Effet de Hawthorne
(Mayo)

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Gérer et la productivité optimisée de travail production « humanitaire » plutôt que pure d'une « usinent » la perspective. Explication de l'Effet de Hawthorne de Mayo. ('32)

A contribué : Voir Khai d'Eric Goh

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Western Electric Hawthorne Work, ChicagoQu'est-ce que l'Effet de Hawthorne ? Description

Les expérimentations de Hawthorne étaient des suites d'études sur la productivité des travailleurs, où divers paramètres ont été manipulés (salaire, niveaux d'éclairage, humidité, pauses, etc.). Étonnamment, chaque changement a eu comme conséquence une augmentation de productivité, comprenant éventuellement par la suite, un retour aux conditions d'origine. C'était vrai de chacun des différents travailleurs aussi bien que de la moyenne du groupe.
Clairement les variables manipulées par les expérimentateurs n'étaient pas les seules causes majeures des changements de productivité. Une interprétation, principalement dû à professeur Elton Mayo et F.J. Roethlisberger d'associés et Dickson de William J., était celle essentiellement, il était le sentiment des travailleurs qu'elles étaient étroitement occupées ce qui était la cause des améliorations de la performance. Ceci est maintenant désigné sous le nom « d'effet de Hawthorne ».
 

Ainsi ces expériences étaient parmi les premières indications que n'importe quel modèle de productivité doit facteur dans des attributs intangibles tels que le comportement humain.


Deux concepts supplémentaires sont important pour comprendre correctement et exactement l'Effet de Hawthorne. La loi de Yerkes-Dockson et la loi de diminution de l'utilité marginale. Tandis que la motivation accroît la productivité jusqu'à un certain point, toute motivation (de salaire par exemple) au-delà de ce point n'aurait aucune efficacité dû au phénomène de saturation de l'utilité. Ainsi, on ne doit pas seulement se fonder sur le modèle de Hawthorne pour augmenter la productivité mais plutôt le compléter habilement avec d'autres attributs de motivation, comme la réorganisation du travail, l'élargissement des tâches, et augmenter l'aptitude de production par l'intermédiaire des moyens tels que la culture d'organisation apprenante.
 

Sont liés aux effets de Hawthorne :

  • L'effet Pygmalion. Ceci se rapporte aux situations de prophétie d'accomplissement de soi dans lesquelles des stagiaires ont mieux réussi que d'autres simplement parce que leurs professeurs s'attendaient à ce qu'il en soit ainsi.
  • L'effet placebo. C'est le phénomène où les symptômes d'un patient peuvent être allégés par un traitement complètement inefficace, apparemment parce que l'individu espère ou croit que cela fonctionnera. Cet effet peut être traité en utilisant des tests en double aveugle.

Les Expérimentations de Hawthorne. Histoire

Les effets de Hawthorne sont des suites d'expériences conduites de 1924 à 1933, et analysées d'une manière remarquable par le professeur Elton Mayo de 1927 à 1932. Le terme de Hawthorne lui a été donné parce que les expérimentations ont eu lieux à l'usine Western Electric de Hawthorne, Chicago. Les expériences ont commencées dans l';intention principalement d'étudier la relation entre la productivité et les conditions de travail et d'examiner les influences physiques et environnementales du lieu de travail (par exemple intensité des lumières, humidité) et ensuite sont passées aux aspects psychologiques (par exemple coupures, pression du groupe, horaires de travail, leadership managérial).


Calcul de l'Effet de Hawthorne. Formule

Il n'y a aucune formule quantitative absolue puisque les attributs importants pour les conditions de travail varient considérablement d'un endroit à l'autre et entre chaque industrie. Cependant, une approche générique suggérée pouvant s'appliquer à toutes les industries est la loi de Yorkes-Dockson, selon laquelle il y a une quantité optimale de motivation pour la productivité maximum. N'importe quel niveau de motivation supérieur ou inférieur aurait comme conséquence une baisse de productivité. Ainsi : y = - ax2 + bx + c. (y = productivité, x=) attributs des conditions de travail).


Utilisation des Expériences de Hawthorne. Applications

  • Environnements d'usine. Exemple : une usine d'assemblage.
  • Bureaux d'études / Industries de créativité. Exemple : un dessinateur.
  • Éducation / secteur des services. Exemple : une infirmière.

Étapes de l'Effet de Hawthorne. Processus

  1. Identifiez les attributs des conditions de travail qui affectent la productivité, exemple : x1, x2 ...xn etc.
  2. Classez les attributs et choisissez des attributs critiques basés sur l'analyse de Pareto. Exemple : x1, x2, x3 (disons 3 attributs importants seulement)
  3. Parmi le management, affectez un poids aux attributs critiques identifiés (disons w1, w2, w3). Définissez le modèle, y = - ax2 + bx + c. (y = productivité, x = produit d'entrée final pesé)
  4. Modélisez le produit d'entrée final pesé comme x = w1*x1 + w2*x2 + w3*x3
  5. Produit d'entrée dans la formule : y = - ax2 + bx + c

Points forts des Expériences de Hawthorne. Avantages

  • La méthode permet l'identification claire des préoccupations des travailleurs.
  • Elle résout des questions de productivité sur des bases pérennes à long terme, si elle est correctement et exactement modélisé.
  • Elle apporte une mise en cohérence dans l'évaluation des conditions de travail quand le management a besoin de réaliser une vision à long terme.

Limites de l'Effet de Hawthorne. Inconvénients

  • Difficile d'identifier les attributs critiques des conditions de travail puisque certains sont intrinsèque comme la dynamique d'entreprise etc. 
  • La quantification des paramètres, a, b et c du modèle de productivité est également très subjective et dépend de la capacité de discernement du dirigeant.
  • Les attributs critiques de travail sont dynamiques et le modèle doit être mis à jour constamment pour refléter la situation réelle du « terrain ».
  • Dans l'ensemble, l'exactitude du modèle de productivité est hautement corrélée au jugement et à la perspicacité du dirigeant.

Suppositions de l'Effet de Hawthorne. Conditions

  • Les attributs importants de travail peuvent être suffisamment appréhendés.
  • Aucune connaissances informelles cachée ou tacite n'est retenue.

Livre : Bailey - technologie humaine de performance -


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