Six Change Approaches (6 подходов к изменениям)
(Kotter)

Центр Знаний

Six Change Approaches (6 подходов к изменениям) Kotter и Schlesinger - модель для предотвращения, снижения или уменьшения сопротивления изменениям в организациях.

Причины сопротивления изменениям

Согласно Kotter и Schlesinger (1979), существуют 4 причины, почему некоторые люди сопротивляются изменению:

1. Узкие личные интересы (Parochial self-interest). Некоторые люди больше обеспокоены последствием изменений в отношении самих себя и как они могут повлиять на их собственные интересы, а не принимают во внимание факторы успеха для бизнеса.

2. Недопонимание (Misunderstanding). Коммуникационные проблемы; недостоверная информация.

3. Низкая терпимость к изменениям (Low tolerance of change). Некоторые люди остро нуждаются в том, чтобы ощущать безопасность и стабильность на работе.

4. Различный оценки ситуации (Different assessments of the situation). Некоторые сотрудники могут не соглашаться с причинами изменений и с преимуществами и недостатками процесса изменения.

6 подходов к реагированию на сопротивление изменениям

Kotter и Schlesinger предлагают следующие 6 подходов для того, как реагировать на сопротивление изменениям:

1. Образование и коммуникация (Education and Communication). В том случае, когда отсутствуют данные, или есть неточные информация и анализ. Один из лучших способов преодолеть сопротивление изменениям состоит в следующем: сообщить и разъяснить людям заранее о попытке внедрения изменения . Предшествующие коммуникация и разъяснительная работа помогают сотрудникам увидеть логику в попытке внедрения изменения. Это снижает влияние безосновательных и неправильных слухов относительно последствий изменения в организации.

2. Участие и вовлеченность (Participation and Involvement). В том случае, когда инициаторы не обладают всей необходимой информацией для того, чтобы проработать изменение, и у других есть значительная возможность к сопротивлению. Если сотрудники задействованны в попытке внедрения изменения, они более склонны к тому, чтобы поддержать изменение, а не сопротивляться ему. Этот подход снизит сопротивление тех, кто просто молча принимает изменение.

3. Помощь и поддержка (Facilitation and Support). В том случае, когда люди сопротивляются изменению из-за проблем адаптации. Оказывая поддержку сотрудникам в трудное время, менеджеры могут предотвратить потенциальное сопротивление. Менеджерская поддержка помогает сотрудникам адекватно реагировать на свои страхи и тревоги во время переходного периода. Основой сопротивления изменениям скорее всего является: восприятие того, что будет некоторая форма негативного последствия, поводом которому послужит изменение в организации. Для этого подхода типичны специальные тренинги и консультирование, вне обычных служебных помещений.

4. Переговоры и согласование (Negotiation and Agreement). В том случае, когда кто-то из сотрудников или некоторая группа может лишиться успеха из-за изменения и обладает значительной возможностью к сопротивлению. Менеджеры могут противостоять сопротивлению, предлагая стимулы сотрудникам. Это может быть реализовано путем предоставления людям, сопротивляющимся изменению, права налагать вето на определенные составляющие изменения, которые представляют угрозу. Или можно предложить им стимулы для того, чтобы покинуть компанию с помощью выкупа контрольного пакета акций или выхода на пенсию заблаговременно. С целью избежать опыта попытки внедрения изменения. Этот подход уместен там, где сотрудники, оказывающие сопротивление, занимают ответственной пост.

5. Манипуляция и кооптация (Manipulation and Co-option). В том случае, когда остальные тактики не работают или слишком дороги. Kotter и Schlesinger предлагают следующий эффективный метод манипуляции: кооптировать людей, сопротивляющихся изменению. Кооптация подразумевает присоединение человека к группе планирования управлением изменениями для вида, нежели внесения существенного вклада. Это часто выражается в выборе лидеров из тех, кто противостоит изменению, для участия в попытке внедрения изменения. Этим лидерам можно дать символическую роль в процессе принятия решений, без угрозы попытки процессу внедрения изменения. Имейте в виду, что: если эти лидеры почувствуют, что их вводят в заблуждение, они, вероятно, будут содействовать сопротивлению с еще большей силой.

6. Очевидное и неочевидное принуждение (Explicit and Implicit Coercion). В том случае, когда необходима быстрота. Этот подход должен быть использован только как последнее средство. Менеджеры могут явно или неявно принуждать сотрудников принять изменение, дав понять, что сопротивление изменениям может привести к: потере работы, отставке, переводу сотрудника или отказу в продвижении сотрудника.

