Perfil de la Administración del Equipo (Perfil del Equipo)
(Margerison, McCann)

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Valorizando de los roles de trabajo en el contexto del equipo. Descripción de la Gestión del perfil del equipo de gerencia) de Margerison y McCann. ('88)

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¿Qué es la gestión del Perfil del Equipo de Gerencia? Explicación

Mientras que la unidad tradicional de valoración en una organización es el individuo, el enfoque está cada vez más dirigido en el equipo para conseguir que se hagan las cosas. La gestión del perfil del equipo, - Wheel and Index (™) (ver figura)- del Dr. Charles J. Margerison y del Dr. Dick J. McCann constituyen un método particularmente útil para la determinación de los roles de trabajo en el contexto del equipo, y se pueden también utilizar para la determinación de los roles individuales y organizacionales.


El cuestionario de la gestión del perfil de equipo es “una norma de 64 items, un instrumento de opción forzosa que mide los roles preferentess a lo largo de los cuatro principales factores de relaciones, información, decisiones y organizacionales. Los puntajes alcanzados en estos módulos son ubicados dentro de la rueda de gestión de equipos dando como resultado el rol más importante y dos roles relacionados”.


Según Margerison y Mc Cann los estilos de trabajo, en general pueden distinguir entre 9 actividades esenciales del equipo:

  1. Difusión. Recopilando y divulgando la información.
  2. Innovación. Creando y experimentación con ideas.
  3. Promoción. Explorando y presentando oportunidades.
  4. Desarrollo. Determinación y prueba de la aplicabilidad de las nuevas propuestas.
  5. Organización. Estableciendo e implementando formas de “hacer que el trabajo se haga”.
  6. Producción. Concluyendo y entregando resultados.
  7. Inspección Controlando y revisando el funcionamiento de los sistemas.
  8. Preservación. Manteniendo y preservando los estándares y procesos.
  9. Conección. Coordinando e integrando el trabajo de otros.

Se cree que los ambientes que animan la existencia de un pensamiento diverso son promotores de la innovación y  de mejores soluciones.


Los roles del trabajo se miden principalmente de cuatro maneras. Primero, roles de trabajo extrovertidos e introvertidos. En segundo lugar, el equilibrio entre el trabajo práctico y el creativo. Después, la influencia del análisis y las creencias en sus decisiones. Cuarto, el grado a que usted desea trabajar de una manera estructurada o flexible. Estos factores combinados tienen una influencia poderosa en la elección del trabajo, la satisfacción profesional, la motivación, el trabajo en equipo, el aprendizaje y desarrollo, y en los cambios de carrera.
 

Rueda de la Administración del equipo - Margerision Esto proporciona 8  roles preferentes dentro de los equipos que la gente pueda encontrar dentro de la rueda de la gestión de equipos (ver figura):

  1. Reportero/consejero. Partidario, ayudante, tolerante; un colector de información; tiene aversión a ser renfrentado; bien informado; flexible.
  2. Creativo / Innovador. Imaginativo; orientado al futuro; goza de la complejidad; creativo; tiene gusto del trabajo de investigación.
  3. Promotor/ Explorador. Persuade, “vendedor”; le gusta la variedad, excitante, estimula al trabajo; se aburre fácilmente; influyente y extrovertido.
  4. Asesor/ Desarrollador. Analítico y objetivo; revelador de ideas; goza del trabajo en prototipos o proyectos; experimentador.
  5. Organizador/ Motivador. Organiza e implementa; rápido en la toma de decisiones; orientado a resultados; define sistemas; analítico.
  6. Concluyente / Productor. Práctico; orientado a la producción; gusta de los planes y horarios; orgullo de poder reproducir mercancías y servicios; valora la eficacia y la eficiencia.
  7. Inspector/regulador. Fuerte en control; orientado al detalle; baja necesidad baja de contacto con la gente; es un inspector de estándares y procedimientos.
  8. Preservador / Sostén. Conservador, leal,  brindador de apoyo; i mportante valores personales; fuerte senrido de lo correcto y lo incorrecto; motivación al trabajo basada en un propósito.

El papel de conección es compartido por todos los miembros del equipo. Los roles de trabajo reflejan la psicología de las emociones y los deseos que usted y los demas traen al trabajo. Donde existe un bajo alineamiento, o una unión mal hecha, entonces o la gente tienden a adaptarse al rol de trabajo de su preferencia, o se cambia de trabajo.
 

