Successionsplanering av Ledare | Övergångsplaneringen | Ledarskapsutveckling

Kunskapscenter



Sammanfattning, forum, bästa praxis, experttips och informationskällor.


Sammanfattning

Ledarskapsutveckling (Charan och Drotter (Drotter, Noel, Charan) Vad är Successionsplanering av ledare? Beskrivning

Att rekrytera en ledare utifrån är ibland det enda alternativet på kort sikt. Dock förordar Drotter, Noel och Charan att på lång sikt bör ledningen bygga upp, utveckla och underhålla en grupp av kompetenta förberedda ledare inifrån företaget. Deras Ledarskapsutveckling hjälper till att skapa en sådan tillgång av framtida ledningsbegåvningar genom att förklara vilka förändringar på tidsaspekter, förmågor och värderingar kring arbetet är nödvändiga för att göra en övergång från ett ledarskapsteg till det nästa. Deras modell kan även hjälpa till att förstå de olika kraven på olika ledningsnivåer.
 

Ursprung till Successionsplanering för ledare. Historia

Karriärplanering för ledare idéen baserades på ett arbete som ursprungligen gjordes på General Electric under 70-talet av Walt Mahler, en HR-konsult och lärare. Mahler satte upp identifiering på alla förändringarna, som krävdes för att lyckas på olika ledningsnivåer. Han sammanfattade att den viktigaste förändringen innebär värderingarna i arbetet: vad man tror, är viktig i det nya jobbet. Mahler utvecklade också Tvärvägsmodellen som föreslår, att det fanns specifik ledarskapsgatukorsning i varje organisation, var och en med dess egna specifika krav. Drotter var en student, och senare en vän till Mahler, förfinade och justerade tvärvägsmodellen till lKarriärplanering för ledare. Ledningsutveckling- och Coaching konsulten James Noel och Topp Ledningsskifte konsulten professor, Ram Charan bidrog även senare till karriärplaneringsmodellen.


6 passager i Successionsplanering för ledare. Steg

  1. Från att leda sig själv till att leda andra. Personer som kommer till detta steg, när de har visat att de är kompetenta individuella bidragsgivare, och att de har förmågan att samarbeta med andra.
    • Förändring i tidsanvändning: Dessa personer måste lära hur man omprioriterar deras tid, så att inte bara deras eget tilldelade arbete blir avslutat, utan att de också hjälper andra till ett effektivt utförande.

    • Förändring av förmågor: Förskjutning från att göra arbete till att få arbete gjort till och genom andra.

    • Förändring av värderingar i arbetet: Från att värdera deras enskilda arbete till att värdera ledningsarbete.

  2. Från att leda andra till att leda chefer.
    • Förändring i tidsanvändning: I denna fas, måste chefer just bara leda. De behöver göra sig av med individuella uppgifter.

    • Förändring av förmågor: De viktiga kunskaper som de måste behärska under denna övergång, inkluderar att välja personal till att passera passage 1, att tilldela chef- och ledningsarbete till dem, att mäta deras framsteg som chefer och att Choacha  dem.

    • Förändring av värderingar i arbetet: Lär att hålla första-linjens chefer ansvariga för ledningensarbetet i stället för tekniskt arbete.

  3. Från att leda chefer till den funktionschefen.
    • Förändring i tidsanvändning: Deltagande i affärsteammöten och arbete med andra funktionella chefer. Skapa en funktionell strategi, som möjliggör för dem att göra något bättre, än konkurrensen. Utveckla en hållbar Konkurrensfördel Porter inom deras funktion.

    • Förändring av förmågor: Utveckla nya kommunikationsfärdigheter och möjliggör att kunna styra på några obekanta.områden. Lär att överväga andra funktionella behov och angelägenheter. Teamwork med andra funktionella chefer och konkurrens om resurser som baseras på affärsbehov.

    • Förändring av värderingar i arbetet: Anamma ett brett långsiktig perspektiv.

  4. Från funktionell chef till affärschef.
    • Förändring i tidsanvändning: Att tilldela tid till att tänka är ett större krav på denna nivå: Chefer behöver sluta att göra vissa saker i varje sekund under dagen och att reservera tid för att reflektera och analysera.

    • Förändring av förmågor: Affärschefer är ansvariga ner till sista raden. I stället för att betrakta utförbarheten av en aktivitet, måste en affärschef undersöka den från ett kort och långsiktigt vinstperspektiv.

    • Förändring av värderingar i arbetet: Värdera framgången av deras egna affär.

  5. Från affärschef till Gruppchef.
    • Förändring i tidsanvändning: Från att driva deras egen affär till att lyckas indirekt, genom att leda och att utveckla flera affärerer- och affärschefer.

    • Förändring av förmågor: Kunna:

      • Utvärdera strategi för att allokera och utveckla kapital.

