens.

4. Uppdelningsorganisation

Koordination uppnås, genom att specificera resultaten av olikt arbete. Till och med standardisering av resultat. Diversifierade marknader (produkter och tjänster). Den mellersta linjen är den nyckel- delen till organisation. De koordinaten resultat och att agera mellan den strategiska spetsen och operera kärnar ur.

5. Adhokratin (innovativ organisation)

I adhokrati har vi en mycket organisk struktur med liten formalisering av beteendet. Jobbspecialisering som baseras på formell träning. En tendens till att gruppera specialisterna i funktionella enheter för hushållande ändamål men att placera ut dem i små marknadsbaserade projekt lag för att göra deras arbete. En tillit till förbindelselänkar som uppmuntrar till ömsesidig anpassning. Detta är den nyckelsamordningsmekanismen, inom och mellan dessa lag.
För att införa nyheter/vara innovativa måste vi bryta oss bort från de etablerade mönstren. Därför att den innovativa organisationen inte kan lita på på någon form av standardisering för samordning. Av alla konfigurationerna, visar adhokrati den minsta respekten för de klassiska ledningsprinciperna, speciellt av befallande enheter. Adhokratin måste anställa experter och ge makt till dessa - akademiker vars kunskap och kunskaper som blivit mycket högt utvecklade i utbildningsprogram.

I motsats till den professionella byråkratin kan inte adhokratin lita på på den standardiserade kompetensen hos dessa experter för att uppnå samordning, därför att det kommer att orsakar standardisering i stället för innovation. Snarare måste existerande kunskap och färdigheter behandlas endast som bas för att bygga nya. Dessutom byggnaden av ny kunskap och förmågor kräver en kombinationen av olika personers existerande kunskap. Så i stället för att tillåta specialisering av experter eller differentiering av den funktionella enheten för att dominera dess beteende, måste adhokratin i stället bryta igenom gränserna för konventionell specialisering och differentiering. Eftersom varje akademiker i den professionella byråkratin kan fungera autonomt, i adhokrati  måste akademikerna förena deras försök. I adhokratier måste de olika specialisterna sammanfoga deras styrkor in i mångdisciplinerade lag, var och en bildas runt om ett specifikt projekt för innovation.

Chefer finns i överflöd i adhokratin - funktionella chefer, samordnande chefer, projektchefer. De sista namngivna är mycket talrika eftersom projektlagen måste vara små för att uppmuntra en ömsesidig anpassning bland deras medlemmar, och varje lag behöver en designerad ledare, ”en chef.”, Chefer blir funktionella medlemmar i ett projektlag med ett speciallt ansvar för att verkställa samordningen dem emellan. I den utsträckning att direkt övervakning och formell maktbefogenhet minskar i betydelse. Skillnaden mellan linjen och personalen är inte tydliga.

Adhokratin kan ta två olika uttrycksformer:
 

5A. Den funktionella ad hoc organisationen

Den funktionella adhokratin inför nyheter och löser problem direkt på begäran av dess beställare. Dess tvärvetenskapliga lag av experter arbetar ofta i en kontraktsform som i konsultföretag med kreativa rum och tankesmedjor, den kreativa reklambyrån eller tillverkare av olika ingenjörsprototyper.
Ett viktigt kännetecken på den funktionella adhokratin är att dess administrativa och funktionella arbete tenderat till att bland sig samman till ett enda försök. Det är, i ad hocprojektarbete som det är svårt att avskilja planerings- och designarbetet från dess utförande. Båda kräver desamma fackmässiga färdigheterna, på en projekt-per-projekt basis. Därför kan det  vara svårt att särskilja de mellersta nivåerna i en organisation från dess kärnverksamhet eftersom linjechefer och personalspecialister kan ta deras plats tillsammans med funktionsspecialister i projektgrupperna.
 

