Sieben Zeichen ethischer Einsturz
Jennings

Wissenszentrum

Was sind die sieben Anzeichen des ethischen Verfalls? Beschreibung

Die sieben Anzeichen des ethischen Verfalls von Professorin für juristische und ethische Studien, Marianne Jennings, kann Vorständen, Führungskräften, Mitarbeitern, Analysten und Investoren bei der Bewertung von Unternehmenseigenschaften helfen, die nicht messbar sind, jedoch den Inhalt von Finanzberichten beeinflussen und ob Führungskräfte zu betrügerischem Verhalten neigen.... Bevor es zu spät ist.

Nach Enron bleiben wir beschäftigt mit Berichterstattungssystemen, Ethikkommissaren, Ethikcodes, Ethikschulungen und einer Vielzahl von anderen Best Practices. Und wir kommen weiterhin etwas zu spät am Tatort an, um die Verbrechen zu verhindern, ständig in Aufruhr, Reue und in einem PR-Albtraumzustand.

Jennings identifiziert sieben Faktoren (Anzeichen), die ethische Zusammenbrüche voraussagen und stellt folgende Gegenmittel zur Verfügung:

1. Druck, die Zahlen beizubehalten. Alle Firmen und Organisationen haben Ziele und spüren den Druck, die Zahlen einzuhalten. Eine Firma mit einer mangelhaften ethischen Kultur hat jedoch das Treffen dieser Zahlen in eine Zone der Perversität gebracht. Angestellte in diesen Firmen beginnen mit den Zahlen, die sie berichten möchten und arbeiten rückwärts, indem sie die Zahlen durch das Benutzen von Bilanzierungsinterpretationen passend machen, und teilweise auch Sachen erfinden, um die vorgegebenen Zahlen zu erreichen.

   • Gegenmittel 1: Verbinden Sie (numerische) Ziele mit ethischen Werten (Grenzen). Vergleichen Sie mit: Ashridge Mission-Modell

   • Gegenmittel 2: Entlassen Sie die Personen, die bestehende Grenzen überschreiten.

   • Gegenmittel 3: Beachten Sie die nonverbale(n) und nuancierte(n) Kommunikation und Signale.

   • Gegenmittel 4: Ermutigen Sie Ihre Angestellten, eine Auszeit zu nehmen: ein Zeitabschnitt, der Angestellten zur Nutzung bereit steht, wenn sie sich in einer schwierigen Situation im Beruf befinden.

2. Furcht und Stille. Eine Art von Kultur, in der Angestellte das Problem sehen können, aber schweigen. Wenn sie ihre Befürchtungen teilen, werden sie entweder gefeuert oder in der Organisation ruhig gestellt. Vergleichen Sie mit: Führungsstile

   • Gegenmittel 1: Ermutigen Sie Mitarbeiter, die Probleme offen auszusprechen und stellen Sie die dafür benötigten Mittel (Hotline) zur Verfügung.

   • Gegenmittel 2: Bestrafen Sie Mitarbeiter nicht für das Ausprechen von Problemen.

   • Gegenmittel 3: Belohnen Sie Mitarbeiter, die ethische und rechtliche Probleme ausprechen und hervorheben.

   • Gegenmittel 4: Erklären Sie Mitarbeitern, dass schlechte Nachrichten vorkommen.

   • Gegenmittel 5: Erklären Sie Mitarbeitern, dass Sie ihren Erfahrungen trauen und das Sie auf sie zählen.

3. Young ‘uns und ein überlebensgroßer CEO. Umgeben von Schleimern, Jasagern und anderen nützlichen Idioten. Ikonische, verehrte CEOs.

   • Gegenmittel 1: Passen Sie vor dem ikonischen CEO auf. Vergleichen Sie mit: Charismatische Führung

   • Gegenmittel 2: Stellen Sie immer auch die besten Leute in Frage, wenn es um CEOs geht. Vergleichen Sie mit: Kerngruppen-Theorie

   • Gegenmittel 3: Überwachen Sie, wer eingestellt und gefeuert wird, und durch wen diese Leute ersetzt werden und wieviel ihnen gezahlt wird.

   • Gegenmittel 4: Verhalten in persönlichen Angelegenheiten ist von Bedeutung.

   • Gegenmittel 5: Formen und leiten Sie die Young 'uns.

4. Schwacher Vorstand. Vorständen kann es an Erfahrung mangeln, sie können aus Freunden bestehen, Interessenkonflikte aufzeigen, nicht genug Zeit aufbringen.

   • Gegenmittel 1: Sorgen Sie für einen starken Vorstand. Haken Sie bei Konflikten nach und fallen Sie nicht auf Steuerungsmythen herein.

   • Gegenmittel 2: Besorgen Sie sich Informationen von Mitarbeitern.

   • Gegenmittel 3: Stellen Sie Direktoren, Manager und ihre behaupteten Resultate in Frage.

