Siete Señales del Derrumbamiento Ético (Marianne Jennings)

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¿Cuáles son las siete señales del derrumbamiento ético? Explicación

Las siete señales del derrumbamiento ético de la profesora de estudios legales y éticos, Marianne Jennings pueden ayudar a directores, ejecutivos, empleados, analistas e inversionistas a evaluar esos atributos organizacionales que, aunque no son mesurables, controlan el contenido de los informes financieros y permiten preveer si los ejecutivos se inclinan hacia el fraude…. Antes de él es demasiado atrasado.

Después de Enron, nos mantemos tranquilos con sistemas de reporte, controladores oficiales de ética, códigos de ética, entrenamiento ético, y con un montón de otras mejores prácticas. Y continuamos llegando a la escena apenas demasiado tarde para prevenir los crímenes, constantemente llenos de fatalidad, de contricción y pesadillas.

Jennings identifica siete factores (señales) que predicen los desplomes éticos y proporciona los siguientes antídotos contra ellos:

1. Presión por mantener esos números. Todas las compañías y organizaciones tienen metas y sienten la presión de alcanzar los números. Una compañía con una cultura ética pobre, sin embargo, se ha graduado resolviendo esos números dentro de una zona de perversidad. Los empleados de estas compañías comienzan definiendo el número que desean divulgar y después trabajan al revés, manipulando las cosas de forma tal que calzen con su objetivo usando interpretaciones contables y eventualmente alcanzando algunas metas hasta alcanzar el número predeterminado.

   • Antídoto 1: Rodee las metas (numéricas) con valores éticos (fronteras). Compare con: Modelo Ashridge de la Misión Empresarial

   • Antídoto 2: Sancione a los que crucen las líneas que usted ha establecido.

   • Antídoto 3: Preste atención a la comunicación no verbal y a las señales encubiertas.

   • Antídoto 4: Anime a sus empleados que utilicen un receso: un período de tiempo dado a los empleados cuando se encuentran en una situación de bloqueo en el trabajo.

2. Miedo y silencio. Un tipo de cultura en donde los empleados a pesar de darse cuenta de los problemas siguen quedándose silenciosos. Esto debido a que si ellos comparte sus preocupaciones, son liquidados o postergados en su avance dentro de la organización. Compare con: Estilos de Dirección

   • Antídoto 1: Permita que los empleados puedan hablar hacia arriba en la organización y proporcione los medios para lo puedan hacer (teléfono directo).

   • Antídoto 2: No encienda, aplanada, transferencia, no reasigne, no pisotee, suciedad hacia arriba ni calumnie a empleados para hablar hacia arriba.

   • Antídoto 3: Recompense a empleados que hablan hacia arriba y precisan cuestiones éticas y legales.

   • Antídoto 4: Diga a sus empleados que las noticias malas ocurren.

   • Antídoto 5: Diga a sus empleados que usted confía en su buen juicio y que usted cuenta con el mismo.

3. Jóvenes prospectos arribistas y un Presidente de Directorio caudillista. Lisonjeros circundantes, acentidores y otros idiotas útiles. Icónicos y adorados Presidentes de Directorio.

   • Antídoto 1: Guárdese de un CEO icónico. Compare con: Liderazgo Carismático

   • Antídoto 2: Cuestione siempre hasta a más excepcionales cuando viene a Presidentes de Directorio. Compare con: Teoría del Grupo Medular

   • Antídoto 3: Monitorée a quien se contrata, quien es despedido y quien lo sustituye y cuánto son sus sueldos.

   • Antídoto 4: La conducta en materias personales importa.

   • Antídoto 5: Moldee y forme los 'uns jóvenes

4. Directorio débil. Los Directorios pueden carecer de experiencia, estar conformados por amigos, demostrar conflictos de interés, o no invertir bastante tiempo en su trabajo.

   • Antídoto 1: Consígase un directorio fuerte. Cave más profundo en los conflictos y no caiga en los mitos de gobierno.

   • Antídoto 2: Consiga información a partir de los empleados.

   • Antídoto 3: Desafíe a los funcionarios, a los encargados, y los resultados demandados.

