Sechs Veränderungsansätze
(Kotter)

Wissenszentrum






Zusammenfassung, Forum, Best Practices, Expertentipps und Informationsquellen.


Die Six (6) Veränderungsansätze von Kotter und Schlesinger sind ein Modell, um Widerstand zur Veränderung in Organisationen zu verhindern, zu verringern oder zu minimieren.


Gründe für den Widerstand zur Veränderung

Nach Kotter und Schlesinger (1979) gibt es vier Gründe, dass bestimmte Leute sich gegen Veränderung sträuben:

  1. Parochiales Eigeninteresse. Einige Leute werden mehr mit der Implikation der Änderung für selbst und wie sie ihre eigenen Zinsen beeinflussen kann, anstatt in Betracht der Effekte für den Erfolg des Geschäfts betroffen.

  2. Missverständnis. Kommunikationsfehler; ungenügende Informationen.

  3. Niedrige Toleranz der Veränderung. Bestimmte Leute sind sehr daran interessiert sich sicher zu fühlen und Stabilität in ihrer Arbeit zu haben.

  4. Unterschiedliche Einschätzungen der Situation. Einige Angestellte können mit den Gründen für die Veränderung und mit den Vor- und Nachteilen des Veränderungprozesses nicht einverstanden sein.

Sechs Ansätze um den Widerstand zur Veränderung zu bewältigen

Kotter und Schlesinger haben die folgenden sechs (6) Veränderungsansätze zum Bewältigen von Veränderungswiderstand dargelegt:

  1. Bildung und Kommunikation. Wo es einen Mangel an Informationen oder ungenaue Informationen und Analysen gibt. Eine der besten Arten und Weisen, Widerstand zur Veränderung zu überwinden, ist: Leute über die Veränderungsbemühung vorher informieren und ausbilden. Vorhergehende Kommunikation und Ausbildung hilft Angestellten, die Logik in der Veränderungsbemühung zu sehen. Dieses verringert die unbegründeten und falschen Gerüchte hinsichtlich der Effekte der Veränderung in der Organisation.

  2. Teilnahme und Miteinbeziehung. Wo die Initiatoren nicht alle notwendigen Informationen haben, um die Veränderung zu gestalten und wo andere beträchtliche Kraft haben, sich zu widersetzen. Wenn Angestellte in die Veränderungsbemühung einbezogen werden, sind sie eher dazu bereit, die Veränderung anzunehmen anstatt sich ihr zu widersetzen. Dieser Ansatz ist wahrscheinlich den Widerstand von denen zu verringern, die lediglich die Veränderung dulden.

  3. Erleichterung und Unterstützung. Wo sich Leute Veränderung wegen Anpassungsproblemen widersetzen. Indem man Angestellte während schwieriger Zeiten unterstützt, können Manager potentiellen Widerstand verhindern. Innerbetriebliche Unterstützung hilft Angestellten, ihre Furcht und Angst während einer Übergangsphase zu bewältigen.. Die Grundlage des Widerstandes zur Veränderung ist wahrscheinlich: die Vorstellung, dass es eine Form des schädlichen Effektes geben wird, verursacht durch die Veränderung in der Organisation. Für diesen Ansatz ist Spezialausbildung und Beratung außerhalb der normalen Büroumgebung typisch.

  4. Verhandlung und Vereinbarung. Wo jemand oder irgendeine Gruppe aufgrund einer Veränderung schlecht wegkommt und wo diese Einzelperson oder Gruppe beträchtliche Kraft hat sich zu widersetzen. Manager können Widerstand bekämpfen, indem sie Angestellten Anreize anbieten, sich der Veränderung nicht zu widersetzen. Dieses kann getan werden, indem man Leuten erlaubt, die sich der Veränderung widersetzen, ein Veto für bestimmte Elemente der Veränderung einzulegen, die sie bedrohen. Oder den Leuten, die der Änderung widerstehen, können die Anreize angeboten werden, zum der Firma durch frühe Rückkäufe oder durch Ruhestand zu lassen. Um die Erfahrung der Veränderungsbemühung zu vermeiden. Dieser Ansatz ist angebracht, wo jene, die sich der Veränderung widersetzen, in einer Machtposition sind.

