TODO sobre Seis Aproximaciones sobre el Cambio (Kotter)

Resumen, foro, mejores prácticas, consejos de expertos y recursos.

Todo sobre Seis Aproximaciones sobre el Cambio y otros métodos de gestión. Completamente gratis.

12manage es una plataforma de intercambio de conocimientos sobre gestión con más de 1 millón de participantes. Haga click para mas información...

Los seis (6) Preparaciones para el Cambio de Kotter y de Schlesinger son un modelo para prevenir, para disminuir o para disminuir resistencia al cambio en organizaciones.

Razones de la resistencia al cambio

Según Kotter y Schlesinger (1979), hay cuatro razonó que cierta gente se está oponiendo al cambio:

Interés propio parroquial. Alguna gente se refiere más a la implicación del cambio para sí mismos y cómo puede afectar sus propios intereses, más bien que en vista de los efectos para el éxito del negocio.
Malentendido. Problemas de comunicación; información inadecuada.
Tolerancia baja del cambio. Cierta gente es muy afilada en la sensación asegurada y que tiene estabilidad en su trabajo.
Diversos gravámenes de la situación. Algunos empleados pueden discrepar con las razones del cambio y con las ventajas y las desventajas del proceso del cambio.

Seis acercamientos al reparto con resistencia al cambio

Kotter y Schlesinger han precisado los seis (6) acercamientos siguientes del cambio al reparto con resistencia del cambio:

Educación y comunicación. Donde hay una carencia de la información o información y análisis inexactos. Una de las mejores maneras de superar resistencia al cambio es: para informar y educar a la gente sobre el esfuerzo del cambio de antemano. Los empleados precedentes de las ayudas de la comunicación y de la educación ven la lógica en el esfuerzo del cambio. Esto reduce rumores infundadas e incorrectas referentes a los efectos del cambio en la organización.
Participación y participación. Donde los iniciadores no tienen toda la información necesaria para diseñar el cambio, y donde otros tienen energía considerable de resistir. Cuando los empleados están implicados en el esfuerzo del cambio son más probables desear el cambio más bien que se oponen a él. Este acercamiento es probable disminuir la resistencia de los, que consienten simplemente en el cambio.
Facilitation y soporte. Donde la gente se está oponiendo al cambio, debido a problemas del ajuste. Siendo de apoyo de empleados durante épocas difíciles, las gerentes pueden prevenir resistencia potencial. El soporte directivo ayuda a empleados a ocuparse de su miedo y ansiedad durante un período de transición. La base de la resistencia al cambio es probable ser: la opinión que habrá un poco de forma de efecto perjudicial ocasionó por el cambio en la organización. Típico para este acercamiento son el entrenamiento especial y el asesoramiento, las premisas de oficina normales exteriores.
Negociación y acuerdo. Donde alguien o un cierto grupo puede perder hacia fuera debido a un cambio, y donde ese individuo o grupo tiene energía considerable de oponerse. Las gerentes pueden combatir resistencia ofreciendo incentivos a los empleados para no oponerse al cambio. Esto puede ser hecha permitiendo a la gente que se está oponiendo al cambio a ciertos elementos del veto del cambio que estén amenazando. O la gente que se está oponiendo al cambio puede ser ofrecida los incentivos para dejar la compañía con compras de participaciones tempranas o con retiros. Para evitar la experiencia del esfuerzo del cambio. Este acercamiento será apropiado donde eso está el cambio que resiste en una posición de la energía.
Manipulación y Co-opción. Donde otras táctica no trabajarán ni son demasiado costosas. Kotter y Schlesinger sugieren que sea una técnica eficaz de la manipulación: para cooptar con la gente que se está oponiendo al cambio. la Co-opción implica el traer de una persona en un grupo de planeamiento de la gestión del cambio por aspectos más bien que de su contribución substantiva. Esto implica a menudo el seleccionar de los líderes de la gente que se está oponiendo al cambio, participar en el esfuerzo del cambio. Estos líderes pueden ser dados un papel simbólico en toma de decisiones, sin amenazar el esfuerzo del cambio. Observe esto: si estos líderes se sienten que los están trampeando, son probables empujar la resistencia incluso más futura que si los nunca incluyeron en el liderazgo del esfuerzo del cambio.
Coerción explícita e implícita. Donde está esencial la velocidad. Y ser utilizado solamente como último recurso. Gerentes puede forzar explícitamente o implícito a empleados en aceptar el cambio, haciendo el claro a el cual la resistencia al cambio puede conducir: pérdidas de los trabajos, despidos, transferencias del empleado, o no promover a empleados.

Grupo de Interés Especial de Seis Aproximaciones sobre el Cambio

Grupo de Interés Especial (30 miembros)

Foro sobre Seis Aproximaciones sobre el Cambio

Debates sobre Seis Aproximaciones sobre el Cambio.

	Cuatro tipos de resistencia al cambio Cuatro tipos de resistencia al cambio son los siguientes: 1. Miedo 2. Intereses Creados 3. Malentendidos 4. Esceptic (...)