5B. Den administrativa ad hoc organisationen

Den andra typen av adhokratin fungerar också med projektlag, men med ett annat syfte. Eftersom den funktionella adhokratin tar sig an projekt för ge dess kunder service, den administrativa adhokratin tar sig an projekt för att serva sig själva för att komma fram med nya faciliteter eller aktiviteter som är online, som i den administrativa strukturen är ett mycket automatiserat företag. Och i skarp kontrast till den funktionella adhokratin, den administrativa adhokratin gör en tydlig skillnad mellan dess administrativa del och dess kärnverksamhet. Kärnan är stympad- avklippt från resten av organisation - så att den administrativa delen som återstår kan struktureras som en adhokrati.
Denna trunkering kan äga rum på ett antal olika sätt:

• Först när verksamheterna måste vara maskinlika på så sätt att de kan hindra innovation i administrationen (på grund av det associerade behovet av kontroll) kan den etableras som en oberoende organisation.
• För det andra kan kärnverksamheten göras på annat ställe helt och hållet - i allt väsentligt, utkontrakterat till andra organisationer.
• En tredje form av trunkering uppstår, när kärnverksamheten blir automatiserat. Detta möjliggör för den att köra själv och i hög grad oberoende av behov för direkt kontroll från den administrativa delen. Den sistnämnda lämnas fri för att strukturera sig som en adhokrati för att komma med online med nya faciliteter eller för att modifiera de gamla. Med denna förändring i den funktionella arbetsstyrkan kommer en dramatisk förändring i struktur: kärnverksamheten övergår till ett tillstånd av byråkrati - och på ett sätt blir den totalt byråkratisk, totalt standardiserat,…, och administrationen skiftar dess orientering fullständigt. Regler, regleringar och standarder byggs nu in i maskiner, inte hos arbetare. Och maskiner blir aldrig förnedrade, oavsett hur förnedrande deras arbete blir. Så det finns inte något behov längre för direkt övervakning och teknokratisk standardisering. Fixeringen vid kontroller avslutas också. Och in kommer en kår av tekniska specialister, att designa det tekniska systemet och därefter för att underhålla det.

6. Idealistisk organisation (den missions- organisationen) (ökad mer senare av Mintzberg)

Normerna som infusing arbetet, kontrolleras, vanligt för den hela organisationen, så att alla fungerar enligt den samma uppsättningen av uppfattningar. Som i en religiös ordnade.

Maximalt sex delar i en organisation

1. Strategisk spets. (Högsta ledningen)
2. Linjen. (Mellan chefer)
3. Kärnverksamheten. (Verksamheter, operativa processer)
4. Teknologisk struktur. (Analytiker som designar system, processer, etc.)
5. Supportpersonal. (Support utanför huvudarbetsflödet/ workflow)
6. Ideologi. (Gloria av tillit och traditioner;   normer, värderingar, kultur)

Sex giltiga samordningsmekanismer i organisationer

1. Direkt övervakning. (Typiskt för entreprenörsmässiga organisationer)
2. Standardisering av arbetet. (Typiskt för maskinorganisationer)
3. Standardisering av färdigheter. (Typiskt för professionella organisationer)
4. Standardisering av resultat. (Typiskt för diversifierade organisationer)
5. Ömsesidig anpassning. (Typiskt för innovativa organisationer)
6. Standardisering av normer. (Typisk för visionära organisationer)

Bok: Henry Mintzberg - Mintzberg on Management

Forum Forumdiskussioner om Organisatoriska Konfigurationer | Organisationsstrukturer (Mintzberg). Nedan kan du ställa en fråga om det här ämnet, dela dina erfarenheter, rapportera en ny utveckling eller förklara något. Configurations don't Exist Of course, in reality none of the configurations described by Mintzberg actually exist, at least not precisely as described. Organizations tend to be more complex. But the structures from Mintzberg a... 37   1 kommentarer Do Organizational Configurations Matter Less for Large Firms? Things have changed a lot since Mintzberg published these 6 configurations and the size of present day organisations has become bigger, so most of the principles seem to matter less in the present con... 21   2 kommentarer The Rendanheyi Model of Haier Haier, the worlds largest appliance maker, has developed a very innovative way of organizing their multinational firm. The corporation has been divided into 4.000 self managing micro enterprises, of w... 16   8 kommentarer Should Half of the Board be Product People? According to Eric Schmidt and Jonathan Rosenberg (2014), "at the most senior level, the people with the greatest impact - the ones who are running the company - should be product people. When the CEO ... 10   2 kommentarer Starta ett nytt ämne om Organisatoriska Konfigurationer | Organisationsstrukturer (Mintzberg) Ställ en fråga eller förklara något

