Six Approches du Changement
(Kotter)

Centre de Connaissances

Les Six (6) Approches du Changement de Kotter et Schlesinger est un modèle pour prévenir, diminuer ou réduire au minimum la résistance au changement des organisations.

Les raisons de la résistance au changement

Selon Kotter et Schlesinger (1979), il y a quatre raisons pour lesquelles certaines personnes résistent au changement :

1. Propre intérêt de paroisse. Le certaines personnes davantage sont concernés par l'implication du changement pour eux-mêmes et comment il peut affecter leurs propres intérêts, plutôt que de considérer les effets pour le succès de l'activité.

2. Malentendu. Problèmes de transmission ; information inadaptée.

3. Tolérance basse au changement. Certains personnes tiennent beaucoup au sentiment sécurisant et à la stabilité dans leur travail.

4. Différentes évaluations de la situation. Quelques employés peuvent être en désaccord avec les raisons du changement et avec les avantages et les inconvénients du processus de changement.

Six approches pour traiter de la résistance au changement

Kotter et Schlesinger ont mis au point les six (6) approches du changement, suivantes pour traiter avec la résistance au changement :

1. Éducation et communication. Là où il y a un manque d'information ou une information et son analyse imprécises. Une des meilleures manières de surmonter les résistances à changer est : d'informer et instruire les gens à l'avance concernant l'effort de changement. En précédent le changement par la communication et l'éducation, cela aide les employés à voir la logique dans l'effort de changement. Ceci réduit les rumeurs incorrectes et infondées au sujet des effets du changement sur l'organisation.

2. Participation et implication. Là où les initiateurs n'ont pas toute l'information nécessaire pour concevoir le changement, et où d'autres ont une puissance considérable pour résister. Quand les employés sont impliqués dans l'effort de changement ils sont pour le changement plutôt que d'y résister. Cette approche est susceptible de diminuer la résistance de ceux, qui approuvent plus ou moins le changement.

3. Facilitation et appui. Là où les gens résistent au changement, en raison des problèmes d'ajustement. En supportant les employés pendant les périodes difficiles, les dirigeants peuvent prévenir les résistances potentielles. L'appui de la direction aide les employés à traiter avec leurs craintes et leurs inquiétudes pendant la période de transition. Les bases de la résistance au changement sont probablement : la perception qu'il y aura une certaine forme d'effet néfaste occasionné par le changement dans l'organisation. Typiquement pour cette approche un recourt à la formation et au conseil spécifiques externe aux bureaux est préconisé

4. Négociation et accord. Là où quelqu'un ou un groupe peut perdre la face en raison du changement, et où cet individu ou groupe a une puissance considérable pour résister. Les dirigeants peuvent combattre les résistances en offrant aux employés des récompenses pour ne pas résister au changement. Ceci peut être fait en permettant aux personnes qui résistent au changement de mettre un veto sur certains éléments de changement qui les menacent. Ou les personnes qui résistent au changement peuvent se voir offrir des indemnités pour quitter la société avant un rachat ou par un départ à la retraite. Afin d'éviter l'expérience de l'effort de changement. Cette approche sera appropriée où ces résistants au changement sont dans une position de puissance.

5. Manipulation et co-option. Là où l'autre tactique ne fonctionnera pas ou bien est trop couteuse. Kotter et Schlesinger suggèrent qu'une technique efficace de manipulation soit : de coopter les personnes qui résistent au changement. La cooptation implique d'introduire une personne dans un groupe de planification de gestion du changement pour les apparences plutôt que pour leur contribution substantive. Ceci implique souvent de sélectionner les leaders des personnes qui résistent au changement, pour participer à l'effort de changement. A ces leaders peuvent leur être donnés un rôle symbolique dans la prise de décisions, sans menacer l'effort de changement. Notez ceci : si ces leaders estiment qu'ils sont dupés, ils sont susceptibles de pousser la résistance encore plus loin que s'ils n'avaient jamais été inclus dans le leadership de l'effort de changement.

6. Coercition explicite et implicite. Là où la vitesse est essentielle. Et à utiliser seulement en dernier recours. Les dirigeants peut clairement ou implicitement forcer les employés à accepter le changement, en faisant clairement sentir là où la résistance au changement peut mener : pertes de travail, renvois, transferts des employés, ou l'arrêt de la promotion des employés.

