Six Approches du Changement
(Kotter)

Centre de Connaissances

   

Traite de la résistance au changement. Définition des Six Approches du Changement de Kotter et Schlesinger. ('79)

Sommaire

  1. Résumé
  2. Forum
  3. Meilleures Pratiques
  4. Expert Tips
  5. Ressources
  6. Imprimer

Les Six (6) Approches du Changement de Kotter et Schlesinger est un modèle pour prévenir, diminuer ou réduire au minimum la résistance au changement des organisations.


Les raisons de la résistance au changement

Selon Kotter et Schlesinger (1979), il y a quatre raisons pour lesquelles certaines personnes résistent au changement :

  1. Propre intérêt de paroisse. Le certaines personnes davantage sont concernés par l'implication du changement pour eux-mêmes et comment il peut affecter leurs propres intérêts, plutôt que de considérer les effets pour le succès de l'activité.

  2. Malentendu. Problèmes de transmission ; information inadaptée.

  3. Tolérance basse au changement. Certains personnes tiennent beaucoup au sentiment sécurisant et à la stabilité dans leur travail.

  4. Différentes évaluations de la situation. Quelques employés peuvent être en désaccord avec les raisons du changement et avec les avantages et les inconvénients du processus de changement.

Six approches pour traiter de la résistance au changement

Kotter et Schlesinger ont mis au point les six (6) approches du changement, suivantes pour traiter avec la résistance au changement :

  1. Éducation et communication. Là où il y a un manque d'information ou une information et son analyse imprécises. Une des meilleures manières de surmonter les résistances à changer est : d'informer et instruire les gens à l'avance concernant l'effort de changement. En précédent le changement par la communication et l'éducation, cela aide les employés à voir la logique dans l'effort de changement. Ceci réduit les rumeurs incorrectes et infondées au sujet des effets du changement sur l'organisation.

  2. Participation et implication. Là où les initiateurs n'ont pas toute l'information nécessaire pour concevoir le changement, et où d'autres ont une puissance considérable pour résister. Quand les employés sont impliqués dans l'effort de changement ils sont pour le changement plutôt que d'y résister. Cette approche est susceptible de diminuer la résistance de ceux, qui approuvent plus ou moins le changement.

  3. Facilitation et appui. Là où les gens résistent au changement, en raison des problèmes d'ajustement. En supportant les employés pendant les périodes difficiles, les dirigeants peuvent prévenir les résistances potentielles. L'appui de la direction aide les employés à traiter avec leurs craintes et leurs inquiétudes pendant la période de transition. Les bases de la résistance au changement sont probablement : la perception qu'il y aura une certaine forme d'effet néfaste occasionné par le changement dans l'organisation. Typiquement pour cette approche un recourt à la formation et au conseil spécifiques externe aux bureaux est préconisé

  4. Négociation et accord. Là où quelqu'un ou un groupe peut perdre la face en raison du changement, et où cet individu ou groupe a une puissance considérable pour résister. Les dirigeants peuvent combattre les résistances en offrant aux employés des récompenses pour ne pas résister au changement. Ceci peut être fait en permettant aux personnes qui résistent au changement de mettre un veto sur certains éléments de changement qui les menacent. Ou les personnes qui résistent au changement peuvent se voir offrir des indemnités pour quitter la société avant un rachat ou par un départ à la retraite. Afin d'éviter l'expérience de l'effort de changement. Cette approche sera appropriée où ces résistants au changement sont dans une position de puissance.

  5. Manipulation et co-option. Là où l'autre tactique ne fonctionnera pas ou bien est trop couteuse. Kotter et Schlesinger suggèrent qu'une technique efficace de manipulation soit : de coopter les personnes qui résistent au changement. La cooptation implique d'introduire une personne dans un groupe de planification de gestion du changement pour les apparences plutôt que pour leur contribution substantive. Ceci implique souvent de sélectionner les leaders des personnes qui résistent au changement, pour participer à l'effort de changement. A ces leaders peuvent leur être donnés un rôle symbolique dans la prise de décisions, sans menacer l'effort de changement. Notez ceci : si ces leaders estiment qu'ils sont dupés, ils sont susceptibles de pousser la résistance encore plus loin que s'ils n'avaient jamais été inclus dans le leadership de l'effort de changement.

  6. Coercition explicite et implicite. Là où la vitesse est essentielle. Et à utiliser seulement en dernier recours. Les dirigeants peut clairement ou implicitement forcer les employés à accepter le changement, en faisant clairement sentir là où la résistance au changement peut mener : pertes de travail, renvois, transferts des employés, ou l'arrêt de la promotion des employés.


Forum de Six Approches du Changement
  Changement et pratique du conseil
Je travaille dans une institution où l'apprentissa...
     
 
  Organizational Ideology as a Change Approach
I believe another (7th) approach to change could b...
     
 
  Change Leadership AND Change Management: 2 Parts of the Same Whole
Thank you for the  
   
 
  Everyone is Part in Change
There is a saying that says "you either get better...
     