Best Practices De bästa, högst rankade ämnena om Organisatoriska Konfigurationer | Organisationsstrukturer (Mintzberg). Här hittar du de mest värdefulla idéerna och praktiska förslagen. 🥇 New Organizational Configurations? Are there any new organizational configurations? Which?... 21   4 kommentarer 🥈 Differences Between Bureaucracy and Innovative Organization (Adhocracy)? Dolan summarizes 3 main signs or differences between Mintzberg's 2nd and 5th configuration: Adhocracy (AD) and Machine Bureaucracy (MB). It's good to remember them because they are so common: 1.FOCUS... 9   6 kommentarer

Experttips Avancerad insikt om Organizational Configurations (Mintzberg) (Engelsk). Här hittar du professionella råd från experter. Why Organizational Grouping? Effects Benefits Henry Mintzberg, in his book 'Structures in Fives' says grouping is not only necessary for the sake of creating an organ... Alternate Summary of Mintzberg's Organization Types Understanding the 5 Types Here is a short summary of the 5 organization types of Mintzberg: Entrepreneurial Organization - Characterized by a ... Key Considerations in Deciding Upon your Organizational Design Organization Set Up, Organizational Structure, Organizational Structure, Centralization, Span of Control, Departmentaliz When setting up a business or organization, it is important to think about the roles, processes and relationships within... Bureaucratic Organizations versus Dynamic Organizations Organizational Development, Organizational Agility Nowadays, many organizations recognize the importance of being dynamic so as to quickly adapt to external changes. Howev... 5 Coordinating Mechanisms of Mintzberg How Organizations Coordinate the Work Henry Mintzberg, in his book 'Structure in Fives: Designing Effective Organizations' indicates five coordinating mechani...

Informationskällor Olika informationskällor om Organisatoriska Konfigurationer | Organisationsstrukturer (Mintzberg). Här hittar du powerpoints, videor, nyheter etc. som du kan använda i dina egna föreläsningar och workshops. Design parameters Parameters Powerpoint presentation about: Design of Position, superstructure, lateral linkages, decision making system and continge... Visions on the Roles of Managers, Management Roles, Managerial Roles Management, Leadership, Reflection on What Management Fundamentally is, Workshops, Trainings This superb presentation outlines the roles and tasks that managers perform. The presentation includes views of importan... Organizations and Structures Organizational Structure, Departmentalization, Centralization, Decentralization Good presentation on Organizational Design. Author: Michael Crandall. First of all the concept of “organizations” is e... Organizational structures Understanding structures Nice powerpoint presentation about structure, coordination of mechanisms, five basic parts of the organization, and the ... Organizational Structures: Principles, Types and Diferences Organizational Structure, Organizational Design This presentation contains information about organizational structures and designs includes the following sections: 1. ... Organizations as Organisms Overview of Management Theories Related to Organizations as Organisms This presentation briefly explains a range of management theories that are related to seeing organizations as organisms:... Introduction to Organizing and Managing Projects and Teams Project Planning, Project Management, Team Formation, Project Organization Types This presentation is about project planning and organization of project teams. The presentation includes the following s... Types and Functions of Organizational Communication Communication Functions, Communication Structures, Network Organization, Communication Networks Presentation about Organizational Communication Networks and related concepts, including the following sections: 1. Fun... Brief Overview of the Informal Organization Informal Organization Presentation that elaborates on the concept of informal organization. The presentation includes the following sections: ...

Forskningslänkar Hoppa till ytterligare forskningsresurser angående angående Organisatoriska Konfigurationer | Organisationsstrukturer (Mintzberg). Nyheter Videor Presentationer   Böcker Akademisk Mer

Jämför med: Organisationskarta  |  Tio Strategiskolor  |  Competitive Advantage framework  |  Moderbolagsfördel, Koncernfördel  |  Moderbolagstilar, Koncernstilar  |  Centralisering och Decentralisering  |  Kärnkompetens  |  BCG Matrisen  |  Traditionell Handel och Internet  |  Tillväxtfasermodell  |  Särskiljande Förmågor (Distinctive Capabilities)  |  Förvärvs och Integrations Angrepssätt Haspeslagh och Jemison  |  Strategisk Samordnading  |  Strategiledningskontor

Retur till Management Start: Organisation och Förändring  |  Kommunikation och Färdigheter  |  Etik och Ansvar  |  HRM och Personalfrågor  |  Ledarskap  |   Program- och Projektledning  |  Strategi & Innovation  |  Supply Chain och Kvalitetsledning

Mer Management Metoder, Modeller och Teori