Sex Angreppssätt vid Förändringar
(Kotter)

Kunskapscenter

   

Att hantera motstånd vid förändringar. Förklaring av Six Change Approaches (Sex angreppssätt vid förändringar) (Kotter) av Kotter och Schlesinger. ('79)

Innehåll

Premium

De sex förändringsangreppssätt av Kotter och Schlesinger är en modell som ska förhindra, minska eller minimera motståndet till förändring i organisationerna.


Skälen till motstånd vid förändring

Enligt Kotter och Schlesinger (1979),  finns det fyra skäl till att vissa bestämda personer motsätter sig förändring:

  1. Trångsynthet- egennytta. Några personer är mer bekymrade över implikationen av förändringen för dem själva och hur den kommer att påverka deras egna intressen, än att i stället betrakta den effekt det eventuellt kan få på framgången i affärsverksamheten.

  2. Missförstånd. Kommunikationsproblem; otillräckligt med information.

  3. Låg tolerans mot förändring. Vissa personer är mycket angelägna om att känna sig säkra och att ha stabilitet i deras arbete.

  4. Olika bedömningar av situationen. Några av de anställda håller förmodligen inte med om skälen till förändringen och med de fördelar och nackdelar det blir i och med förändringsprocessen.

Sex angrepssätt för att hantera motstånd vid förändringar

Kotter och Schlesinger har satt upp följande sex förändringsangreppssätt för att hantera förändringsmotstånd:

  1. Utbildning och kommunikation. Där det finns en brist på information eller felaktig information och analys. En av de bästa vägarna till besegra motstånd till förändringar är: att informera och utbilda personer om förändringsinsatsen på förhand. Förberedande kommunikation och utbildning hjälper anställda att se logiken bakom förändringsinsatserna. Detta reducerar ogrundade och oriktiga rykten angående effekterna av förändringen på organisationen.

  2. Deltagande och medverkan. Där initiativtagarna inte har all den nödvändiga informationen förberedd före förändringen, och där andra har betydande makt att utöva motstånd. När anställda är involverade i förändringsförsöket, så är det mer troligt att de önskar förändra i stället för att motsätta sig den. Detta tillvägagångssätt minskar rimligen motståndet hos de som blott samtycker vid förändringar.

  3. Facilitering och support. Där personer motsätter sig förändring, på grund av anpassningsproblem. Genom att vara stödjande för de anställda under svåra tider, kan chefer förhindra potentiellt motstånd. Ledningens support hjälper de anställda att hantera deras rädsla och ångest under övergångsperioden. Grunderna till motstånd vid förändringar är troligtvis detta: föreställningen om att det kommer att bli någon form av skadlig effekt tillfälligtvis vid förändring i organisationen. Typiskt för detta tillvägagångssätt är specialutbildning och rådgivning, utanför de normala kontorslokalerna.

  4. Förhandling och överenskommelse. Där någon eller någon grupp kan förlora något på grund av en förändring och där en individ eller grupp har betydlig makt att motsätta sig den. Chefer kan bekämpa motstånd, genom att erbjuda ett incitament till de anställda att inte motsätta sig förändringen. Detta kan göras, genom att låta personer som motsätter sig förändringen få veto på vissa bestämda delar av förändringen som är hotande. Eller personalen, som motsätter sig förändringen, kan erbjudas incitament till att lämna företaget genom tidigt utköp eller till och med avgångar. För att undvika erfarenheten av förändringssatsningen. Detta tillvägagångssätt är lämpligt där de som motsätter sig förändring är i en maktposition.

  5. Manipulering och samverkan. Där andra taktiker inte kommer att fungera eller är för dyra. Kotter och Schlesinger föreslår att en effektiv manipuleringsteknik är: att samverka med personer som motsätter sig förändring. Samverkan innebär att ta med en person i en förändringsledningens planeringsgrupp för sakens skull istället för deras egentliga bidrag. Det innebär ofta att välja ledare bland de personer, som motsätter sig förändringen, till att delta i förändringssatsningen. Dessa ledare kan ges en symbolisk roll i beslutsfattandet, utan att hota förändringssatsningen. Notera detta: om dessa ledare känner på sig att de manipuleras, är det troligt att de kommer att utöva ännu mer motstånd än om de aldrig inkluderades i förändringsledningen.

  6. Uttalade och underförstått tvång. Där skyndsamhet är viktigt. Och bör endast användas som en sista utväg. Chefer kan tydligt, eller underförstått tvinga anställda till att acceptera en förändring, genom att göra klart att ett motstånd till förändring, kan leda till: jobbförlust, avskedande, omplaceringar eller att inte befordra anställda.


Sex Angreppssätt vid Förändringar Särskild Intressegrupp SIG


Särskild Intressegrupp SIG (22 medlemmar)


Sex Angreppssätt vid Förändringar Forumet  

Nya ämnen

  Everyone is Part in Change
There is a saying that says "you either get better or you get worse"; you don't stay the same.
So anyway you slice it, you are part of change, it...
     
 
  Change Leadership AND Change Management: 2 Parts of the Same Whole
Thank you for the video of this week explaining the differences between Change...
     
 
  Organizational Ideology as a Change Approach
I believe another (7th) approach to change could be: 'Organizational Ideology'.
Ideological change following the situation is a competency and sh...
     
 

Best Practices - Sex Angreppssätt vid Förändringar
  Why Communication is Crucial in Change Processes
Communication is a very critical process in today's challenging times. The success factor is proper communication on:
- Why the change is inevita...
     