      • Utveckla affärschefer.

      • Utveckla och genomföra en portfölj Strategi.

      • Bedöma huruvida affärsverksamheterna har de rätta kärnkompetensen för att lyckas.

    • Förändring av värderingar i arbetet: Härleda tillfredsställelsen från framgången av andra personers affärer. Uppskatta att leda en portfölj av affärer.

  6. Från gruppchef till företagsansvarig chef.
    • Förändring i tidsanvändning: Fastställa riktningen och utveckla funktionella mekanismer för att veta och köra kvartal-för-kvartal prestation, som är i linje med den långsiktiga strategin. En subtil förskjutning från strategiskt till visionärt tänkande och från ett operationellt till ett globalt perspektiv. Låtert gå till lappar och fokuserar över huvud taget. Sätt ihop ett lag av högpresterare, ambitiösa direktrapporterande, där du vet att några av dem önskar ditt jobb.

    • Förändring av förmågor: Förmåga att styra en lång lista av externa beståndsdelar proaktivt.

    • Förändring av värderingar i arbetet: Lär att värdera kompromisser. Uppskatta att leda en enhet.

Styrkor med Övergångsplaneringen för ledare. Fördelar

  • Hjälper till att förstå att ledning- och ledarskapsroller inte är samma på alla nivåer i en organisation, på grund av många skillnader i en optimal tidsanvändning, förmågor och arbetsvärderingar.
  • Dynamisk modell. Gör individuell prestationsförbättring lättare, Coaching, Mentoring (Mentorskap), träning och erfarenhetsbedömningar och planering.
  • Underlättar övergångsplaneringen, ledarskapsutveckling. Hjälp som identifierar och som förhindrar potentiella övergångsfel.
  • Förbättrar valprocesser.
  • Underlättar för mer objektiva befordransbeslut.
  • Hjälper HR att fokusera på de specifika kunskaper, tidsanvändningsområde och arbetsvärderingar, i stället för att lita på generaliserade tränings- och utvecklingsprogram.
  • Diagnostiskt verktyg som identifierar och som reparerar mismatcher mellan individens förmåga och deras ledarskapsnivå.
  • Tidsaspekter. Övergångsströmmen erbjuder ett system för att identifiera, när någon är klar till att flytta till nästa ledarskapsnivå.
  • Effektivitet. Lite eller ingen tid slösas bort på jobb som bara mångfaldigar färdigheter.

Begränsningar med Ledarskapsutveckling för ledare. Nackdelar

  • Syftar till en användning i större organisationer. Kan även användas i medelstora företag, genom att ta bort gruppledningsnivån och innebörden av att affärschefen också gör företagschefen arbete.
  • Den tar  lång tid och ett oförminskat engagemang att genomföra ramverket.
  • Som med vilken modell som helst, försök att undvika ett för mekaniskt genomförande av konceptet. Tänk holistiskt och ha komplexiteten hos människor och organisationer i åtanke.

Bok: Ram Charan, Stephen Drotter och James Noel - Leadership Pipeline - How to Build the Leadership-powered Company


Särskild Intressegrupp SIG

Gå med

Successionsplanering Särskild Intressegrupp SIG.



Särskild Intressegrupp SIG (18 medlemmar)

Forum

Nytt Ämne

Forum om Successionsplanering.


How to Find Hidden Leaders in an Organization
Searching for the next generation of business leaders is a challenge for organizations. Development programs that rotate (...)
11
 
1 kommentarer
Issues with Leadership Development Programs
Organizations invest too little in developing leadership behaviors and competences of their employees. They invest in to (...)
9
 
1 kommentarer
Leadership Pipeline vs Stratified Systems Theory
Has anyone done a scientific comparison between the two theories or tried to combined the 2 models? I would really be in (...)
8
 
2 kommentarer
CEO Succession Planning
Companies need to have a succession plans in order to retain talents, to grow their business. But especially for the CEO (...)
8
 
4 kommentarer
Great Leaders Develop Future Managers and Leaders
Beyond building mighty companies, great leaders groom their managers to become in turn future successful leaders. That i (...)
8
 
Norburn's Match of Company Directors to GOGOs, YOYOs and DODOs
In an article Norburn (1986) tries to categorize directors of Britain’s largest companies and to find a connection with (...)
8
 
Leadership Best Practices in Family Businesses
Fernández-Aráoz, Iqbal and Ritter (2015) conducted research among 50 leading family-owned or family-controlled companies (...)
7
 
2 kommentarer
Leadership Pipeline is Aimed at Continuity
Though I appreciate that a leadership pipeline creates continuity in an organisation's management practice, I think new (...)
7
 
