Six Change Approaches (6 подходов к изменениям)
(Kotter)

Центр Знаний

Столкновение с сопротивлением изменениям. Объяснение Six Change Approaches (6 подходов к изменениям) Kotter и Schlesinger. ('79)

Six Change Approaches (6 подходов к изменениям) Kotter и Schlesinger - модель для предотвращения, снижения или уменьшения сопротивления изменениям в организациях.

Причины сопротивления изменениям

Согласно Kotter и Schlesinger (1979), существуют 4 причины, почему некоторые люди сопротивляются изменению:

1. Узкие личные интересы (Parochial self-interest). Некоторые люди больше обеспокоены последствием изменений в отношении самих себя и как они могут повлиять на их собственные интересы, а не принимают во внимание факторы успеха для бизнеса.

2. Недопонимание (Misunderstanding). Коммуникационные проблемы; недостоверная информация.

3. Низкая терпимость к изменениям (Low tolerance of change). Некоторые люди остро нуждаются в том, чтобы ощущать безопасность и стабильность на работе.

4. Различный оценки ситуации (Different assessments of the situation). Некоторые сотрудники могут не соглашаться с причинами изменений и с преимуществами и недостатками процесса изменения.

6 подходов к реагированию на сопротивление изменениям

Kotter и Schlesinger предлагают следующие 6 подходов для того, как реагировать на сопротивление изменениям:

1. Образование и коммуникация (Education and Communication). В том случае, когда отсутствуют данные, или есть неточные информация и анализ. Один из лучших способов преодолеть сопротивление изменениям состоит в следующем: сообщить и разъяснить людям заранее о попытке внедрения изменения . Предшествующие коммуникация и разъяснительная работа помогают сотрудникам увидеть логику в попытке внедрения изменения. Это снижает влияние безосновательных и неправильных слухов относительно последствий изменения в организации.

2. Участие и вовлеченность (Participation and Involvement). В том случае, когда инициаторы не обладают всей необходимой информацией для того, чтобы проработать изменение, и у других есть значительная возможность к сопротивлению. Если сотрудники задействованны в попытке внедрения изменения, они более склонны к тому, чтобы поддержать изменение, а не сопротивляться ему. Этот подход снизит сопротивление тех, кто просто молча принимает изменение.

3. Помощь и поддержка (Facilitation and Support). В том случае, когда люди сопротивляются изменению из-за проблем адаптации. Оказывая поддержку сотрудникам в трудное время, менеджеры могут предотвратить потенциальное сопротивление. Менеджерская поддержка помогает сотрудникам адекватно реагировать на свои страхи и тревоги во время переходного периода. Основой сопротивления изменениям скорее всего является: восприятие того, что будет некоторая форма негативного последствия, поводом которому послужит изменение в организации. Для этого подхода типичны специальные тренинги и консультирование, вне обычных служебных помещений.

4. Переговоры и согласование (Negotiation and Agreement). В том случае, когда кто-то из сотрудников или некоторая группа может лишиться успеха из-за изменения и обладает значительной возможностью к сопротивлению. Менеджеры могут противостоять сопротивлению, предлагая стимулы сотрудникам. Это может быть реализовано путем предоставления людям, сопротивляющимся изменению, права налагать вето на определенные составляющие изменения, которые представляют угрозу. Или можно предложить им стимулы для того, чтобы покинуть компанию с помощью выкупа контрольного пакета акций или выхода на пенсию заблаговременно. С целью избежать опыта попытки внедрения изменения. Этот подход уместен там, где сотрудники, оказывающие сопротивление, занимают ответственной пост.

5. Манипуляция и кооптация (Manipulation and Co-option). В том случае, когда остальные тактики не работают или слишком дороги. Kotter и Schlesinger предлагают следующий эффективный метод манипуляции: кооптировать людей, сопротивляющихся изменению. Кооптация подразумевает присоединение человека к группе планирования управлением изменениями для вида, нежели внесения существенного вклада. Это часто выражается в выборе лидеров из тех, кто противостоит изменению, для участия в попытке внедрения изменения. Этим лидерам можно дать символическую роль в процессе принятия решений, без угрозы попытки процессу внедрения изменения. Имейте в виду, что: если эти лидеры почувствуют, что их вводят в заблуждение, они, вероятно, будут содействовать сопротивлению с еще большей силой.

6. Очевидное и неочевидное принуждение (Explicit and Implicit Coercion). В том случае, когда необходима быстрота. Этот подход должен быть использован только как последнее средство. Менеджеры могут явно или неявно принуждать сотрудников принять изменение, дав понять, что сопротивление изменениям может привести к: потере работы, отставке, переводу сотрудника или отказу в продвижении сотрудника.