   • Antídoto 4: De atención al pago de gratificaciones.

   • Antídoto 5: Camine alrededor de su negocio.

5. Conflictos. Existe una atmósfera distinta de "arañazos" tras bambalinas. Favoritismos y nepotismos.

   • Antídoto 1: Crea en los conflictos de interés.

   • Antídoto 2: Establezca las políticas definitivas de atención de conflictos y haga cumplir las reglas.

   • Antídoto 3: Delinee qué pertenece a la compañía y qué pertenece al cliente y nunca ambos satisfacerán a los empleados.

   • Antídoto 4: No renuncie a su política de resolución de conflictos.

   • Antídoto 5: Revise quien es propietario de que y sus interrelaciones.

   • Antídoto 6: ¡Manténgalo simple! Recuerde que hay solamente dos maneras de manejar un conflicto: consiga librarse de él o divulgúelo.

6. Innovación inigualable. Una creencia que somos tan brillantes e innovadores que las reglas mundanas de la contabilidad, de gobierno corporativo, e incluso de la economía básica no aplican a nosotros.

   • Antídoto 1: Reconozca que hay límites y que esa verdad no puede ser manipulada.

   • Antídoto 2: Tenga presente los fundamentos de la economía, los ciclos económicos y la historia del negocio. Cuídese del Beneficio antes de Intereses, Impuestos, Depreciaciones y Amortizaciones.

   • Antídoto 3: Honradez y sinceridad.

   • Antídoto 4: Resistencia a la presión. Cuídese del Pensamiento de Grupo

7. Divinidad de unas áreas en contraste con diabluras en otras. La opinión constante de funcionarios y compañías de considerarse a sí mismos como buenos ciudadanos. Filantrópicos, ambientalistas y pluriculturales, reconocimiento de estas compañías por sus buenas acciones y contribuciones. Su nobleza promueve el benefició para muchos.

   • Antídoto 1: Cambie de puesto las actitudes con respecto a las responsabilidad sociales con las del negocio. Compare con: Compromiso Intrínseco del Stakeholder

   • Antídoto 2: Investigue a su compañía y explore las profundidades y las interconexiones de la participación en responsabilidad social y en la comunidad.

   • Antídoto 3: Sea (muy) escéptico de la filantropía y de la responsabilidad social.

Origen de las siete señales del derrumbamiento ético. Historia

En el 2003, la profesora Jennings participó en un simposio sobre gobierno corporativo y ética. Su papel fue llamado: "Restauración de la Valentía ética en la corporación: Un documento del federalista sobre de la empresa el gobierno - restauración de la virtud activa en de la empresa la estructura para contener la “cultura de Yeehaw” en organizaciones. Este documento fue la base para su libro del 2006: Las siete señales del derrumbamiento ético.

Uso de las siete señales del derrumbamiento ético. aplicaciones

• Evitar invertir en el próximo Enron.
• Predecir cuales compañías están en ese riesgo.
• Prevenir trabajar dentro del siguiente Worldcom momentos antes de su desplome.
• Identificar y solucionar los problemas en sus propias organizaciones antes de que causen un desastre.
• Las 7 señales se pueden aplicar a las agencias estatales y a las organizaciones sin fines de lucro también.

Fortalezas de las siete Señales del concepto ético del derrumbamiento. Beneficios

• Da 7 señales claras a mirar para para detectar problemas éticos (potenciales).
• Proporciona los antídotos para evitar que sucedan o para curarlas.
• Trabaja con la fuente subyacente de la conducta poco ética: cultura de la compañía, en lugar de tratar con los síntomas, o perfeccionando el sistema legislativo o pagando para acomodar las culpas.

Limitaciones de las siete señaeles del derrumbamiento ético. Desventajas

• Cambiando Culturas Organizacionales no es una tarea pequeña.
• Puede requerir cambiar la cultura macro-ética en la divulgación financiera.

Libro: Marianne Jennings - las siete señales del derrumbamiento ético: Cómo señalar fusiones morales en las compañías… Antes de él es demasiado atrasado

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