Forum   Forum sur Six Approches du Changement. 🔥 NOUVEAU Changement et pratique du conseil Je travaille dans une institution où l'apprentissage par la pratique constitue le socle du renforcement des aptitudes a (...) 3   0 réactions   Everyone is Part in Change There is a saying that says "you either get better or you get worse"; you don't stay the same. So anyway you slice it, (...) 14   2 réactions   Change Leadership AND Change Management: 2 Parts of the Same Whole Thank you for the video of this week explaining the differences between Change Leadership (CL) and Change Management (CM (...) 8   23 réactions   Organizational Ideology as a Change Approach I believe another (7th) approach to change could be: 'Organizational Ideology'. Ideological change following the situat (...) 2   2 réactions

Meilleures Pratiques Les sujets de discussion les mieux notés sur Six Approches du Changement. Vous trouverez ici les idées les plus précieuses et des suggestions pratiques. 🥇 Why Communication is Crucial in Change Processes Communication is a very critical process in today's challenging times. The success factor is proper communication on: - (...) 16   2 réactions   🥈 Dealing with Resistance to Change - MAINTAINING STATUS QUO means living and working within the known and the comfort zone. - CHANGE means going beyond fr (...) 15   3 réactions   🥉 5th Reason for Resistance to Change: Over Protectiveness of the Status Quo I am managing a change program for a voluntary organisation for people with learning disabilities whose over caring atti (...) 14   6 réactions   Manage Change Like a Salesman In order to make effective change, the manager has to believe in the change. It is top down. You hear words like "buy in (...) 12   3 réactions   First Values and Culture I believe that the change must be made by participation and involvement but first we have to work on organization values (...) 11   0 réactions   Resistance to Change Types Resistance to change can be considered along various dimensions: - Individual versus Collective resistance - Passive (...) 11   0 réactions   Change Ability is a Core Competence The ability of an organization to change quickly and successfully (skillfully combining above and other change approache (...) 10   10 réactions   Participatory Approaches Towards Taking on Change I think you will find in most cases larger organisations will use a programmatic approach, i.e. a towards implementing (...) 7   2 réactions   Using Change Approaches for Post-election Violence Extremely useful information. I used it to advice people on post election violence and on how they can manage change. (...) 7   1 réactions   Expansion (Change) in Business Focus Our company is undergoing a major change. We are expanding in a very fast pace and it is a great change! Due to expansio (...) 7   2 réactions   Combining Kotter's Change Approaches? It is a prerequisite to the selection of the appropriate change approach to understand the change management iceberg mod (...) 6   9 réactions   Trust, change and management Trust creates trust, mistrust creates mistrust! Managers should create trust in order to be trusted by others. A barrier (...) 6   4 réactions   Displacement Through Change Forging change of a political government and of leadership in a country may mean displacement of political leaders in po (...) 4   0 réactions   Approach #7 to Deal with Resistance I would add 7th approach. This is facilitation to inner, spiritual development of all those involved into change. Wise p (...) 3   0 réactions   First the Rational and Hard Factors Organizational change management can be effectively carried if the rational and hard factors are addressed first before (...) 2   1 réactions   Resistance to Change not Just Self-Interest The first factor in resistance, self interest, may be something less "toxic" and that is complacency (Editor: ~self-sati (...) 2   4 réactions   Change Dynamics of People Being in the Organization for a Long Time It seems to me as if the longer people stay in an organisation, the more resistance they develop to any change initiativ (...) 2   3 réactions   Kotter Change Model and ADKAR Model I am comparing Kotter's model with ADKAR from Prosci, they closely resemble each other though Kotter seems to be more fo (...) 2   2 réactions   The Origin of Resistance to Change It is my belief that resistance to change stems from fear and lack of information. When free-flow of information forms (...) 2   4 réactions   Why *assume* they are wrong and we are right? Too many of these explanations for why "they" are fearful, uninformed, unaware are simply an excuse for failing to consi (...) 1   1 réactions   Mention Change in Introduction Training It is advisable to emphazise the subject of change (management) during the introduction training of new employees. (...) 0   3 réactions

Comparez les six (6) Approches du Changement avec : Phases du Changement  |  Théorie de la Contingence  |  Changement des Cultures d'Organisation  |  Styles de Leadership  |  Théorie du Noyau Dur  |  Bases Sociales de la Puissance  |  Organisation Organique  |  Théorie du Comportement Planifié  |  Réingénierie des Processus de Gestion   |  Kaizen  |  CMM des Personnes  |  Gestion du changement  |  Dimensions du Changement  |  4 Dimensions des Relations Interpersonnelles  |  Niveaux de Culture  |  Bureau de Gestion Stratégique  |  Modèle Causal de Performance Organisationnelle et de Changement

Retour vers la page des disciplines de Management : Changement & Organisation  |   Ressources Humaines  |   Leadership  |  Management de Projet et de Programme  |  Stratégie

Plus de Méthodes, Modèles et Théorie de Management