   • Gegenmittel 4: Kümmern Sie sich um freiwillige Sozialleistungen.

   • Gegenmittel 5: Sehen Sie sich um.

5. Konflikte. Eine eindeutige Atmosphäre des "Rückenkratzens" besteht. Begünstigung und Vetternwirtschaft.

   • Gegenmittel 1: Glauben Sie an Interessenkonflikte.

   • Gegenmittel 2: Etablieren Sie definitive Konflikttaktiken und setzen Sie die Richtlinien durch.

   • Gegenmittel 3: Grenzen Sie ab, was der Firma und was dem Kunden gehört und sorgen Sie dafür, dass sich die Zwei nie beim Mitarbeiter treffen.

   • Gegenmittel 4: Geben Sie nicht Ihre Konfliktstrategie auf.

   • Gegenmittel 5: Überprüfen Sie Besitz und Zusammenhänge.

   • Gegenmittel 6: Halten Sie es einfach! Erinnern Sie sich daran, dass es nur zwei Möglichkeiten gibt, einen Konflikt zu handhaben: werden Sie ihn los oder legen Sie ihn offen.

6. Innovation wie kein anderer. Eine Überzeugung, dass wir so brilliant und erfinderisch sind, so dass die banalen Richtlinien der Buchhaltung, der Unternehmensführung und sogar der Volkswirtschaft nicht auf uns zutreffen.

   • Gegenmittel 1: Erkennen Sie Qualifikationsgrenzen und das Wahrheit nicht gehandhabt werden kann.

   • Gegenmittel 2: Berücksichtigen Sie die Grundlagen der Volkswirtschaft und Konjunktur- und Wirtschaftsentwicklungen. Hüten Sie sich vor dem EBITDA-Kennzahl.

   • Gegenmittel 3: Ehrlichkeit und Offenheit.

   • Gegenmittel 4: Belastbarkeit, um Druck auszuüben. Hüten Sie sich vor dem Groupthink.

7. Gutherzigkeit in einigen Bereichen büßt für Übel in anderen Bereichen. Die konsistente Selbstwahrnehmung von Führungskräften und Unternehmen als gute Bürger. Philanthropisch, umweltfreundlich und vielfältig engagiert wurden diese Firmen für ihre guten Taten und Beiträge anerkannt. Ihr vornehmes Entgegenkommen begünstigte viele.

   • Gegenmittel 1: Ändern Sie die Einstellung über soziale Verantwortung in der Wirtschaft. Vergleichen Sie mit: Intrinsische Stakeholder-Perspektive

   • Gegenmittel 2: Untersuchen Sie Ihr Unternehmen und erforschen Sie die Tiefen und Verbindungen der sozialen Verantwortung und Beteiligung der Gesellschaft.

   • Gegenmittel 3: Seien Sie (sehr) skeptisch über Philanthropie und soziale Verantwortung.

Ursprung der sieben Anzeichen des ethischen Verfalls. Geschichte

2003 nahm Professor Jennings an einem Symposium über Unternehmensführung und Ethik teil. Ihre Arbeit trug den Namen: Restoring Ethical Gumption In The Corporation: A Federalist Paper on Corporate Governance - Restoration of Active Virtue in the Corporate Structure to Curb the 'Yeehaw Culture' in Organizations. Dieses Papier war die Grundlage für ihr Buch aus dem Jahre 2006: The Seven Signs of Ethical Collapse.

Gebrauch der sieben Anzeichen des ethischen Verfalls. Anwendungen

• Vermeiden in das nächste Enron zu investieren.
• Prognostizieren von gefährdeten Unternehmen.
• Verhindern für das nächste WorldCom kurz vor dem Zusammenbruch zu arbeiten.
• Identifizieren und lösen von Problemen in Ihrer eigenen Organisation, bevor sie eine Katastrophe verursachen.
• Die 7 Anzeichen sind auch auf Regierungsbehörden und gemeinnützige Organisationen anwendbar.

Stärken des Konzeptes der sieben Anzeichen des ethischen Verfalls. Nutzen

• Gibt sieben eindeutige Signale vor, die beachtet werden sollten, um (mögliche) ethische Probleme zu ermitteln.
• Stellt Gegenmittel zum Verhindern oder zum Kurieren dieser zur Verfügung.
• Setzt sich mit der zugrundeliegenden Herkunft des unmoralischen Verhaltens auseinander: Unternehmenskultur, anstatt die Symptome zu behandeln oder das rechtliche System auszubessern oder zu zahlen, um die Klagen zu regulieren.

Einschränkungen der sieben Anzeichen des ethischen Verfalls. Nachteile

• Veränderung von Organisationskulturen ist keine leichte Aufgabe.
• Könnte die Veränderung der makroethischen Kultur in der finanziellen Berichterstattung erfordern.

Buch: Marianne Jennings - The Seven Signs of Ethical Collapse: How to Spot Moral Meltdowns in Companies... Before It's Too Late

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