  5. Manipulation und Kooption. Wo andere Taktiken nicht arbeiten oder zu kostspielig sind. Kotter und Schlesinger schlagen vor, dass eine wirkungsvolle Handhabungstechnik ist: mit Leuten zu kooptieren, die sich der Veränderung widersetzen. Kooption bezieht das Holen einer Person in eine Veränderungsmanagement-Planungsgruppe um des Aussehens willen anstatt ihres substantiellen Beitrags ein. Dieses bezieht häufig das Wählen von Leitern der Gruppe ein, die sich der Veränderung widersetzen, um in der Veränderungsbemühung teilzunehmen. Diesen Leitern kann eine symbolische Rolle in der Entscheidungsfindung gegeben werden, ohne die Veränderungsbemühung zu bedrohen. Merken Sie sich dieses: wenn diese Leiter glauben, dass sie betrogen werden, ist es wahrscheinlich, dass sie den Widerstand sogar weiter erhöhen, als wenn sie nie in die Veränderungsbemühungen miteinbezogen worden wären.

  6. Expliziter und impliziter Zwang. Wo Geschwindigkeit wesentlich ist. Und nur als letzter Ausweg zu verwenden. Manager können Angestellte explizit oder implizit zur Akzeptanz der Veränderung zwingen, indem sie klar machen, wohin der Widerstand zur Veränderung führen kann: Jobverluste, Entlassungen, Angestelltenversetzungen oder die Nicht-Beförderung von Angestellten.


Sechs Veränderungsansätze Fachgruppe


Fachgruppe (25 Mitglieder)

Forum über Sechs Veränderungsansätze  

Die neuesten Themen zu: Sechs Veränderungsansätze.


Everyone is Part in Change
There is a saying that says "you either get better or you get worse"; you don't stay the same. So anyway you slice it, (...)
14
 
2 Reaktionen
 
Change Leadership AND Change Management: 2 Parts of the Same Whole
Thank you for the video of this week explaining the differences between Change Leadership (CL) and Change Management (CM (...)
8
 
23 Reaktionen
 
Organizational Ideology as a Change Approach
I believe another (7th) approach to change could be: 'Organizational Ideology'. Ideological change following the situat (...)
2
 
2 Reaktionen
 
Best Practices über Sechs Veränderungsansätze

Hier finden Sie die wertvollsten Ideen und praktischen Vorschläge.


🥇 Why Communication is Crucial in Change Processes
Communication is a very critical process in today's challenging times. The success factor is proper communication on: - (...)
16
 
2 Reaktionen

 
🥈 Dealing with Resistance to Change
- MAINTAINING STATUS QUO means living and working within the known and the comfort zone. - CHANGE means going beyond fr (...)
15
 
3 Reaktionen

 
🥉 5th Reason for Resistance to Change: Over Protectiveness of the Status Quo
I am managing a change program for a voluntary organisation for people with learning disabilities whose over caring atti (...)
14
 
6 Reaktionen

 
Manage Change Like a Salesman
In order to make effective change, the manager has to believe in the change. It is top down. You hear words like "buy in (...)
12
 
3 Reaktionen

 
Resistance to Change Types
Resistance to change can be considered along various dimensions: - Individual versus Collective resistance - Passive (...)
11
 
0 Reaktionen

 
First Values and Culture
I believe that the change must be made by participation and involvement but first we have to work on organization values (...)
11
 
0 Reaktionen

 
Change Ability is a Core Competence
The ability of an organization to change quickly and successfully (skillfully combining above and other change approache (...)
10
 
10 Reaktionen

 
Using Change Approaches for Post-election Violence
Extremely useful information. I used it to advice people on post election violence and on how they can manage change. (...)
7
 
1 Reaktionen

 
Expansion (Change) in Business Focus
Our company is undergoing a major change. We are expanding in a very fast pace and it is a great change! Due to expansio (...)
7
 
2 Reaktionen

 
Participatory Approaches Towards Taking on Change
I think you will find in most cases larger organisations will use a programmatic approach, i.e. a towards implementing (...)
7
 
2 Reaktionen

 
Trust, change and management
Trust creates trust, mistrust creates mistrust! Managers should create trust in order to be trusted by others. A barrier (...)
6
 
4 Reaktionen

 
Combining Kotter's Change Approaches?
It is a prerequisite to the selection of the appropriate change approach to understand the change management iceberg mod (...)
6
 