Специальная группа по интересам - 6 подходов к изменениям Специальная группа по интересам (4 членов)

Форум - 6 подходов к изменениям   Здесь вы найдете интересные и познавательные дискуссии.   Why Communication is Crucial in Change Processes (2 реакции) Communication is a very critical process in today's challeng...           Everyone is Part in Change (2 реакции) There is a saying that says "you either get better or you ge...           First Values and Culture I believe that the change must be made by participation and ...           Resistance to Change Types Resistance to change can be considered along various dimensi...           Participatory Approaches Towards Taking on Change (2 реакции) I think you will find in most cases larger organisations wil...           Using Change Approaches for Post-election Violence (1 реакции) Extremely useful information. I used it to advice people on ...           Expansion (Change) in Business Focus (2 реакции) Our company is undergoing a major change. We are expanding i...           Diversity and Inclusion (1 реакции) When organizational change involves creating a more diverse ...           Trust, change and management (4 реакции) Trust creates trust, mistrust creates mistrust! Managers sho...           Displacement Through Change Forging change of a political government and of leadership i...           Approach #7 to Deal with Resistance I would add 7th approach. This is facilitation to inner, spi...           First the Rational and Hard Factors (1 реакции) Organizational change management can be effectively carried ...           Resistance to Change not Just Self-Interest (4 реакции) The first factor in resistance, self interest, may be someth...           Change Dynamics of People Being in the Organization for a Long Time (3 реакции) It seems to me as if the longer people stay in an organisati...           Organizational Ideology as a Change Approach (2 реакции) I believe another (7th) approach to change could be: 'Organi...           Kotter Change Model and ADKAR Model (2 реакции) I am comparing Kotter's model with ADKAR from Prosci, they c...           The Origin of Resistance to Change (4 реакции) It is my belief that resistance to change stems from fear an...           Why *assume* they are wrong and we are right? (1 реакции) Too many of these explanations for why "they" are fearful, u...           Mention Change in Introduction Training (3 реакции) It is advisable to emphazise the subject of change (manageme...

Лучшие Лрактики - 6 подходов к изменениям Здесь вы найдете самые ценные идеи.   5th Reason for Resistance to Change: Over Protectiveness of the Status Quo (6 реакции) I am managing a change program for a voluntary organisation ...           Dealing with Resistance to Change (3 реакции) - MAINTAINING STATUS QUO means living and working within the...           Manage Change Like a Salesman (3 реакции) In order to make effective change, the manager has to believ...           Change Ability is a Core Competence (10 реакции) The ability of an organization to change quickly and success...           Change Leadership AND Change Management: 2 Parts of the Same Whole (23 реакции) Thank you for the explaining the differences between Change...           Combining Kotter's Change Approaches? (9 реакции) It is a prerequisite to the selection of the appropriate cha...

Expert Tips (ENG) - Six Change Approaches Здесь вы найдете советы высокого качества от экспертов.   Personal Networks of Successful Change Agents Leading Major and Minor Change Initiatives...       Leadership Strategies for Change Initiate, implement, develop and sustain change...       Key Success Factors when you're Designing your Change Management Program Best Practices, Change Management, Organizational Change...       Categories of Change Tools and Approaches Change Management, Organizational Change...       What Change Agents Should I Use? Change Management, Organizational Change, Turnaround Management...       Six Crucial Mind Shifts for Strategy Execution / Implementation Change Management, Strategic Change, Resistance to CHange, Strategy Implementation...       Types of Change. Classification Change Management, Organizational Change, Expected/Unexpected Change, Incremental/Radical Change...       The Role of the CEO in Strategic Change Initiation Communicating Strategic Change...       Approaches to Planned Change Change Management, Organizational Change...

Ресурсы - 6 подходов к изменениям Здесь вы найдете презентации в формате PowerPoint, видео для микрообучения и другие источники информации.   Новости о изменение Kotter         Новости о изменение сопротивление         Видео о изменение Kotter         Видео о изменение сопротивление         Презентации о изменение Kotter         Презентации о изменение сопротивление         Более о изменение Kotter         Более о изменение сопротивление

Сравните с 6 (6) Change Approaches (Подходы к изменениям): Change Phases (Фазы перемен)  |  Contingency Theory (Теория обстоятельств)  |  Changing Organization Cultures (Изменение организационных культур)  |  Leadership Styles (Стили лидерства)  |  Core Group Theory (Теория центральной группы)  |  Bases of Social Power (Основания социальной власти)  |  Organic Organization (Органическая организация)  |  Planned Behavior (Запланированное поведение)  |  Business Process Reengineering (Реорганизация бизнес процессов)  |  Kaizen (Кайдзен)  |  People CMM (CMM персонала)  |  Change Management (Управление изменениями)  |  Dimensions of Change (Параметры перемен)  |  4 Dimensions of Relational Work (Аспекты реляционной работы)  |  Levels of Culture (Уровни культуры)  |  Office of Strategy Management (Офис управления стратегией)  |  Causal Model of Organizational Performance and Change (Причинно-следственная модель организационной деятельности и изменения)

Возврат на главную страницу: Изменение и Организация  |   Человеческие ресурсы  |   Лидерство  |  Менеджмент программ и проектов  |  Стратегия

Больше: Методы, Модели и Теории Менеджмента