 
  Manage Change Like a Salesman
In order to make effective change, the manager has...
     
 
  Participatory Approaches Towards Taking on Change
I think you will find in most cases larger organis...
     
 
  Dealing with Resistance to Change
- MAINTAINING STATUS QUO means living and working ...
     
 
  Change Dynamics of People Being in the Organization for a Long Time
It seems to me as if the longer people stay in an ...
     
 
  Displacement Through Change
Forging change of a political government and of le...
     
 
  Diversity and Inclusion
When organizational change involves creating a mor...
     
 
  Kotter Change Model and ADKAR Model
I am comparing Kotter's model with ADKAR from Pros...
     
 
  Why Communication is Crucial in Change Processes
Communication is a very critical process in today'...
     
 
  Why *assume* they are wrong and we are right?
Too many of these explanations for why "they" are ...
     
 
  Resistance to Change Types
Resistance to change can be considered along vario...
     
 
  Expansion (Change) in Business Focus
Our company is undergoing a major change. We are e...
     
 
  Approach #7 to Deal with Resistance
I would add 7th approach. This is facilitation to ...
     
 
  Resistance to Change not Just Self-Interest
The first factor in resistance, self interest, may...
     
 
  The Origin of Resistance to Change
It is my belief that resistance to change stems fr...
     
 
  Trust, change and management
Trust creates trust, mistrust creates mistrust! Ma...
     
 

Six Approches du Changement Groupe d'Intérêt Spécial


Groupe d'Intérêt Spécial

Six Approches du Changement Enseignement & Evènements


Trouvez des formations, séminaires et évènements


Meilleures Pratiques - Six Approches du Changement Premium
  5th Reason for Resistance to Change: Over Protectiveness of the Status Quo
I am managing a change program for a voluntary org...
     
 

Expert Tips (ENG) - Six Change Approaches Premium
 

Personal Networks of Successful Change Agents

Organizational change is often difficult to achiev...
Usage (application) : Leading Major and Minor Change Initiatives
 
 
 

Leadership Strategies for Change

In response to the high rate of change failure, Ke...
Usage (application) : Initiate, implement, develop and sustain change
 
 
 

Key Success Factors when you're Designing your Change Management Program

In their article "Making Change Happen, and Making...
Usage (application) : Best Practices, Change Management, Organizational Change
 
 
 

Categories of Change Tools and Approaches

According to Christensen et al. in HBR Oct 2007, 4...
Usage (application) : Change Management, Organizational Change
 
 
 

What Change Agents Should I Use?

When choosing between internal or external chan...
Usage (application) : Change Management, Organizational Change, Turnaround Management
 
 
 

Six Crucial Mind Shifts for Strategy Execution / Implementation

Speculand (2009) suggests six mind shifts that peo...
Usage (application) : Change Management, Strategic Change, Resistance to CHange, Strategy Implementation
 
 
 

Types of Change. Classification

Organizational change varies along at least to dim...
Usage (application) : Change Management, Organizational Change, Expected/Unexpected Change, Incremental/Radical Change
 
 
 

The Role of the CEO in Strategic Change Initiation

In management literature the role of the CEO in fo...
Usage (application) : Communicating Strategic Change
 
 
 

Approaches to Planned Change

Organizations may take one of the following three ...
Usage (application) : Change Management, Organizational Change
 
 

Ressources - Six Approches du Changement Premium
 

Nouvelles sur Changement Kotter


     
 

Nouvelles sur Changement Résistance


     
 

Vidéos sur Changement Kotter


     
 

Vidéos sur Changement Résistance


     
 

Présentations sur Changement Kotter


     
 

Présentations sur Changement Résistance


     
 

Plus sur Changement Kotter


     
 

Plus sur Changement Résistance


     

Comparez les six (6) Approches du Changement avec : Phases du Changement  |  Théorie de la Contingence  |  Changement des Cultures d'Organisation  |  Styles de Leadership  |  Théorie du Noyau Dur  |  Bases Sociales de la Puissance  |  Organisation Organique  |  Théorie du Comportement Planifié  |  Réingénierie des Processus de Gestion   |  Kaizen  |  CMM des Personnes  |  Gestion du changement  |  Dimensions du Changement  |  4 Dimensions des Relations Interpersonnelles  |  Niveaux de Culture  |  Bureau de Gestion Stratégique  |  Modèle Causal de Performance Organisationnelle et de Changement


Retour vers la page des disciplines de Management : Changement & Organisation  |   Ressources Humaines  |   Leadership  |  Management de Projet et de Programme  |  Stratégie


Plus de Méthodes, Modèles et Théorie de Management

Special Interest Group Leader

Vous ici


Au sujet de 12manage | Publicité | Lien avec nous | Confidentialité | Conditions de service
Copyright 2017 12manage - La voie rapide vers la direction générale. V14.1 - Dernière mise à jour : 24-9-2017. Tout les noms TM par leurs propriétaires.