1 kommentarer
How to Make Leadership Training More Effective?
Leadership training and education often do not lead to improvement of the organizational performance, because people soo (...)
7
 
1 kommentarer
How to Explain the Importance of a Talent Management / Leadership Development Program
Suppose a firm ABC is losing talent to their competitors. They are considering to implement a talent management program (...)
6
 
3 kommentarer
Dealing with Managers Wanting to Run Before they can Walk
If you achieve each component of each pipe line passage stage systematically, you effect a response in other managers th (...)
5
 
1 kommentarer
Leadership Pipeline Model Accentuates Vertical Growth
A disadvantage of this model whilst using it in front of employees is that it accentuates vertical growth of individuals (...)
4
 
1 kommentarer
Leadership or Management Pipeline?
This appears to be a very helpful model for understanding management roles and planning management development. However, (...)
4
 
2 kommentarer
Using Co-creation for Leadership Pipelining
I am sure leadership pipeline can be best worked on in an organisation which has an institutionalized co-creation proces (...)
3
 
2 kommentarer
Leadership Pipeline is a Useful System of Progression
This is a comprehensive framework which ties in neatly with the situational leadership concept. Can be used as a framewo (...)
2
 
Implementing the Pipeline
In implementing a Leadership Pipeline I found that line management is very slow in taking up the challenge. Is that com (...)
1
 
5 kommentarer

Starta ett nytt forumämne om Successionsplanering
Att utbyta dina idéer stimulerar din personliga och professionella utveckling. Och du kan hjälpa andra människor! Vänligen motivera din synpunkt. Du kan fortfarande redigera ditt ämne i 3 timmar.

 

Best Practices

Bli Medlem

Topprankade ämnen om Successionsplanering. Här hittar du de mest värdefulla idéerna och praktiska förslagen.


Executive Assessments Using Simulations
The success of a company depends on its top managers and executives. Decisions regarding engagements, staffing and posit (...)
11
 
Succession Planning in Government Organizations
Few events in the life of an association are as critical, visible, or stressful as when the leader leaves. The eyes of e (...)
9
 
7 kommentarer

Potential Assessment
For an employee to move from one passage to another, both, performance and potential needs to be sceintifically evaluate (...)
8
 
5 kommentarer

Identify Competencies First
I find the leadership pipeline a useful model to identify the leadership and management competences required at the resp (...)
6
 
3 kommentarer

How to Develop Leadership Competencies?
A lot of books and articles by various authors have been written about certain competencies being essential for effectiv (...)
5
 
3 kommentarer

Experttips

Bli Medlem

Avancerad insikt om Succession Planning (Engelsk). Här hittar du professionella råd från experter.


How to Develop a Talent Factory

How to Implement a Leadership Pipeline, Best Practices
In an article "Make Your Company a Talent Factory" (HBR June 2007), Douglas A. Ready and Jay A. Conger make some useful (...)

Myths on REACHING the top

What Experiences, Qualifications and Characteristics are Needed to Reach the Top?
I'd like to contribute a summary of an article by HRM Professor Monika Hamori of Instituto de Empresa Business School. H (...)

Categeories of CEO's

Leadership Styles, CEO Types
In their book "The Secrets of CEOs", Steve Tappin and Andrew Cave identified that top-quartile CEOs fall into five disti (...)

Developing your Leadership Pipeline

Implemention Guidelines and Best Practices
In the HBR article "Developing your Leadership Pipeline Dec 2003" Jay A. Conger and Robert M. Fulmer considered 4 guidel (...)

Building an Organizational Coaching Capacity

Developing an Organizational Coaching Capacity, Learning Organization, Developing Coaching as an Organizational Capacity
COACHING ON AN INDIVIDUAL LEVEL In their book "Trillion Dollar Coach: Lessons for Managers", Google's Schmidt, Rosenber (...)

Mintzberg: 7 Myths on Management

Management Development, Leadership Development, Managers versus Leaders, MBA
Prof. Henry Mintzberg refutes 7 myths on leadership and management: ORCHESTRA CONDUCTOR: One myth about management is t (...)

Five Leadership Development Ideas

Leadership Development, Management Development, Coaching, Mentoring
Although years of research and analysis by biographers, historians, and scholars have produced an enormous library of bo (...)

Identify and Develop Leadership Abilities

Leadership Development, Management Development, Coaching, Mentoring
Covey's 4 Roles of Leadership® helps managers to identify and develop 4 important abilities of 'true' leaders: Modeling (...)

Leadership Best Practices

Leadership Development, Leadership Tips
- The best leaders always know how to involve others in making decisions: You will get a better range of ideas and they (...)

Leadership Development Strategies

How to Develop Succesful Leadership Development Programs
According to Robert M. Fulmer, Stephen A. Stumpf and Jared Bleak in the article “The Strategic Development of High Poten (...)

