Six Change Approaches
(Kotter)

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変更への抵抗を取扱うこと。 KotterおよびSchlesingerのSix Change Approachesの説明。 (「79)

目次

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KotterおよびSchlesingerの6 (6) Change Approachesは組織の変更への抵抗を防ぐか、減らすか、または最小にするモデルである。


変更への抵抗の理由

KotterおよびSchlesinger (1979年ある特定の人々が変更に抵抗していることを)に従って、4が推論したある:

  1. 教区の利己心。 自身の興味にいかに影響を与えるビジネスの成功のための効果かかわっているか何人かの人々を考えると変更の含意にもっと彼ら自身のためのそして。

  2. 誤解。 通信問題; 不十分な情報。

  3. 変更の低い許容度。 ある特定の人々は安全な、彼らの仕事で安定性を持っている感じで非常に鋭敏である。

  4. 状態の異なった査定。 何人かの従業員は変更の理由と変更プロセスの利点そして不利な点と合わないかもしれない。

変更への抵抗の取り引きへの6つのアプローチ

KotterおよびSchlesingerは変更の抵抗の取り引きへの次の6つの(6)変更のアプローチを着手した:

  1. 教育およびコミュニケーション。 情報の欠乏がか不正確な情報および分析あるところ。 変更への抵抗を克服する最もよい方法の1つは次のとおりである: 変更の努力についての人々を教育するためあらかじめ知らせ。 先行するコミュニケーションおよび教育の助けの従業員は変更の努力の論理を見る。 これは構成の変更の効果に関する根拠がなく、不正確なうわさを減らす。

  2. 参加および介入。 創始者に変更を設計するすべての必要な情報がないところ、そして他に抵抗するかなり力があるところ。 従業員が変更の努力にかかわるとき彼らは変更がほしいと思って本当らしかったりよりもむしろそれに抵抗する。 このアプローチは変更でただ同意するアプローチの抵抗を減らして本当らしい。

  3. Facilitationおよびサポート。 人々が変更に抵抗しているところ調節問題のために。 困難な時の間に従業員の支えるによって、マネジャーは潜在的な抵抗を防ぐことができる。 経営サポートは従業員が過渡期の間に彼らの恐れおよび心配を取扱うのを助ける。 変更への抵抗の基礎は次のとおりでが本当らしい: 有害な影響の形態があるという認識は構成の変更によって引き起こった。 このアプローチのために典型的特別な訓練および勧めることは、外の正常なオフィス前提である。

  4. 交渉および一致。 誰かまたはグループが変更のために失うかもしれないところ、そしてその個人はかグループに抵抗するかなり力があるところ。 マネジャーは変更に抵抗しないために従業員に奨励策を提供することによって抵抗を戦うことができる。 これは脅している変更の拒否権のある特定の要素への変更に抵抗している人々の許可によってすることができる。 または変更に抵抗している人々は早い買占めまたは退職によって会社を残す奨励策を提供することができる。 変更の努力の経験を避けるため。 このアプローチはそれらの抵抗の変更が力の位置にあるところに適切である。

  5. 処理およびCo-option。 他の作戦が余りに高くない働かないし、ところ。 有効な処理の技術が次のとおりであるKotterおよびSchlesingerは提案する: 変更に抵抗している人々と任命するため。 Co-optionは出現のために変更の経営の計画グループに人よりもむしろ本質的な貢献を持って来ることを含む。 これは頻繁に、変更に抵抗している人々のリーダーを変更の努力に加わるために選ぶことを含む。 これらのリーダーは変更の努力を脅さないで意思決定に於いての記号による役割を、与えることができる。 これに注意しなさい: トリックされていることにこれらのリーダーが感じれば、変更の努力のリーダーシップに決して含まれていなかったらそれ以上の抵抗を押して本当らしいより。

  6. 明確な、暗黙の強制。 速度が必要であるところ。 そして最後の手段としてだけ使用されるため。 マネジャー明確または暗示的に変更への抵抗が導くことができるゆとりの作成によって変更の受諾に従業員を、強制できる: 仕事の損失、解雇、従業員の移動、または従業員を促進しないこと。


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