Théorie du Noyau Dur
(Kleiner)

Centre de Connaissances

   

Ce qui vient en priorité dans chaque organisation ? Conservez le contentement du Noyau dur. Définition de la Théorie du Noyau Dur de Art Kleiner.


L'objectif réel de l'entreprise moderne

Kleiner fait la formulation audacieuse que ce qui vient en priorité dans chaque organisation est : préserver la satisfaction du Noyau dur (généralement la plupart des cadres dirigeants). Mais, selon Kleiner, les Noyaux durs ne sont pas mauvais ou dysfonctionnels en soi. Ils sont plutôt nécessaires et même le meilleur espoir que nous ayons d'élever le niveau de l'humanité, puisque les organisations sont les amplificateurs naturels des aptitudes humaines. Le Noyau dur d'une organisation est également la source de son énergie, de son dynamisme et de son orientation. Ou plus exactement, n'importe quelle organisation s'oriente dans la direction des besoins du Noyau dur que les personnes perçoivent et qu'il laisse faire. Les non-membres dépendent de la direction voulue par le Noyau dur. Le Noyau dur et ses membres dépendent des non-membres pour leur légitimité.


Les Noyaux durs ne figurent généralement dans aucun organigramme. Comparez : Organigramme. Ils existent seulement dans les coeurs et les pensées des personnes. Au bout d'une certaine période, les entreprises ressembleront à leur Noyau dur et agirons comme lui. Et automatiquement pivote et se déforme pour donner aux membres du Noyau dur ce qu'ils pensent qu'ils veulent et ont besoin, sans même leur demander. Les grands Noyaux durs détiennent une forme essentielle de connaissance. Ils ajustent le contexte qui établit ces connaissances comme significatives.


Comment les Noyaux durs deviennent-ils si puissants ?

Kleiner explique que le mécanisme est basé sur la supposition et l'amplification. Les personnes qui ne font pas partie du Noyau dur essaient de deviner ce que souhaite le Noyau dur. A tel point qu'une simple remarque en passant d'un membre de Noyau dur peut être amplifiée comme un changement de direction d'une division entière. Par conséquent, les cadres dirigeants doivent être très prudents sur le contenu de ce qu'ils disent. Selon Kleiner, les concepts comme le Balanced Scorecard ne changent pas vraiment cela. Bien que des mesures plus objectives puissent être employées et qu'il y ai une meilleur communication stratégique descendante, il reste en suspend un certain nombre de suppositions : les gens supposent qu'ils devraient interpréter leurs perceptions de ce que veut vraiment le Noyau dur, et ils supposent également qu'ils devraient interpréter le Noyau dur selon ces perceptions : si les mesures envoient un signal clair, alors ils supposent que c'est là où le Noyau dur veut que l'organisation aille. Selon Kleiner, la dynamique de Noyau dur empêche également les organisations de changer facilement. Aussi bien le Noyau dur que les salariés n'en faisant pas partie sont intéressés à préserver le statu quo.


Les organisations à Noyau dur élargi

Kleiner suggère qu' il est possible de créer des « Organisations à Noyau dur élargi ». Pour réaliser cela, les éléments suivants sont suggérés :

  • Plans d'acquisition de valeurs (actions) des salariés.
  • Littérature financière.
  • Prise de décision non-hiérarchique.
  • Programmes de formation complets (finance et stratégie).

En cela, la théorie du Noyau dur est très peu différente de la pensée de Gestion Basée sur la Valeur.


En ce qui concerne la partie création de valeur de la GBV, il est important de décider si une entreprise devrait viser principalement la Maximisation de la Valeur Actionnaire, ou prendre la position selon laquelle, en réalité, le Noyau dur est prioritaire. On aboutit essentiellement à une forme de Stakeholder Value Perspective (Perspective Valeur Partenaire). Ainsi la dynamique du Noyau dur peut fournir une définition au phénomène selon lequel les entreprises, en dépit d'avoir adopté la philosophie de la Maximisation de Valeur Actionnaire, ne sont pas très sensibles aux besoins des actionnaires. Parfois, les membres du Noyau dur croient de manière erronée, que la première tâche d'une organisation est avant tout de maintenir le cours de l'action. La manière la plus facile de faire cela est : la présentation de résultats trimestriels positifs progressant lentement mais surement. Par les phénomènes de supposition et d'amplification, l'organisation entière suivra un Noyau dur qui fait cette erreur sérieuse. L'organisation aidera le Noyau dur en fournissant une image manipulée et incorrecte de la réalité au lieu de ce qui devrait être vraiment fait : prendre les décisions qui maximisent la valeur d'actionnaire (ou partenaires). Comparez : Sept Signes d'Effondrement Ethique