9 Reaktionen

 
Displacement Through Change
Forging change of a political government and of leadership in a country may mean displacement of political leaders in po (...)
4
 
0 Reaktionen

 
Approach #7 to Deal with Resistance
I would add 7th approach. This is facilitation to inner, spiritual development of all those involved into change. Wise p (...)
3
 
0 Reaktionen

 
Kotter Change Model and ADKAR Model
I am comparing Kotter's model with ADKAR from Prosci, they closely resemble each other though Kotter seems to be more fo (...)
2
 
2 Reaktionen

 
Resistance to Change not Just Self-Interest
The first factor in resistance, self interest, may be something less "toxic" and that is complacency (Editor: ~self-sati (...)
2
 
4 Reaktionen

 
The Origin of Resistance to Change
It is my belief that resistance to change stems from fear and lack of information. When free-flow of information forms (...)
2
 
4 Reaktionen

 
Change Dynamics of People Being in the Organization for a Long Time
It seems to me as if the longer people stay in an organisation, the more resistance they develop to any change initiativ (...)
2
 
3 Reaktionen

 
First the Rational and Hard Factors
Organizational change management can be effectively carried if the rational and hard factors are addressed first before (...)
2
 
1 Reaktionen

 
Why *assume* they are wrong and we are right?
Too many of these explanations for why "they" are fearful, uninformed, unaware are simply an excuse for failing to consi (...)
1
 
1 Reaktionen

 
Mention Change in Introduction Training
It is advisable to emphazise the subject of change (management) during the introduction training of new employees. (...)
0
 
3 Reaktionen

 
Expertentipps zu Six Change Approaches (Englisch)

Hier finden Sie professionelle Ratschläge von Experten.


Personal Networks of Successful Change Agents

Leading Major and Minor Change Initiatives (...)
   
 
 
 

Leadership Strategies for Change

Initiate, implement, develop and sustain change (...)
   
 
 
 

Key Success Factors when you're Designing your Change Management Program

Best Practices, Change Management, Organizational Change (...)
   
 
 
 

Categories of Change Tools and Approaches

Change Management, Organizational Change (...)
   
 
 
 

What Change Agents Should I Use?

Change Management, Organizational Change, Turnaround Management (...)
   
 
 
 

Six Crucial Mind Shifts for Strategy Execution / Implementation

Change Management, Strategic Change, Resistance to CHange, Strategy Implementation (...)
   
 
 
 

Types of Change. Classification

Change Management, Organizational Change, Expected/Unexpected Change, Incremental/Radical Change (...)
   
 
 
 

The Role of the CEO in Strategic Change Initiation

Communicating Strategic Change (...)
   
 
 
 

Approaches to Planned Change

Change Management, Organizational Change (...)
   
 
 
 
Informationsquellen über Sechs Veränderungsansätze

Hier finden Sie Powerpoints, Videos, Nachrichten usw., die Sie in Ihren eigenen Vorträgen und Workshops verwenden können.



Vergleichen Sie mit Six (6) Veränderungsansätze: Veränderungsphasen  |  Kontingenztheorie  |  Veränderung von OrganisationskulturenFührungsstile  |  Kerngruppen-Theorie  |  Sozialen Machtbasen  |  Organische OrganisationTheorie des geplanten VerhaltensBusiness Process Reengineering  |  Kaizen-KonzeptPeople CMM  |  Veränderungsmanagement  |  Dimensionen der Veränderung  |  4 Dimensionen der guten Beziehungen  |  Kulturebenen-ModellStrategiebüro  |  Kausales Modell organisatorischer Leistung und Veränderung


Zurück zur Managementdisziplin: Veränderung & Organisation  |   Human Resources  |   Führung  |  Programm- & Projektmanagement  |  Strategie


Mehr Managementmethoden, Modelle und Theorie

Special Interest Group Leader

Sind Sie Experte für Sechs Veränderungsansätze? Kostenlos anmelden

Link zu diesem Wissenszentrum

Kopieren Sie diesen Code auf Ihre Website:

 


Über 12manage | Werbung | Link zu uns / Zitieren Sie uns | Datenschutz | Vorschläge | Rechtlicher Hinweis
© 2020 12manage - The Executive Fast Track. V15.6 - Letzter Update: 27-10-2020. Alle Namen ™ ihren Inhaber.