Sex Angreppssätt vid Förändringar
(Kotter)

Kunskapscenter





Att hantera motstånd vid förändringar. Förklaring av Six Change Approaches (Sex angreppssätt vid förändringar) (Kotter) av Kotter och Schlesinger. ('79)


De sex förändringsangreppssätt av Kotter och Schlesinger är en modell som ska förhindra, minska eller minimera motståndet till förändring i organisationerna.


Skälen till motstånd vid förändring

Enligt Kotter och Schlesinger (1979),  finns det fyra skäl till att vissa bestämda personer motsätter sig förändring:

  1. Trångsynthet- egennytta. Några personer är mer bekymrade över implikationen av förändringen för dem själva och hur den kommer att påverka deras egna intressen, än att i stället betrakta den effekt det eventuellt kan få på framgången i affärsverksamheten.

  2. Missförstånd. Kommunikationsproblem; otillräckligt med information.

  3. Låg tolerans mot förändring. Vissa personer är mycket angelägna om att känna sig säkra och att ha stabilitet i deras arbete.

  4. Olika bedömningar av situationen. Några av de anställda håller förmodligen inte med om skälen till förändringen och med de fördelar och nackdelar det blir i och med förändringsprocessen.

Sex angrepssätt för att hantera motstånd vid förändringar

Kotter och Schlesinger har satt upp följande sex förändringsangreppssätt för att hantera förändringsmotstånd:

  1. Utbildning och kommunikation. Där det finns en brist på information eller felaktig information och analys. En av de bästa vägarna till besegra motstånd till förändringar är: att informera och utbilda personer om förändringsinsatsen på förhand. Förberedande kommunikation och utbildning hjälper anställda att se logiken bakom förändringsinsatserna. Detta reducerar ogrundade och oriktiga rykten angående effekterna av förändringen på organisationen.

  2. Deltagande och medverkan. Där initiativtagarna inte har all den nödvändiga informationen förberedd före förändringen, och där andra har betydande makt att utöva motstånd. När anställda är involverade i förändringsförsöket, så är det mer troligt att de önskar förändra i stället för att motsätta sig den. Detta tillvägagångssätt minskar rimligen motståndet hos de som blott samtycker vid förändringar.

  3. Facilitering och support. Där personer motsätter sig förändring, på grund av anpassningsproblem. Genom att vara stödjande för de anställda under svåra tider, kan chefer förhindra potentiellt motstånd. Ledningens support hjälper de anställda att hantera deras rädsla och ångest under övergångsperioden. Grunderna till motstånd vid förändringar är troligtvis detta: föreställningen om att det kommer att bli någon form av skadlig effekt tillfälligtvis vid förändring i organisationen. Typiskt för detta tillvägagångssätt är specialutbildning och rådgivning, utanför de normala kontorslokalerna.

  4. Förhandling och överenskommelse. Där någon eller någon grupp kan förlora något på grund av en förändring och där en individ eller grupp har betydlig makt att motsätta sig den. Chefer kan bekämpa motstånd, genom att erbjuda ett incitament till de anställda att inte motsätta sig förändringen. Detta kan göras, genom att låta personer som motsätter sig förändringen få veto på vissa bestämda delar av förändringen som är hotande. Eller personalen, som motsätter sig förändringen, kan erbjudas incitament till att lämna företaget genom tidigt utköp eller till och med avgångar. För att undvika erfarenheten av förändringssatsningen. Detta tillvägagångssätt är lämpligt där de som motsätter sig förändring är i en maktposition.

  5. Manipulering och samverkan. Där andra taktiker inte kommer att fungera eller är för dyra. Kotter och Schlesinger föreslår att en effektiv manipuleringsteknik är: att samverka med personer som motsätter sig förändring. Samverkan innebär att ta med en person i en förändringsledningens planeringsgrupp för sakens skull istället för deras egentliga bidrag. Det innebär ofta att välja ledare bland de personer, som motsätter sig förändringen, till att delta i förändringssatsningen. Dessa ledare kan ges en symbolisk roll i beslutsfattandet, utan att hota förändringssatsningen. Notera detta: om dessa ledare känner på sig att de manipuleras, är det troligt att de kommer att utöva ännu mer motstånd än om de aldrig inkluderades i förändringsledningen.

  6. Uttalade och underförstått tvång. Där skyndsamhet är viktigt. Och bör endast användas som en sista utväg. Chefer kan tydligt, eller underförstått tvinga anställda till att acceptera en förändring, genom att göra klart att ett motstånd till förändring, kan leda till: jobbförlust, avskedande, omplaceringar eller att inte befordra anställda.


Särskild Intressegrupp SIG - Sex Angreppssätt vid Förändringar


Särskild Intressegrupp SIG (23 medlemmar)


Forum - Sex Angreppssätt vid Förändringar  

I detta forum hittar du intressanta diskussioner på senare tid.


  Why Communication is Crucial in Change Processes (2 reaktioner)
Communication is a very critical process in today's challeng...
 
 
 
 
  Everyone is Part in Change (2 reaktioner)
There is a saying that says "you either get better or you ge...
 
 
 
 
  First Values and Culture
I believe that the change must be made by participation and ...
 
 
 
 
  Resistance to Change Types
Resistance to change can be considered along various dimensi...
 
 
 
 
  Participatory Approaches Towards Taking on Change (2 reaktioner)
I think you will find in most cases larger organisations wil...
 
 
 
 
  Using Change Approaches for Post-election Violence (1 reaktioner)
Extremely useful information. I used it to advice people on ...
 
