Six Change Approaches (6 подходов к изменениям)
(Kotter)

Центр Знаний

• О 12manage
• Главная
• Словарь
• Энциклопедия
• Вопрос?
• Идеи

• Регистрация
• Войти
• Помощь

• Организация и изменение
• Коммуникация и Навыки
• Процесс принятия решений и оценка
• Этика и Ответственность
• Финансы и инвестирование
• Управление Человеческими Ресурсами
• Управление Знаниями и Нематериальными Активами
• Лидерство
• Маркетинг
• Программный и Проектный Менеджмент
• Стратегия
• Цепочка Поставок и Управление Качеством

Столкновение с сопротивлением изменениям. Объяснение Six Change Approaches (6 подходов к изменениям) Kotter и Schlesinger. ('79)

Six Change Approaches (6 подходов к изменениям) Kotter и Schlesinger - модель для предотвращения, снижения или уменьшения сопротивления изменениям в организациях.

Причины сопротивления изменениям

Согласно Kotter и Schlesinger (1979), существуют 4 причины, почему некоторые люди сопротивляются изменению:

1. Узкие личные интересы (Parochial self-interest). Некоторые люди больше обеспокоены последствием изменений в отношении самих себя и как они могут повлиять на их собственные интересы, а не принимают во внимание факторы успеха для бизнеса.

2. Недопонимание (Misunderstanding). Коммуникационные проблемы; недостоверная информация.

3. Низкая терпимость к изменениям (Low tolerance of change). Некоторые люди остро нуждаются в том, чтобы ощущать безопасность и стабильность на работе.

4. Различный оценки ситуации (Different assessments of the situation). Некоторые сотрудники могут не соглашаться с причинами изменений и с преимуществами и недостатками процесса изменения.

6 подходов к реагированию на сопротивление изменениям

Kotter и Schlesinger предлагают следующие 6 подходов для того, как реагировать на сопротивление изменениям:

1. Образование и коммуникация (Education and Communication). В том случае, когда отсутствуют данные, или есть неточные информация и анализ. Один из лучших способов преодолеть сопротивление изменениям состоит в следующем: сообщить и разъяснить людям заранее о попытке внедрения изменения . Предшествующие коммуникация и разъяснительная работа помогают сотрудникам увидеть логику в попытке внедрения изменения. Это снижает влияние безосновательных и неправильных слухов относительно последствий изменения в организации.

2. Участие и вовлеченность (Participation and Involvement). В том случае, когда инициаторы не обладают всей необходимой информацией для того, чтобы проработать изменение, и у других есть значительная возможность к сопротивлению. Если сотрудники задействованны в попытке внедрения изменения, они более склонны к тому, чтобы поддержать изменение, а не сопротивляться ему. Этот подход снизит сопротивление тех, кто просто молча принимает изменение.

3. Помощь и поддержка (Facilitation and Support). В том случае, когда люди сопротивляются изменению из-за проблем адаптации. Оказывая поддержку сотрудникам в трудное время, менеджеры могут предотвратить потенциальное сопротивление. Менеджерская поддержка помогает сотрудникам адекватно реагировать на свои страхи и тревоги во время переходного периода. Основой сопротивления изменениям скорее всего является: восприятие того, что будет некоторая форма негативного последствия, поводом которому послужит изменение в организации. Для этого подхода типичны специальные тренинги и консультирование, вне обычных служебных помещений.

4. Переговоры и согласование (Negotiation and Agreement). В том случае, когда кто-то из сотрудников или некоторая группа может лишиться успеха из-за изменения и обладает значительной возможностью к сопротивлению. Менеджеры могут противостоять сопротивлению, предлагая стимулы сотрудникам. Это может быть реализовано путем предоставления людям, сопротивляющимся изменению, права налагать вето на определенные составляющие изменения, которые представляют угрозу. Или можно предложить им стимулы для того, чтобы покинуть компанию с помощью выкупа контрольного пакета акций или выхода на пенсию заблаговременно. С целью избежать опыта попытки внедрения изменения. Этот подход уместен там, где сотрудники, оказывающие сопротивление, занимают ответственной пост.

