Leadership Pipeline | Pianificazione delle Successioni | Sviluppo della Leadership

Centro di Conoscenza

   

Costruire, sviluppare e mantenere una conduttura (pipeline) di leader esperti e preparati all'interno dell'azienda. Spiegazione di Leadership Pipeline di Stephen Drotter, James Noel e Ram Charan. (2001)

Indice

Premium

Leadership Pipeline (Drotter, Noel, Charan) Che cosa è la Leadership Pipeline? Descrizione

A volte assumere un dirigente dall'esterno può essere l'unica opzione disponibile nel breve termine. Tuttavia Drotter, Noel e Charan sostengono che per il lungo termine, la direzione dovrebbe costruire, sviluppare e mantenere una conduttura di leader esperti e preparati all'interno dell'azienda. Il loro modello di Leadership Pipeline contribuisce a creare un imbuto di talenti manageriali futuri spiegando loro i cambiamenti avvenuti nel tempo, le abilità e ed i valori lavorativi essenziali per fare la transizione da una fase direzionale ad un'altra. Il loro modello contribuisce anche a capire le domande differenti dei vari livelli della gestione.
 

Origine della Leadership Pipeline. Storia

L'idea della Leadership Pipeline si basa su lavoro fatto da Walt Mahler, un consulente di Risorse Umane, alla General Electric negli anni 70. Mahler ha identificato tutti i cambiamenti necessari per avere successo nei diversi livelli della leadership. Ha concluso dicendo che il cambiamento più importante riguarda i valori lavorativi: quello che si crede sia importante nel nuovo lavoro. Mahler ha sviluppato anche il modello Crossroads, suggerendo che c'erano degli specifici crocevie nella leadership di ogni organizzazione, ciascuno con i suoi propri fabbisogni specifici. Drotter era un allievo e successivamente un amico di Mahler che ha raffinato e aggiustato il modello del Crossroads nel modello della Leadership Pipeline (Conduttura Dirigenziale). Il dirigente e consulente di Coaching, James Noel, ed il famoso consulente in materia di Pianificazione di Successioni, il Professor Ram Charan hanno contribuito successivamente.


6 passaggi nella Leadership Pipeline. Fasi

  1. Dal Gestire Se Stessi a Gestire gli Altri. La gente entra in questa fase quando dimostrano di essere contributori esperti e di avere la capacità di saper collaborare con gli altri.
    • Cambiamento nell'Applicazione del Tempo: Questa gente deve apprendere come ridistribuire il loro tempo in modo da, non solo ultimare i lavori assegnati, ma aiutare gli altri a lavorare efficacemente.

    • Cambiamento delle Abilità: Cambiamento da fare il lavoro ad ottenere il lavoro fatto dagli altri.

    • Cambiamento dei Valori Lavorativi: Da stimare il proprio lavoro individuale a stimare il lavoro manageriale.

  2. Dal Gestire gli Altri a Gestire i Manager.
    • Cambiamento nell'Applicazione del Tempo: In questa fase, i manager devono soltanto gestire. Devono liberarsi (delegando) delle mansioni individuali.

    • Cambiamento delle Abilità: Le abilità chiave, di cui devono acquistare padronanza durante questa transizione, includono la selezione delle persone che devono passare al primo step, l'assegnazione di lavori manageriali e direzionali, misurando i loro progressi come manager, ed il Coaching.

    • Cambiamento dei Valori Lavorativi: Imparare come responsabilizzare i manager di prima linea sul lavoro manageriale piuttosto che su quello tecnico.

  3. Dal Gestire i Manager a Manager di Funzione.
    • Cambiamento nell'Applicazione del Tempo: Partecipare alle riunioni del team del business e lavorare con i manager delle altre funzioni. Creare una strategia funzionale che permette loro di fare meglio della concorrenza.

    • Cambiamento delle Abilità: Sviluppare nuove abilità comunicative ed essere in grado di gestire alcune aree sconosciute. Imparare a considerare altri bisogni ed altre preoccupazioni della funzione Lavoro di gruppo con i manager delle altri funzioni e competizione per le risorse, basate sui bisogni del business.

    • Cambiamento dei Valori Lavorativi: Adottare un'ampia prospettiva di lungo termine.

  4. Da Manager di Funzione a Manager del Business.
    • Cambiamento nell'Applicazione del Tempo: A questo livello bisogna dedicare molto tempo a pensare: I manager dovrebbero smettere di fare qualsiasi cosa ogni secondo del giorno e riservare tempo alla riflesione e all'analisi.

    • Cambiamento delle Abilità: I manager del Business sono responsabili della linea inferiore. Piuttosto che considerare la fattibilità di un'attività, un business manager deve esaminarla da una prospettiva di profitto nel corto e lungo termine.

    • Cambiamento dei Valori Lavorativi: Stimare il successo del loro proprio business.