Форум о 6 подходов к изменениям   Самые свежие темы о: 6 подходов к изменениям. Everyone is Part in Change There is a saying that says "you either get better or you get worse"; you don't stay the same. So anyway you slice it, (...) 14   2 реакции   Change Leadership AND Change Management: 2 Parts of the Same Whole Thank you for the video of this week explaining the differences between Change Leadership (CL) and Change Management (CM (...) 8   23 реакции   Organizational Ideology as a Change Approach I believe another (7th) approach to change could be: 'Organizational Ideology'. Ideological change following the situat (...) 2   2 реакции

Лучшие Лрактики о 6 подходов к изменениям Здесь вы найдете самые ценные идеи и практические предложения. 🥇 Why Communication is Crucial in Change Processes Communication is a very critical process in today's challenging times. The success factor is proper communication on: - (...) 16   2 реакции   🥈 Dealing with Resistance to Change - MAINTAINING STATUS QUO means living and working within the known and the comfort zone. - CHANGE means going beyond fr (...) 15   3 реакции   🥉 5th Reason for Resistance to Change: Over Protectiveness of the Status Quo I am managing a change program for a voluntary organisation for people with learning disabilities whose over caring atti (...) 14   6 реакции   Manage Change Like a Salesman In order to make effective change, the manager has to believe in the change. It is top down. You hear words like "buy in (...) 12   3 реакции   Resistance to Change Types Resistance to change can be considered along various dimensions: - Individual versus Collective resistance - Passive (...) 11   0 реакции   First Values and Culture I believe that the change must be made by participation and involvement but first we have to work on organization values (...) 11   0 реакции   Change Ability is a Core Competence The ability of an organization to change quickly and successfully (skillfully combining above and other change approache (...) 10   10 реакции   Using Change Approaches for Post-election Violence Extremely useful information. I used it to advice people on post election violence and on how they can manage change. (...) 7   1 реакции   Expansion (Change) in Business Focus Our company is undergoing a major change. We are expanding in a very fast pace and it is a great change! Due to expansio (...) 7   2 реакции   Participatory Approaches Towards Taking on Change I think you will find in most cases larger organisations will use a programmatic approach, i.e. a towards implementing (...) 7   2 реакции   Trust, change and management Trust creates trust, mistrust creates mistrust! Managers should create trust in order to be trusted by others. A barrier (...) 6   4 реакции   Combining Kotter's Change Approaches? It is a prerequisite to the selection of the appropriate change approach to understand the change management iceberg mod (...) 6   9 реакции   Displacement Through Change Forging change of a political government and of leadership in a country may mean displacement of political leaders in po (...) 4   0 реакции   Approach #7 to Deal with Resistance I would add 7th approach. This is facilitation to inner, spiritual development of all those involved into change. Wise p (...) 3   0 реакции   Kotter Change Model and ADKAR Model I am comparing Kotter's model with ADKAR from Prosci, they closely resemble each other though Kotter seems to be more fo (...) 2   2 реакции   Resistance to Change not Just Self-Interest The first factor in resistance, self interest, may be something less "toxic" and that is complacency (Editor: ~self-sati (...) 2   4 реакции   The Origin of Resistance to Change It is my belief that resistance to change stems from fear and lack of information. When free-flow of information forms (...) 2   4 реакции   Change Dynamics of People Being in the Organization for a Long Time It seems to me as if the longer people stay in an organisation, the more resistance they develop to any change initiativ (...) 2   3 реакции   First the Rational and Hard Factors Organizational change management can be effectively carried if the rational and hard factors are addressed first before (...) 2   1 реакции   Why *assume* they are wrong and we are right? Too many of these explanations for why "they" are fearful, uninformed, unaware are simply an excuse for failing to consi (...) 1   1 реакции   Mention Change in Introduction Training It is advisable to emphazise the subject of change (management) during the introduction training of new employees. (...) 0   3 реакции

Сравните с 6 (6) Change Approaches (Подходы к изменениям): Change Phases (Фазы перемен)  |  Contingency Theory (Теория обстоятельств)  |  Changing Organization Cultures (Изменение организационных культур)  |  Leadership Styles (Стили лидерства)  |  Core Group Theory (Теория центральной группы)  |  Bases of Social Power (Основания социальной власти)  |  Organic Organization (Органическая организация)  |  Planned Behavior (Запланированное поведение)  |  Business Process Reengineering (Реорганизация бизнес процессов)  |  Kaizen (Кайдзен)  |  People CMM (CMM персонала)  |  Change Management (Управление изменениями)  |  Dimensions of Change (Параметры перемен)  |  4 Dimensions of Relational Work (Аспекты реляционной работы)  |  Levels of Culture (Уровни культуры)  |  Office of Strategy Management (Офис управления стратегией)  |  Causal Model of Organizational Performance and Change (Причинно-следственная модель организационной деятельности и изменения)

Возврат на главную страницу: Изменение и Организация  |   Человеческие ресурсы  |   Лидерство  |  Менеджмент программ и проектов  |  Стратегия

Больше: Методы, Модели и Теории Менеджмента