5. Манипуляция и кооптация (Manipulation and Co-option). В том случае, когда остальные тактики не работают или слишком дороги. Kotter и Schlesinger предлагают следующий эффективный метод манипуляции: кооптировать людей, сопротивляющихся изменению. Кооптация подразумевает присоединение человека к группе планирования управлением изменениями для вида, нежели внесения существенного вклада. Это часто выражается в выборе лидеров из тех, кто противостоит изменению, для участия в попытке внедрения изменения. Этим лидерам можно дать символическую роль в процессе принятия решений, без угрозы попытки процессу внедрения изменения. Имейте в виду, что: если эти лидеры почувствуют, что их вводят в заблуждение, они, вероятно, будут содействовать сопротивлению с еще большей силой.

6. Очевидное и неочевидное принуждение (Explicit and Implicit Coercion). В том случае, когда необходима быстрота. Этот подход должен быть использован только как последнее средство. Менеджеры могут явно или неявно принуждать сотрудников принять изменение, дав понять, что сопротивление изменениям может привести к: потере работы, отставке, переводу сотрудника или отказу в продвижении сотрудника.

6 подходов к изменениям Форум   Organizational Ideology as a Change Approach I believe another (7th) approach to change could be: 'Organizational Ideology'. Ideological change following the situation is a competency and shows the flexibility of management. One way to change the ideology of an organization is by imp...           Change Leadership AND Change Management: 2 Parts of the Same Whole Thank you for the video of this week explaining the differences between Change Leadership (CL) and Change Management (CM) in Kotter's view. I humbly suggest that they are mu...           Everyone is Part in Change There is a saying that says "you either get better or you get worse"; you don't stay the same. So anyway you slice it, you are part of change, it's either good or bad. This goes for every part of an organization, so if we can get all our pe...           Manage Change Like a Salesman In order to make effective change, the manager has to believe in the change. It is top down. You hear words like "buy in" which means a manager has to talk up the change and make it practical and tangible to the people who are going to make the chang...           Participatory Approaches Towards Taking on Change I think you will find in most cases larger organisations will use a programmatic approach, i.e. a top down approach towards implementing and communicating change. Here I believe issues arise as it does...           Dealing with Resistance to Change - MAINTAINING STATUS QUO means living and working within the known and the comfort zone. - CHANGE means going beyond frontiers of the known, learning to work with new challenges. - RESISTANCE TO CHANGE means avoiding newer responsibilities ...           Change Dynamics of People Being in the Organization for a Long Time It seems to me as if the longer people stay in an organisation, the more resistance they develop to any change initiative - despite their advantages. Is this impression of mine correct?...           Displacement Through Change Forging change of a political government and of leadership in a country may mean displacement of political leaders in power. In such case, it appears that their resistance to change is influenced by parochial self-interests, and the tolerance for cha...           Diversity and Inclusion When organizational change involves creating a more diverse and inclusiveness work environment, resistance by some employees may be embedded in fundamental issues such as values and beliefs. Which of Kotter's change approaches may prove most effectiv...           Kotter Change Model and ADKAR Model I am comparing Kotter's model with ADKAR from Prosci, they closely resemble each other though Kotter seems to be more forceful in implementing change....           Why Communication is Crucial in Change Processes Communication is a very critical process in today's challenging times. The success factor is proper communication on: - Why the change is inevitable, and - Why the support and involvement of all staff is crucial for successful and cost eff...           Why *assume* they are wrong and we are right? Too many of these explanations for why "they" are fearful, uninformed, unaware are simply an excuse for failing to consider all the implications of the change. If you do that - and you still consider you're right - at least you'll be able to explain ...           Resistance to Change Types Resistance to change can be considered along various dimensions: - Individual versus Collective resistance - Passive versus Active resistance - Direct versus Indirect resistance - Minor versus Major resistance...           Expansion (Change) in Business Focus Our company is undergoing a major change. We are expanding in a very fast pace and it is a great change! Due to expansion, we have recruited a lot of talented and good people who have the drive, passion for growth/change. The big issue is however tha...           Approach #7 to Deal with Resistance I would add 7th approach. This is facilitation to inner, spiritual development of all those involved into change. Wise people do not resist change, but are open to it. Inner spiritual path, growth to self-awareness and being One brings this wisdom an...           Resistance to Change not Just Self-Interest The first factor in resistance, self interest, may be something less "toxic" and that is complacency (Editor: ~self-satisfaction). At first an individual isn't resistant to change, per se, but it simply doesn't occur to them. Comfort and comp...           The Origin of Resistance to Change It is my belief that resistance to change stems from fear and lack of information. When free-flow of information forms part of the policy of an organization, every worker is able to analyze available information objectively and this eliminates fear ...           Trust, change and management Trust creates trust, mistrust creates mistrust! Managers should create trust in order to be trusted by others. A barrier towards mistrust is a lack of knowledge and the understanding of concepts which leads to the ineffective implementation thereof. ...           Change Ability is a Core Competence The ability of an organization to change quickly and successfully (skillfully combining above and other change approaches) can be viewed as a core competence, which can be continually ...         Просмотреть еще 4 больше тем Начать новую тему