  5. Da manager del Business a Manager del Gruppo.
    • Cambiamento nell'Applicazione del Tempo: Da gestire il proprio business ad aver successo indirettamente, gestendo e sviluppando, parecchi business e business manager.

    • Cambiamento delle Abilità: Saper fare:

      • Valutare la strategia per allocare e schierare il capitale.

      • Sviluppare i manager del business.

      • Sviluppare ed implementare una Strategia di Protafoglio.

      • Valutare se il business ha le giuste capacità centrali per vincere.

    • Cambiamento dei Valori Lavorativi: Derivi la soddisfazione dal successo dei business degli altri. Apprezzare la gestione di un portafoglio di business.

  6. Da Manager del Gruppo a Manager dell'Impresa.
    • Cambiamento nell'Applicazione del Tempo: Regolare la direzione e sviluppare meccanismi operativi per conoscere e guidare le performance di quarto in quarto allineate con la strategia di lungo termine. Un cambiamento sottile da pensiero strategico a visionario e da una prospettiva operativa ad una globale. Assemblare un team di top performer, primi riporti ambiziosi, sapendo che alcuni di loro desiderano quel lavoro.

    • Cambiamento delle Abilità: Capacità di gestire una lunga lista di collegi esterni.

    • Cambiamento dei Valori Lavorativi: Imparare a stimare le Oscillazioni. Apprezzare la gestione di un ente.

Punti di Forza della Leadership Pipeline. Benefici

  • Contribuisce a capire che i ruoli direzionali e della gestione non sono gli stessi a tutti i livelli di un'organizzazione, a causa di molte differenze nell'applicazione ottimale del tempo, delle abilità e dei valori lavorativi.
  • Modello dinamico. Facilita il miglioramento delle performance individuali, il Coaching, il Mentoring, la formazione ed esperienza nelle valutazioni e nella pianificazione.
  • Facilita la pianificazione delle successioni, lo sviluppo della leadership. Aiuti ad identificare ed impedire potenziali fallimenti della conduttura.
  • Migliora le procedure di selezione.
  • Facilita decisioni più obiettive sulle promozioni.
  • Aiuta le Risorse Umane a focalizzarsi su abilità specifiche, applicazione di tempo e valori lavorativi, piuttosto che contare su programmi di sviluppo e di formazione generalizzati.
  • Strumento diagnostico per identificare e rimediare le differenze nelle capacità degli individui ed il loro livello di leadership.
  • Tempistica. La conduttura fornisce un sistema per identificare quando qualcuno è pronto per muoversi nel livello di leadership seguente.
  • Efficienza. Poco tempo è sprecato su quei lavori che si limitano soltanto a replicare le abilità.

Limitazioni della Leadership Pipeline. Svantaggi

  • Mirato per organizzazioni grandi. Tuttavia può essere utilizzato pure in business di medie dimensioni, rimuovendo il livello di gestione del gruppo e capendo che i manager del business affari fanno anche il lavoro dei manager dell'impresa.
  • Implementare la struttura richiede molto tempo e un impegno sostenuto.
  • Come con qualsiasi modello, provate ad evitare un'implementazione troppo meccanica del concetto. Pensare olisticamente tenendo conto della complessità della gente e delle organizzazioni.

Referenza Bibliografica: Ram Charan, Stephen Drotter e James Noel - The Leadership Pipeline - How to Build the Leadership-powered Company -


Leadership Pipeline | Pianificazione delle Successioni | Sviluppo della Leadership Special Interest Group


Special Interest Group (27 membri)


Leadership Pipeline | Pianificazione delle Successioni | Sviluppo della Leadership Forum  

Argomenti recenti

  Issues with Leadership Development Programs
Organizations invest too little in developing leadership behaviors and competences of their employees. They invest in too few individuals and the resu...
     
 
  How to Make Leadership Training More Effective?
Leadership training and education often do not lead to improvement of the organizational performance, because people soon revert to their old ways of ...
     
 
  How to Find Hidden Leaders in an Organization (Lane and Larmaraud)
Searching for the next generation of business leaders is a challenge for organizations. Development programs that rotate visible high fliers and recru...
     
 

Migliori Pratiche - Leadership Pipeline | Pianificazione delle Successioni | Sviluppo della Leadership
  Succession Planning in Government Organizations
Few events in the life of an association are as critical, visible, or stressful as when the leader leaves. The eyes of every member, employee, custome...
     
 
  Potential Assessment
For an employee to move from one passage to another, both, performance and potential needs to be sceintifically evaluated. Any tips on evaluating the ...
     
 
  Leadership Pipeline vs Stratified Systems Theory
Has anyone done a scientific comparison between the two theories or tried to combined the 2 models? I would really be interested in seeing the results...
     