 
 
 
  Expansion (Change) in Business Focus (2 reaktioner)
Our company is undergoing a major change. We are expanding i...
 
 
 
 
  Diversity and Inclusion (1 reaktioner)
When organizational change involves creating a more diverse ...
 
 
 
 
  Trust, change and management (4 reaktioner)
Trust creates trust, mistrust creates mistrust! Managers sho...
 
 
 
 
  Displacement Through Change
Forging change of a political government and of leadership i...
 
 
 
 
  Approach #7 to Deal with Resistance
I would add 7th approach. This is facilitation to inner, spi...
 
 
 
 
  First the Rational and Hard Factors (1 reaktioner)
Organizational change management can be effectively carried ...
 
 
 
 
  Resistance to Change not Just Self-Interest (4 reaktioner)
The first factor in resistance, self interest, may be someth...
 
 
 
 
  Change Dynamics of People Being in the Organization for a Long Time (3 reaktioner)
It seems to me as if the longer people stay in an organisati...
 
 
 
 
  Organizational Ideology as a Change Approach (2 reaktioner)
I believe another (7th) approach to change could be: 'Organi...
 
 
 
 
  Kotter Change Model and ADKAR Model (2 reaktioner)
I am comparing Kotter's model with ADKAR from Prosci, they c...
 
 
 
 
  The Origin of Resistance to Change (4 reaktioner)
It is my belief that resistance to change stems from fear an...
 
 
 
 
  Why *assume* they are wrong and we are right? (1 reaktioner)
Too many of these explanations for why "they" are fearful, u...
 
 
 
 
  Mention Change in Introduction Training (3 reaktioner)
It is advisable to emphazise the subject of change (manageme...
 
 
 
 

Best Practices - Sex Angreppssätt vid Förändringar

Här hittar du de mest värdefulla diskussionerna från det förflutna.


  5th Reason for Resistance to Change: Over Protectiveness of the Status Quo (6 reaktioner)
I am managing a change program for a voluntary organisation ...
 
 
 
 
  Dealing with Resistance to Change (3 reaktioner)
- MAINTAINING STATUS QUO means living and working within the...
 
 
 
 
  Manage Change Like a Salesman (3 reaktioner)
In order to make effective change, the manager has to believ...
 
 
 
 
  Change Ability is a Core Competence (10 reaktioner)
The ability of an organization to change quickly and success...
 
 
 
 
  Change Leadership AND Change Management: 2 Parts of the Same Whole (23 reaktioner)
Thank you for the explaining the differences between Change...
 
 
 
 
  Combining Kotter's Change Approaches? (9 reaktioner)
It is a prerequisite to the selection of the appropriate cha...
 
 
 
 

Expert Tips (ENG) - Six Change Approaches

Här hittar du högkvalitativa råd från experter.


 

Personal Networks of Successful Change Agents

Leading Major and Minor Change Initiatives...
 
 
 

Leadership Strategies for Change

Initiate, implement, develop and sustain change...
 
 
 

Key Success Factors when you're Designing your Change Management Program

Best Practices, Change Management, Organizational Change...
 
 
 

Categories of Change Tools and Approaches

Change Management, Organizational Change...
 
 
 

What Change Agents Should I Use?

Change Management, Organizational Change, Turnaround Management...
 
 
 

Six Crucial Mind Shifts for Strategy Execution / Implementation

Change Management, Strategic Change, Resistance to CHange, Strategy Implementation...
 
 
 

Types of Change. Classification

Change Management, Organizational Change, Expected/Unexpected Change, Incremental/Radical Change...
 
 
 

The Role of the CEO in Strategic Change Initiation

Communicating Strategic Change...
 
 
 

Approaches to Planned Change

Change Management, Organizational Change...
 
 

Resurser - Sex Angreppssätt vid Förändringar

Här hittar du PowerPoint-presentationer, mikroinlärningsvideor och ytterligare informationskällor.


 

Nyheter om Förändring Kotter


     
 

Nyheter om Förändring Motstånd


     
 

Videor om Förändring Kotter


     
 

Videor om Förändring Motstånd


     
 

Presentationer om Förändring Kotter


     
 

Presentationer om Förändring Motstånd


     
 

Mer om Förändring Kotter


     
 

Mer om Förändring Motstånd


     

Jämför de 6 Förändringsangreppssätten med: Förändringsfaser  |  Kontingenttheori Vroom  |  Förändring av Organisationskulturer  |  Ledarskapsstilar, Ledarstilar  |  Kärngruppsteorin Kleiner  |  Grundval för Makt och Inflytande  |  Organiska Organisationer  |  Teori om Planerat Beteende  |  Business Process Reengineeringmetoden Hammer och Champy  |  Kaizen Filosofin  |  Personalstyrkans Mognadsgrad (People CMM)  |  Förändringsledning  |  Förändringsdimensioner  |  Dimensioner på Relationsarbete Butler och Waldroop  |  Nivåer av Organisatorisk Kultur  |  Strategiledningskontor  |  Orsaksmässigaa modell av det organisatorisk resultat och förändring


Retur till Management Start: Organisation och Förändring  |   HRM och Personalfrågor  |   Ledarskap  |  Program- och Projektledning  |  Strategi


Mer Management Metoder, Modeller och Teori

Special Interest Group Leader

Du här? Anmäl dig gratis


 


Om 12manage | Reklam | Länk till oss / Citera oss | Sekretess | Förslagen | Användningsvillkor
© 2019 12manage - The Executive Fast Track. V15.2 - Senast uppdaterad: 13-11-2019. Alla namn ™ av deras ägare.