6 подходов к изменениям Специальная группа по интересам Специальная группа по интересам

6 подходов к изменениям Образование & Мероприятия Поиск тренингов, семинаров и мероприятий

Лучшие Лрактики - 6 подходов к изменениям Премиум   5th Reason for Resistance to Change: Over Protectiveness of the Status Quo I am managing a change program for a voluntary organisation for people with learning disabilities whose over caring attitude has developed over decades. The necessary change needs to happen for the organisation's survival. I think there is a 5th...

Expert Tips (ENG) - Six Change Approaches Премиум   Personal Networks of Successful Change Agents Organizational change is often difficult to achieve because it disturbs the hierarchical structures and the way to accomplish things. For this reason ... Usage (application): Leading Major and Minor Change Initiatives       Leadership Strategies for Change In response to the high rate of change failure, Ken Blanchard and his team have developed the Blanchard Leading Through Change program, in whic... Usage (application): Initiate, implement, develop and sustain change       Key Success Factors when you're Designing your Change Management Program In their article "Making Change Happen, and Making It Stick" (published in the online edition of strategy+business, December 20, 2010), Ashley Harshak... Usage (application): Best Practices, Change Management, Organizational Change       Categories of Change Tools and Approaches According to Christensen et al. in HBR Oct 2007, 4 types of "tools" can be distinguished, depending on the extent that people agree on WHAT they want ... Usage (application): Change Management, Organizational Change       What Change Agents Should I Use? When choosing between internal or external change agents, organizations should consider following advantages and disadvantages of each o... Usage (application): Change Management, Organizational Change, Turnaround Management       Six Crucial Mind Shifts for Strategy Execution / Implementation Speculand (2009) suggests six mind shifts that people should consider when they're implementing new strategies in organizations. These are outlined an... Usage (application): Change Management, Strategic Change, Resistance to CHange, Strategy Implementation       Types of Change. Classification Organizational change varies along at least to dimensions (expected-unexpected and incremental-radical) and can be managed by classifying it in one of... Usage (application): Change Management, Organizational Change, Expected/Unexpected Change, Incremental/Radical Change       The Role of the CEO in Strategic Change Initiation In management literature the role of the CEO in formulating and implementing strategic change has often been emphasized. An interesting view to s... Usage (application): Communicating Strategic Change       Approaches to Planned Change Organizations may take one of the following three approaches to planned change: - Structural Approach: The structural approach focu... Usage (application): Change Management, Organizational Change

Ресурсы - 6 подходов к изменениям Премиум   Новости изменение Kotter         Новости изменение сопротивление         Видео изменение Kotter         Видео изменение сопротивление         Презентации изменение Kotter         Презентации изменение сопротивление         Более изменение Kotter         Более изменение сопротивление

Сравните с 6 (6) Change Approaches (Подходы к изменениям): Change Phases (Фазы перемен)  |  Contingency Theory (Теория обстоятельств)  |  Changing Organization Cultures (Изменение организационных культур)  |  Leadership Styles (Стили лидерства)  |  Core Group Theory (Теория центральной группы)  |  Bases of Social Power (Основания социальной власти)  |  Organic Organization (Органическая организация)  |  Planned Behavior (Запланированное поведение)  |  Business Process Reengineering (Реорганизация бизнес процессов)  |  Kaizen (Кайдзен)  |  People CMM (CMM персонала)  |  Change Management (Управление изменениями)  |  Dimensions of Change (Параметры перемен)  |  4 Dimensions of Relational Work (Аспекты реляционной работы)  |  Levels of Culture (Уровни культуры)  |  Office of Strategy Management (Офис управления стратегией)  |  Causal Model of Organizational Performance and Change (Причинно-следственная модель организационной деятельности и изменения)

Возврат на главную страницу: Изменение и Организация  |   Человеческие ресурсы  |   Лидерство  |  Менеджмент программ и проектов  |  Стратегия

Больше: Методы, Модели и Теории Менеджмента