Livre : Art Kleiner - Who Really Matters -


Groupe d'Intérêt Spécial - Théorie du Noyau Dur


Groupe d'Intérêt Spécial (1 membres)


Forum - Théorie du Noyau Dur  

Dans la section forum, vous trouverez les discussions récentes dans ce domaine de connaissances.



Meilleures Pratiques - Théorie du Noyau Dur

Dans la section Meilleures pratiques, vous trouverez les meilleures discussions de forum dans ce domaine de connaissances.


  Key Assumptions of the Core Group Theory (0 réactions)
Kleiner says that the Core Group Theory (CGT) holds for both...
 
 
 
 

Expert Tips (ENG) - Core Group Theory

Dans la section expert tips, vous trouverez des conseils d'experts de ce domaine de connaissances.


 

3 Causes of Disagreement in Team Decision-making Processes

Group Decision-making, Team Decision-making, Reasons for Disagreement, 3 Fs, Group Collaboration...
 
 
 

Why is Changing an Organization Culture So Hard? The ASA Model (Schneider)

Organization Culture, Culture Change, Corporate Culture, Change Management, Recruitment...
 
 
 

The Relationship between the Power of Leaders and Overconfidence

Leadership, Power, Leadership Development, Executive Education...
 
 
 

Mobilize the Expertise in your Team Early On

Team Formation, Expert Power, Group Decision-making, Extroversion, Introversion...
 
 
 

Kleiner’s Core Group Theory versus Thompson’s Dominant Coalition on Decentralization

Mechanisms Behind Core Groups and Dominant Coalitions...
 
 
 

Who really matters? Who is in my Organization's Core Group?

Strategy, Leadership...
 
 
 

Pluralistic Ignorance and the Abilene Paradox

Problems in Group Decision Making...
 
 
 

The Role of the CEO in Strategic Change Initiation

Communicating Strategic Change...
 
 
 

PROs and CONs of a Strong Corporate Culture

Corporate Culture Change, Change Management, Organizational Change...
 
 
 

Am I in the Core Group?

Strategy, Leadership...
 
 

Ressources - Théorie du Noyau Dur

Dans la section Ressources, vous trouverez des présentations PowerPoint, des vidéos de micro-apprentissage, des articles, des nouvelles, etc. dans ce domaine de connaissances.


 

Nouvelles sur Coeur Kleiner


     
 

Nouvelles sur Coeur Organisation


     
 

Vidéos sur Coeur Kleiner


     
 

Vidéos sur Coeur Organisation


     
 

Présentations sur Coeur Kleiner


     
 

Présentations sur Coeur Organisation


     
 

Plus sur Coeur Kleiner


     
 

Plus sur Coeur Organisation


     

Comparez avec :   Pensée de Groupe  |  Spirale du Silence  |  Organigramme  |  Organisation Organique  |  Bases Sociales de la Puissance  |  Niveaux de Culture  |  Enquête d'Appréciation  |  Déviance Positive  |  Changement des Cultures d'Organisation  |  Types de culture  |  Théorie de la Contingence  |  Cadrage  |  Leadership Charismatique  |  Leadership-Serviteur


Retour vers la page des disciplines de Management : Changement & Organisation  |  Communication et Compétence  |  Éthique et Responsabilité  |  Ressources Humaines  |   Leadership  |  Stratégie


Plus de Méthodes, Modèles et Théorie de Management

Special Interest Group Leader

Vous ici ? Devenez membre gratuitement


 


Au sujet de 12manage | Publicité | Lien avec nous / Citez-nous | Confidentialité | Suggestions | Conditions de service
© 2019 12manage - The Executive Fast Track. V15.0 - Dernière mise à jour : 25-5-2019. Tous les noms ™ de leurs propriétaires.