 Che cosa è la Teoria dei Bisogni? Descrizione
Il concetto di Teoria dei Bisogni è stato diffuso dallo psicologo comportamentalista americano David McClelland. Costruito sul precedente lavoro di Henry Murray (1938), McClelland dichiara nel 1961 che la motivazione di un individuo può derivare da tre bisogni dominanti: il bisognio di successo, di potere e di affiliazione.
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Il Bisogno di Successo (N-Ach), è il limite di una persona di voler svolgere mansioni difficili e competitive ad alto livello. Alcune caratteristiche di persone molto N-Ach:
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Desiderano avere successo ed avere bisogno di ricevere spesso feedback positivi.
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Cercano di sforzarsi al massimo e tendono ad evitare sia le situazioni a basso rischio che quelle ad alto rischio. Evitano le situazioni a basso richio perché il successo facilmente raggiunto non è un successo genuino. Nei progetti ad alto rischio, gli uomini d'azione vedono il risultato come una possibilità piuttosto che come un risultato del loro proprio sforzo. Paragonare: Teoria dell'Attribuzione
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Gradiscono lavorare da soli o con altri uomini d'azione.
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McClelland crede che questi siano i leader migliori, anche se potrebbero avere la tendenza di chiedere troppo al loro personale credendo che anche essi sono molto orientati ai risultati.
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Il Bisogno di Affiliazione (N-Affil) significa che la gente cerca buoni rapporti interpersonali con gli altri. Alcune caratteristiche di persone molto N-Affil:
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Desiderano essere graditi ed accettati dagli altri e attribuiscono molto importanza ad un'interazione personale.
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Tendono ad essere conformi alle norme del loro gruppo di lavoro.
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Si sforzono di fare e mantenere rapporti con una quantità elevata di fiducia e di comprensione reciproca.
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Preferiscono la cooperazione alla concorrenza.
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Ovviamente, operano bene nelle situazioni di interazione con il cliente e di customer service.
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McClelland crede che un'esigenza forte di affiliazione insidiasse l'obiettività e la capacità di prendere decisioni dei manager.
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Il Bisogno di Potere (N-Pow) è tipico della gente che ama comandare.
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Possono essere raggruppati in due tipi: potere personale ed istituzionale.
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Le persone che hanno un gran bisogno di potere personale desiderano dirigere ed influenzare gli altri.
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Una forte esigenza di potere istituzionale significa organizzare gli sforzi degli altri per realizzare gli obiettivi dell'organizzazione.
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La gente con molto potere preferisce la concorrenza e le posizioni orientate allo status.
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Se da un lato questa gente è attratta dai ruoli di leadership, dall'altro può non possedere la flessibilità richiesta e le abilità di gestione delle persone.
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I manager con una forte esigenza di potere istituzionale tendono ad essere più efficaci di quelle con una forte esigenza di potere personale.
Generalmente, tutti e tre i bisogni sono presenti in ogni individuo. Sono modellati e accrescono col tempo proporzionalmente ai precedenti culturali dell'individuo e alla sua esperienza di vita. Può essere usata la formazione per modificare un profilo di bisogno. Tuttavia, uno dei bisogni è quello dominante, anche secondo la personalità. Diverso da Maslow, McClelland non ha specificato alcune fasi di transizione fra i bisogni.
L'importanza dei diversi bisogni al lavoro dipende dalla posizione che uno occupa. Il bisogno di successo e quello di potere sono tipici dei direttori generali e degli altri dirigenti.
Il concetto del McClelland è noto anche come Teoria dei Bisogni Appresi, Teoria dei Bisogni Acquisiti e Teoria dei Tre Bisogni.
Origine della Teoria dei Bisogni. Storia
La Teoria dei Bisogni del McClelland è stato basata sulla Teoria della Personalità di Henry Murray (1938). Murray ha descritto un modello completo dei bisogni umani e dei processi motivazionali.
Valutare i bisogni di McClelland. Test
Il Tematic Apperception Test (TAT) può aiutare una persona a scoprire il tipo di lavoro preferibile secondo il suo bisogno dominante. Si mostrano, alla persona che fa il test, una serie di immagini ambigue, e gli viene chiesta di sviluppare una storia spontanea per ogni immagine. Il presupposto di base è che la persona fa il test proietterà i suoi propri bisogni nella storia. Il punteggio può allora essere usato per suggerire uno speciale tipo di lavoro per cui la persona potrebbe essere adatta.
Referenza Bibliografica: David McClelland - The Achieving Society - 
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Drivers and Levers of Employees
Improving Employee Motivation...
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Promotion-focused versus Prevention-focused Employees
Employee Motivation...
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Alternate Classifications of Human Needs (Employees, Consumers)
Motivation, Marketing, Human Needs...
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Family-Work Conflicts (FWC) and Daily Job Performance
Family-work conflicts, Coaching, Mentoring, Job Performance...
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