Six Approches du Changement
(Kotter)

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Traite de la résistance au changement. Définition des Six Approches du Changement de Kotter et Schlesinger. ('79)

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Les Six (6) Approches du Changement de Kotter et Schlesinger est un modèle pour prévenir, diminuer ou réduire au minimum la résistance au changement des organisations.


Les raisons de la résistance au changement

Selon Kotter et Schlesinger (1979), il y a quatre raisons pour lesquelles certaines personnes résistent au changement :

  1. Propre intérêt de paroisse. Le certaines personnes davantage sont concernés par l'implication du changement pour eux-mêmes et comment il peut affecter leurs propres intérêts, plutôt que de considérer les effets pour le succès de l'activité.

  2. Malentendu. Problèmes de transmission ; information inadaptée.

  3. Tolérance basse au changement. Certains personnes tiennent beaucoup au sentiment sécurisant et à la stabilité dans leur travail.

  4. Différentes évaluations de la situation. Quelques employés peuvent être en désaccord avec les raisons du changement et avec les avantages et les inconvénients du processus de changement.

Six approches pour traiter de la résistance au changement

Kotter et Schlesinger ont mis au point les six (6) approches du changement, suivantes pour traiter avec la résistance au changement :

  1. Éducation et communication. Là où il y a un manque d'information ou une information et son analyse imprécises. Une des meilleures manières de surmonter les résistances à changer est : d'informer et instruire les gens à l'avance concernant l'effort de changement. En précédent le changement par la communication et l'éducation, cela aide les employés à voir la logique dans l'effort de changement. Ceci réduit les rumeurs incorrectes et infondées au sujet des effets du changement sur l'organisation.

  2. Participation et implication. Là où les initiateurs n'ont pas toute l'information nécessaire pour concevoir le changement, et où d'autres ont une puissance considérable pour résister. Quand les employés sont impliqués dans l'effort de changement ils sont pour le changement plutôt que d'y résister. Cette approche est susceptible de diminuer la résistance de ceux, qui approuvent plus ou moins le changement.

  3. Facilitation et appui. Là où les gens résistent au changement, en raison des problèmes d'ajustement. En supportant les employés pendant les périodes difficiles, les dirigeants peuvent prévenir les résistances potentielles. L'appui de la direction aide les employés à traiter avec leurs craintes et leurs inquiétudes pendant la période de transition. Les bases de la résistance au changement sont probablement : la perception qu'il y aura une certaine forme d'effet néfaste occasionné par le changement dans l'organisation. Typiquement pour cette approche un recourt à la formation et au conseil spécifiques externe aux bureaux est préconisé

  4. Négociation et accord. Là où quelqu'un ou un groupe peut perdre la face en raison du changement, et où cet individu ou groupe a une puissance considérable pour résister. Les dirigeants peuvent combattre les résistances en offrant aux employés des récompenses pour ne pas résister au changement. Ceci peut être fait en permettant aux personnes qui résistent au changement de mettre un veto sur certains éléments de changement qui les menacent. Ou les personnes qui résistent au changement peuvent se voir offrir des indemnités pour quitter la société avant un rachat ou par un départ à la retraite. Afin d'éviter l'expérience de l'effort de changement. Cette approche sera appropriée où ces résistants au changement sont dans une position de puissance.

  5. Manipulation et co-option. Là où l'autre tactique ne fonctionnera pas ou bien est trop couteuse. Kotter et Schlesinger suggèrent qu'une technique efficace de manipulation soit : de coopter les personnes qui résistent au changement. La cooptation implique d'introduire une personne dans un groupe de planification de gestion du changement pour les apparences plutôt que pour leur contribution substantive. Ceci implique souvent de sélectionner les leaders des personnes qui résistent au changement, pour participer à l'effort de changement. A ces leaders peuvent leur être donnés un rôle symbolique dans la prise de décisions, sans menacer l'effort de changement. Notez ceci : si ces leaders estiment qu'ils sont dupés, ils sont susceptibles de pousser la résistance encore plus loin que s'ils n'avaient jamais été inclus dans le leadership de l'effort de changement.

  6. Coercition explicite et implicite. Là où la vitesse est essentielle. Et à utiliser seulement en dernier recours. Les dirigeants peut clairement ou implicitement forcer les employés à accepter le changement, en faisant clairement sentir là où la résistance au changement peut mener : pertes de travail, renvois, transferts des employés, ou l'arrêt de la promotion des employés.


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