 
  5th Reason for Resistance to Change: Over Protectiveness of the Status Quo
I am managing a change program for a voluntary organisation for people with learning disabilities whose over caring attitude has developed over decade...
     
 
  Dealing with Resistance to Change
- MAINTAINING STATUS QUO means living and working within the known and the comfort zone.
- CHANGE means going beyond frontiers of the known, lear...
     
 
  Manage Change Like a Salesman
In order to make effective change, the manager has to believe in the change. It is top down. You hear words like "buy in" which means a manager has to...
     
 
  First Values and Culture
I believe that the change must be made by participation and involvement but first we have to work on organization values and culture because we have t...
     
 



Allt du behöver veta om management


  Resistance to Change Types
Resistance to change can be considered along various dimensions:
- Individual versus Collective resistance
- Passive versus Active resistan...
     
 
  Change Ability is a Core Competence
The ability of an organization to change quickly and successfully (skillfully combining above and other change approaches) can be viewed as a
     
 
  Combining Kotter's Change Approaches?
It is a prerequisite to the selection of the appropriate change approach to understand the change management iceberg model of  
   
 
  Participatory Approaches Towards Taking on Change
I think you will find in most cases larger organisations will use a programmatic approach, i.e. a top dow...
     
 
  Using Change Approaches for Post-election Violence
Extremely useful information. I used it to advice people on post election violence and on how they can manage change....
     
 
  Expansion (Change) in Business Focus
Our company is undergoing a major change. We are expanding in a very fast pace and it is a great change! Due to expansion, we have recruited a lot of ...
     
 
  Diversity and Inclusion
When organizational change involves creating a more diverse and inclusiveness work environment, resistance by some employees may be embedded in fundam...
     
 
  Trust, change and management
Trust creates trust, mistrust creates mistrust! Managers should create trust in order to be trusted by others. A barrier towards mistrust is a lack of...
     
 
  Displacement Through Change
Forging change of a political government and of leadership in a country may mean displacement of political leaders in power. In such case, it appears ...
     
 
  Approach #7 to Deal with Resistance
I would add 7th approach. This is facilitation to inner, spiritual development of all those involved into change. Wise people do not resist change, bu...
     
 
  First the Rational and Hard Factors
Organizational change management can be effectively carried if the rational and hard factors are addressed first before applying the models which are ...
     
 
  Resistance to Change not Just Self-Interest
The first factor in resistance, self interest, may be something less "toxic" and that is complacency (Editor: ~self-satisfaction). At first an ...
     
 
  Change Dynamics of People Being in the Organization for a Long Time
It seems to me as if the longer people stay in an organisation, the more resistance they develop to any change initiative - despite their advantages. ...
     
 
  Kotter Change Model and ADKAR Model
I am comparing Kotter's model with ADKAR from Prosci, they closely resemble each other though Kotter seems to be more forceful in implementing change....
     
 
  The Origin of Resistance to Change
It is my belief that resistance to change stems from fear and lack of information. When free-flow of information forms part of the policy of an organ...
     
 
  Why *assume* they are wrong and we are right?
Too many of these explanations for why "they" are fearful, uninformed, unaware are simply an excuse for failing to consider all the implications of th...
     
 
  Mention Change in Introduction Training
It is advisable to emphazise the subject of change (management) during the introduction training of new employees....
     
 

Expert Tips (ENG) - Six Change Approaches
 

Personal Networks of Successful Change Agents

 
 
 

Leadership Strategies for Change

 
 
 

Key Success Factors when you're Designing your Change Management Program

 
 
 

Categories of Change Tools and Approaches

 
 
 

What Change Agents Should I Use?

 
 
 

Six Crucial Mind Shifts for Strategy Execution / Implementation

 
 
 

Types of Change. Classification

 
 
 

The Role of the CEO in Strategic Change Initiation

 
 
 

Approaches to Planned Change

 
 



Utveckla dig själv i företagsadministration och management



Resurser - Sex Angreppssätt vid Förändringar
 

Nyheter om Förändring Kotter


     
 

Nyheter om Förändring Motstånd


     
 

Videor om Förändring Kotter


     
 

Videor om Förändring Motstånd


     
 

Presentationer om Förändring Kotter


     
 

Presentationer om Förändring Motstånd


     
 

Mer om Förändring Kotter


     
 

Mer om Förändring Motstånd


     



Accelerera din managementkarriär



Jämför de 6 Förändringsangreppssätten med: Förändringsfaser  |  Kontingenttheori Vroom  |  Förändring av Organisationskulturer  |  Ledarskapsstilar, Ledarstilar  |  Kärngruppsteorin Kleiner  |  Grundval för Makt och Inflytande  |  Organiska Organisationer  |  Teori om Planerat Beteende  |  Business Process Reengineeringmetoden Hammer och Champy  |  Kaizen Filosofin  |  Personalstyrkans Mognadsgrad (People CMM)  |  Förändringsledning  |  Förändringsdimensioner  |  Dimensioner på Relationsarbete Butler och Waldroop  |  Nivåer av Organisatorisk Kultur  |  Strategiledningskontor  |  Orsaksmässigaa modell av det organisatorisk resultat och förändring


Retur till Management Start: Organisation och Förändring  |   HRM och Personalfrågor  |   Ledarskap  |  Program- och Projektledning  |  Strategi


Mer Management Metoder, Modeller och Teori

Special Interest Group Leader

 


Om 12manage | Reklam | Länk till oss / Citera oss | Sekretess | Förslagen | Användningsvillkor
© 2018 12manage - The Executive Fast Track. V15.0 - Senast uppdaterad: 15-11-2018. Alla namn ™ av deras ägare.