Origen de la gestión del Perfil del Equipo. Historia

El estudio de la dinámica de grupos comenzó después de terminada la segunda guerra mundial. Los términos equipo y trabajo en equipo, aunque era común en el deporte, no se hicieron de uso general en las organizaciones hasta los años 70. Los roles de trabajo tienen eslabones con la teoría de Carl Jung sobre la Individualización y de Peter Drucker vinculada al desarrollo de fortalezas personales en el contexto laboral. Es la alternativa de la Teoría Tipo, en donde las evaluaciones tienden a estereotipar a la gente. Los roles de trabajo reflejan las elecciones que la gente hace, en lugar de ser estereotipado.


Cálculo de la gestión de Perfil del Equipo. Fórmula

Calculado con el cuestionario de la Gestión de equipos, un grupo de 64 items de preguntas proporciona un perfil personal de 5000 palabras.


Uso de la gestión del Perfil del  Equipo. Aplicaciones

Se ha utilizado en cerca de 1000 organizaciones en más de 100 países para:

  • Mejoramiento del trabajo en equipo.
  • Proveer de personal y gerencia a los proyectos. Asignación de trabajo.
  • Base para continuar el desarrollo personal / profesional.
  • Base para el liderazgo y talento directivo. Consejería.
  • Comunicación transfuncional del trabajo en equipo.
  • Reclutamiento y selección, desarrollo de carrera y promoción.

Pasos para la determinación de un perfil individual. Proceso

  1. Autoevaloración vía la resolución del cuestionario de Gestión del equipo.
  2. Recepción de los resultados del perfil personal de preferencias del trabajo.
  3. Lectura y discusión sobre las aplicaciones a trabajar.
  4. Acción en los temas acordados.
  5. Revisión de los resultados y la ruta de aprendizaje.
  6. Compartir loantedicho con los colegas y clientes para mejorar el desempeño.

Fortalezas de la gestión del Perfil del Equipo. Beneficios

  • Particularmente útil para unir y gestionar equipos a cargo de proyectos.
  • Las fortalezas de la gente son liberadas al trabajar en equipo.
  • Mientras que los individuos son animados a trabajar en las áreas que encajan con sus preferencias, es la responsabilidad del equipo en su totalidad cerciorarse que todos los tipos de trabajo se cubran.
  • Las preferencias del trabajo que entienden, sus el propios y la gente, son vitales a la relación con éxito de manejo del colega y del cliente, y a mejorar desempeño personal.
  • Qué preferencia tendemos a practicar, y que lo que practicamos es en lo que tendemos a desempeñarnos mejor.
  • El enfoque está concentrado en la personalidad en el trabajo, y no tanto en la vida o personalidad en general.

Limitaciones de la gestión del Perfil del Equipo. Desventajas

  • El enfoque está concentrado en la personalidad en el trabajo, y no tanto en la vida o personalidad en general.
  • El enfoque está concentrado en el trabajo en equipo, no en los puntajes individuales  o puntajes organizacionales.
  • Las dinámicas de un grupo son las relaciones e influencias constantemente en cambio, que ocurren entre la gente dentro de ese grupo. Debido a los cambios en la composición de los equipo 
    y en los objetivos, la dinámica de un equipo es dificil de establecer para un largo plazo.
  • El conflicto puede ser el resultado de tener personalidades diversas en un grupo, pero un equipo que está confiado en la diversidad utilizará ese conflicto y el desacuerdo a su favor.
  • El método se basa en la autovaloración. Pero no todos son capaces de hacer juicios correctos y motivados a ser honestos.

Supuestos de la gestión del perfil del Equipo. Condiciones

  • Los roles preferentes de trabajo son importantes para la gente.
  • La gente tiende a practicar lo que ella prefiere.
  • La gente se desempeña mejor en las áreas que coinciden con sus preferencia laborales.
  • La gente hace de todo para asegurarse que sus preferencias están siendo satisfechas en sus empleos (o sino se irán a trabajar a otra parte).

Libro: C.J. Margerison and D.J. McCann - Team Management -

Libro: C.J. Margerison - Team Leadership -


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