🔥	NUEVO Propuesta de Estrategias y Tacticas Necesito asesoria para presentar una propuesta de estrategias y tacticas en una empresa del sector de la construccion qu (...)

	Everyone is Part in Change There is a saying that says "you either get better or you get worse"; you don't stay the same. So anyway you slice it, (...)

	Change Leadership AND Change Management: 2 Parts of the Same Whole Thank you for the video of this week explaining the differences between Change Leadership (CL) and Change Management (CM (...)

	Organizational Ideology as a Change Approach I believe another (7th) approach to change could be: 'Organizational Ideology'. Ideological change following the situat (...)

Mejores Prácticas sobre Seis Aproximaciones sobre el Cambio

Aquí encontrará las discusiones más valiosas del pasado.

🥇	Why Communication is Crucial in Change Processes Communication is a very critical process in today's challenging times. The success factor is proper communication on: - (...)

🥈	Dealing with Resistance to Change - MAINTAINING STATUS QUO means living and working within the known and the comfort zone. - CHANGE means going beyond fr (...)

🥉	5th Reason for Resistance to Change: Over Protectiveness of the Status Quo I am managing a change program for a voluntary organisation for people with learning disabilities whose over caring atti (...)

	Manage Change Like a Salesman In order to make effective change, the manager has to believe in the change. It is top down. You hear words like "buy in (...)

	First Values and Culture I believe that the change must be made by participation and involvement but first we have to work on organization values (...)

	Resistance to Change Types Resistance to change can be considered along various dimensions: - Individual versus Collective resistance - Passive (...)

	Change Ability is a Core Competence The ability of an organization to change quickly and successfully (skillfully combining above and other change approache (...)

	Using Change Approaches for Post-election Violence Extremely useful information. I used it to advice people on post election violence and on how they can manage change. (...)

	Expansion (Change) in Business Focus Our company is undergoing a major change. We are expanding in a very fast pace and it is a great change! Due to expansio (...)

	Participatory Approaches Towards Taking on Change I think you will find in most cases larger organisations will use a programmatic approach, i.e. a towards implementing (...)

	Diversity and Inclusion When organizational change involves creating a more diverse and inclusiveness work environment, resistance by some emplo (...)

	Combining Kotter's Change Approaches? It is a prerequisite to the selection of the appropriate change approach to understand the change management iceberg mod (...)

	Trust, change and management Trust creates trust, mistrust creates mistrust! Managers should create trust in order to be trusted by others. A barrier (...)

	Displacement Through Change Forging change of a political government and of leadership in a country may mean displacement of political leaders in po (...)

	Approach #7 to Deal with Resistance I would add 7th approach. This is facilitation to inner, spiritual development of all those involved into change. Wise p (...)

	First the Rational and Hard Factors Organizational change management can be effectively carried if the rational and hard factors are addressed first before (...)

	Resistance to Change not Just Self-Interest The first factor in resistance, self interest, may be something less "toxic" and that is complacency (Editor: ~self-sati (...)

	Change Dynamics of People Being in the Organization for a Long Time It seems to me as if the longer people stay in an organisation, the more resistance they develop to any change initiativ (...)

	Kotter Change Model and ADKAR Model I am comparing Kotter's model with ADKAR from Prosci, they closely resemble each other though Kotter seems to be more fo (...)

	The Origin of Resistance to Change It is my belief that resistance to change stems from fear and lack of information. When free-flow of information forms (...)

	Why assume they are wrong and we are right? Too many of these explanations for why "they" are fearful, uninformed, unaware are simply an excuse for failing to consi (...)

	Mention Change in Introduction Training It is advisable to emphazise the subject of change (management) during the introduction training of new employees. (...)

Consejos de Expertos sobre Six Change Approaches (Inglés)

Aquí encontrará consejos de expertos.

	Personal Networks of Successful Change Agents Leading Major and Minor Change Initiatives (...)

	Leadership Strategies for Change Initiate, implement, develop and sustain change (...)

	Key Success Factors when you're Designing your Change Management Program Best Practices, Change Management, Organizational Change (...)

	Categories of Change Tools and Approaches Change Management, Organizational Change (...)

	What Change Agents Should I Use? Change Management, Organizational Change, Turnaround Management (...)

	Six Crucial Mind Shifts for Strategy Execution / Implementation Change Management, Strategic Change, Resistance to CHange, Strategy Implementation (...)

	Types of Change. Classification Change Management, Organizational Change, Expected/Unexpected Change, Incremental/Radical Change (...)

	The Role of the CEO in Strategic Change Initiation Communicating Strategic Change (...)

	Approaches to Planned Change Change Management, Organizational Change (...)

Fuentes de Información sobre Seis Aproximaciones sobre el Cambio

Aquí encontrarás powerpoints, videos, noticias, etc.

Vuelva a la página principal de Administración: Cambio y Organización | Recursos Humanos | Liderazgo | Gerencia de Programas y Proyectos | Estrategía

Más Métodos, Modelos y Teoría de la Administración

Special Interest Group Leader

Usted aquí? Inscríbete gratis