How to Develop your Own Leadership Philosophy

Leadership/Management Development, Coaching, Mentoring
In an article “When should a leader be directive or empowering? How to develop your own situational theory of leadership (...)

Recognizing Distressed Managers in Leadership Pipeline Transition

Coaching, Mentoring, Management Development, Leadership Development
Moving from one manager level/phase to the following is a difficult task. Freedman (2011) describes the typical response (...)

CSFs for 2nd Generation Succession

Small Business Transfers
Often small businesses are transferred from one generation to another. This may continue for several generations. The pr (...)

Guiding High Potentials

Leadership Development
According to Ram Charan in Harvard Management Update Jan 2008 Vol 13 #1, the most effective way to move a high potential (...)

Top-3 Pitfalls in Talent Management: Common Mistakes by Talent Managers

Talent Management, Management Pipeline, Leadership Pipeline, Management Development, Management Succession Planning
In companies talent management failures are made at various levels, from strategic failures to process and management fa (...)
Informationskällor

Bli Medlem

Olika informationskällor om Successionsplanering. Här hittar du powerpoints, videor, nyheter etc. som du kan använda i dina egna föreläsningar och workshops.


5 Ways to Develop your Leadership Skills

Career Management, Career Planning, Management Development, Talent Management, Succession Planning
Obviously we all know that the best way to continuously develop your leadership skills is through 12manage ☺. Lear (...)

Learning Agility and Enterprise Agility

Organizational Agility
This presentation provides insights into the usage of organizational agility in your organization. The presentation incl (...)

Effective Change Leadership and Management: Principles, Frameworks and Tools

Change Management, Change Leadership
Comprehensive presentation on leadership and management in a change context. 1. Introduction and Overview 2. What is t (...)

Talent, Career and Succession Management and Management Development

Career Management, Career Planning, Management Development, Talent Management, Succession Planning
Presentation about talent/career management and development including a lot of schemes which clarify each particular sec (...)

Succession Planning in Family Businesses

Management Succession Planning
Presentation that elaborates on the main steps in Succession Planning with a focus on Family Businesses, including the f (...)

CEO Succession Planning

Succession Planning
Presentation about CEO Succession Planning thereby making a difference between compliance-based and operational successi (...)

How to Build a Global Organizational Capability?

MNCs, Multinationals, Multinational Companies, Globalization, International Leadership Development, Cultural Intelligenc
A. How to build a global leadership group in which people can cope with the complexity of working globally? 1. Re (...)

From Traditonal to Advanced Talent Management

Talent Management, Talent Planning, Talent Acquisition, Talent Retention, Talent Development, Career Planning, Successio
In-depth presentation about talent management. The following sections are included: 1. Talent Management and Globalizat (...)

Leading versus Managing

Understanding the differences between Leading and managing
Dr. John Kotter gives his opinion on what are the key differences between leading and managing. - Management is a set o (...)

Leadership Pipeline Diagram

Succession Management
Download and edit this 12manage PowerPoint graphic for limited personal, educational and business use. Republishing in (...)

Forskningslänkar

Bli Medlem

Hoppa automatiskt in i ytterligare användbara källor angående Successionsplanering.


Nyheter Videor Presentationer Böcker Mer

Nyheter

Videor

Presentationer

Böcker

Mer


Jämför med Successionsplanering av Ledare: Coaching, Coachande, Coachning, Rådgivare  |  Mentoring (Mentorskap)  |  Kulturdimensioner  |  Kulturell Intelligens (Early)  |  Kontingenttheori Vroom  |  Situationsanpassat Ledarskap  |  Ledarskapsstilar, Ledarstilar  |  Dimensioner på Relationsarbete Butler och Waldroop  |  Spiral Dynamics Modell  |  7 Goda Vanor Covey  |  Sju Överraskningar Porter  |  Johari Fönster  |  Afrikanskt Ledarskapsmodell av Banhegyi   |  Nivå 5 Ledarskap  |  Hagbergs Modell om Personlig Makt


Retur till Management Start: Organisation och Förändring  |  Kommunikation och Färdigheter  |  HRM och Personalfrågor  |  Ledarskap


Mer Management Metoder, Modeller och Teori

Särskild Intressegrupp SIG

Är du intresserad av Successionsplanering? Anmäl dig gratis

Meddela dina studenter

Kopiera detta till ditt studiematerial:

och lägg till en hyperlänk till:

Länk till detta kunskapscenter

Kopiera den här HTML-koden till din webbplats:

 


Om 12manage | Reklam | Länk till oss / Citera oss | Sekretess | Förslagen | Användningsvillkor
© 2021 12manage - The Executive Fast Track. V15.8 - Senast uppdaterad: 8-5-2021. Alla namn ™ av deras ägare.