 
  Leadership Best Practices in Family Businesses
Fernández-Aráoz, Iqbal and Ritter (2015) conducted research among 50 leading family-owned or family-controlled companies to find best leadership pr...
     
 
  Identify Competencies First
I find the leadership pipeline a useful model to identify the leadership and management competences required at the respective levels.
I am tryin...
     
 
  Leadership Pipeline is Aimed at Continuity
Though I appreciate that a leadership pipeline creates continuity in an organisation's management practice, I think new personnel engagement at...
     
 



Tutto quello che devi sapere sul direzione aziendale


  Leadership or Management Pipeline?
This appears to be a very helpful model for understanding management roles and planning management development. However, it also seems to be something...
     
 
  Leadership Pipeline Model Accentuates Vertical Growth
A disadvantage of this model whilst using it in front of employees is that it accentuates vertical growth of individuals as the only careerpath...
     
 
  How to Develop Leadership Competencies?
A lot of books and articles by various authors have been written about certain competencies being essential for effective leadership. Less is written ...
     
 
  Using Co-creation for Leadership Pipelining
I am sure leadership pipeline can be best worked on in an organisation which has an institutionalized co-c...
     
 
  Norburn's Match of Company Directors to GOGOs, YOYOs and DODOs
In an article Norburn (1986) tries to categorize directors of Britain’s largest companies and to find a connection with the economic performance of th...
     
 
  How Superbosses Develop Future Leaders
Beyond building mighty companies, great leaders groom their managers to become in turn future successful leaders. That is according to Sydney Finkelst...
     
 
  Executive Assessments Using Simulations
The success of a company depends on its top managers and executives. Decisions regarding engagements, staffing and positioning in this domain have ext...
     
 
  Wanting to Run Before I Could Walk
If you achieve each component of each pipe line passage stage systematically, you effect a response in other managers that enables you to move to the ...
     
 
  Also Usable as System of Progression
A very comprehensive framework which ties in neatly with the situational leadership concept. Can be used as a framework for designing a 'Scheme of Ser...
     
 
  Examples of Succession Planning
Looking at the comments on succession planning (SP) there is agreement on the need for it.
I am looking for some examples of SP. Does anyone know...
     
 
  Implementing the Pipeline
In implementing a Leadership Pipeline I found that line management is very slow in taking up the challenge. Is that common or am I imagining it?...
     
 
  Succession Planning for the CEO
Companies need to have a succession plan for governance, to retain talents, to grow their business. Especially for the CEO. This is a most important i...
     
 

Expert Tips (ENG) - Leadership Pipeline | Succession Planning | Leadership Development
 

How to Develop a Talent Factory

 
 
 

Myths on REACHING the top

 
 
 

Categeories of CEO's

 
 
 

Developing your Leadership Pipeline

 
 
 

Five Leadership Development Ideas

 
 
 

Identify and Develop Leadership Abilities

 
 
 

Leadership Best Practices

 
 
 

Leadership Development Strategies

 
 
 

How to Develop your Own Leadership Philosophy

 
 
 

Recognizing Distressed Managers in Leadership Pipeline Transition

 
 
 

CSFs for 2nd Generation Succession

 
 
 

Guiding High Potentials

 
 
 

Top-3 Pitfalls in Talent Management: Common Mistakes by Talent Managers

 
 



Sviluppare se stessi in economia aziendale e in gestione



Risorse - Leadership Pipeline | Pianificazione delle Successioni | Sviluppo della Leadership
 

Notizie su Leadership Successione


     
 

Notizie su Successione Pianificazione


     
 

Video su Leadership Successione


     
 

Video su Successione Pianificazione


     
 

Presentazioni su Leadership Successione


     
 

Presentazioni su Successione Pianificazione


     
 

Di più su Leadership Successione


     
 

Di più su Successione Pianificazione


     



Accelera la tua carriera manageriale



Paragonare a Leadership Pipeline: Coaching  |  Mentoring  |  Dimensioni Culturali  |  Intelligenza Culturale  |  Teoria della Contingenza  |  Leadership Situazionale  |  Stili di Leadership  |  4 Dimensioni del Lavoro Relazionale  |  Dinamiche a Spirale  |  I Sette Pilastri del Successo  |  Sette Sorprese  |  Finestra di Johari  |  CONSIGLIERI EPICI  |  Leadership di Livello 5  |  Modello del Potere Personale di Hagberg


Ritornare alla Disciplina di Gestione: Cambiamento & Organizzazione  |  Comunicazione & Abilità  |  Risorse Umane  |  Leadership


Più Metodi, Modelli e Teorie di Gestione

Special Interest Group Leader

 


Tutto su 12manage | Pubblicitá | Collegati a noi / Citaci | Privacy | Suggerimenti | Termini del Servizio
© 2018 12manage - The Executive Fast Track. V15.0 - Ultimo aggiornamento: 15-11-2018. Tutti i nomi ™ dei loro proprietari.