خطّ القيادة لتشران ودروتّر

مركز المعرفة






الملخص والمنتدى وأفضل الممارسات ونصائح الخبراء ومصادر المعلومات.


القيادة خطّ الأنابيب © دروتّر ، نول ، تشران) ما هو خطّ القيادة؟ الوصف

. احيانا يعتبر توظيف مدير تنفيذي من الخارج هو الحل الاسرع و المتاح كبديل للحلول قصيرة المدى وبصفة عامة يدعى كل من فان دروتر ,نول و شاران انه من اجل حل طويل المدى , لابد من بناءالقيادات والمهارات من داخل المؤسسة . يساعد نموذج خطّ القيادة من وجهة نظرهم على خلق مواهب ادارية عن طريق شرح متغيرات عوامل الوقت و المهارات وقيم العمل الاساسية لجعل الانتقال من مرحلة قيادية الى اخرى ممكنة . .وكذلك فان نموذجهم يساعد على فهم الاحتياجات المختلفه للعديد من المستويات الادارية
 

.أصل منشا خطّ القيادة التاريخ

ان فكرة انشاء خطّ القيادة أسّست عن عمل تم بالفعل في جنرال الكتريك في السبعينات من خلال والت ماهلر مدرس و مستشار التنمية البشرية. قام ماهلر بتعريف كل التغيرات المطلوبة لنجاح كل المستويات القيادية. : فتوصل الى ان اهم تغير هوتفعيل قيمة العمل .فما يؤمن به الفرد هام عند الالتحاق بعمل جديد طور ماهلر ايضا نموذج مفترق الطرق الذي يقترح بان هناك مفترق طرق للقيادة الخاصة في كل منظمة ولكل طريق منهما متطلباته الخاصة. دروتر كان طالبا و فيما بعد اصبح صديقا لماهلر و قداعاد تعريف و توفيق نموذج مفترق الطرق مع نموذج خط القيادة . كما ساهم المستشار فى التنمية التنفيذية و التخطيط عالى المستوى فى كيفية النجاح جيمس نول والبروفسير فيما بعد.


. الستة مسارات فى خطّ القيادة المراحل

  1. من ادارة الذات الى ادارة الاخرين يصل الأفراد الى هذه المرحلة عند القيام بعرض مهاراتهم الفردية وبانهم لديهم القدرة على التعاون مع الاخرين.
    • التغيير في تطبيقات الوقت : هؤلاء يجب عليهم التعلم كيفية تنسيق اوقاتهم وليس فحسب لاتمام مهامهم ، ولكن أيضا عند القيام بمساعدة الأخرين للإنجاز بشكل فعّال.

    • التغيير في المهارة: التحول من اتمام العمل ذاتيا الى انجازه من خلال الأخرين.

    • التغيير في قيم العمل : من تقييم أعمالهم الفرديّة إلى تقييم الاعمال الإداريّة.

  2. من من ادارة الاخرين الى ادارة المدراء.
    • التغيير في تطبيقات الوقت : في هذه المرحلة ، فالمدراء ينبغي عليهم الادارة فقط . ما يحتاجونه هو تجريد انفسهم من المهام الفرديّة.

    • التغيير في المهارة: يتضمّن المهارات الأساسيّة التى ينبغي اتخاذها لاختيار الاشخاص للعبور خلال الخط الفرعى رقم 1 ، اسناد مهام إداريّة وقيادية اليهم ، وقياس تقدم أعمالهم كما لو كانوا مدراء ، وتدريبهم.

    • التغيير في قيم العمل : لتعلم كيفية اسناد مهام الخط الاول الى مهام ادارية بدلا من مهام فنية.

  3. من ادارة المدراء الى المدير التنفيذى.
    • التغيير في تطبيقات الوقت : للمساهمة في اجتماعات فريق العمل و التعاون مع المدراء التنفيذيين الاخرين . خلق الإستراتيجية التنفيذية التى تمكّنهم لاتمام عمل على نحو أفضل من التنافس. وتطوير الميزة التنافسية المناسبة خلال الوظائف.

    • التغيير في المهارة: يطور من  مهارة اتصالات  حديثة ويمكننا من إدارة بعض الاعمال الغير موافقة للنشاط المتواجد. لتعلم الاخذ بالاعتبار بالاحتياجات التوظيفيّة والاهتمامات الاخرى. لانجاز عمل جماعيّ مع المدراء التنفيذيين الأخرين والتنافس للحصول على الموارد بناءا على احتياجات العمل.

    • التغيير في قيم العمل : لتبنّي منظور / رؤيا رفيعة المستوى ، طويلة الامد.

  4. من المدير التنفيذى الى مدير تنمية الاعمال.
    • التغيير في تطبيقات الوقت : تخصّيص وقت للتفكّر متطلب كبير بهذا المسار: فيحتاج المدراء التوقّف عن اتمام اى شيء كلّ ثانية من اليوم وتوفير وقت احتياطي للتفكر و التحليل.

    • التغيير في المهارة: مدراء تنمية الاعمال مسؤولة عن الخطوط الاخيرة. فبدلا من اعتبار جدوى تنفيذ اى نشاط ، ينبغي على مدير تنمية الاعمال فحص هذه الانشطة و دراستها من منظور الرؤيا قصيرة- وطويلة الأجل.

    • التغيير في قيم العمل : لتقييم النجاح من خلال اعمالهم الخاصّة.

  5. من مدير تنمية الاعمال الى مدير المجموعة.
    • التغيير في تطبيقات الوقت : من ادارة عملهم الخاص الى النجاح بطريقة غير مباشرة عن طريق ادارة و تطوير العديد من الاعمال ومديري تنمية الاعمال.

    • التغيير في المهارة: امكانية ما يلى:

      • . تقييم الاستراتيجية لتخصيص و تحديد راس المال

      • . تطوير مدراء تنمية الاعمال

      • تطوير وتطبيق المحفظة الإستراتيجية.

      • تقييم الاعمال إذا ما أصبح لديها إمكانيات متميزة لكى تفوز.

    • التغيير في قيم العمل : توصل لمرحلة الارضاء من خلال نجاح اعمال الاخرين. تقدير إدارة محفظة العمل.

  6. من إدارة المجموعة إلى مدير المنشأة.
    • التغيير في تطبيقات الوقت : قم بوضع الاتجاهات ثم طوّر النظام العامل لكى تحدد وتقود الاداء كل ثلاثة أشهر ، تلك الاتجاهات التى تتوافق الإستراتيجية طويلة الاجل. التحول الدقيق من الاستراتيجيّة إلى التفكّر المستقبلي ذو الرؤية ، ومن التشغيل إلى المنظور الشامل. يساعدنا على تجاهل الصغائر ، والتركيز على الكلّ. قم بتجميع فريق عمل لاداء إنجاز عظيم ، تقارير طموحة مباشرة ، علما برغبتهم الشديدة للعمل.

    • التغيير في المهارة: القدرة على إدارة قائمة مجموعة من الأعمال الخارجيّة المنتخبة بفعالية.

    • التغيير في قيم العمل : يساعدنا على تقييم العلاقات. تقدير إدارة كيان الفرد .

قدرات خطّ القيادة . المنافع

  • يساعد على الفهم الادارة والادوار القيادية الغير متماثلة ضمن كل المستويات فى المنشأة ، بسبب الفروق الكثيرة من حيث التطبيق الافضل ، المهارات و القيم فى العمل .
  • نموذج ديناميكى. يساعد على  تحسين الاداء ، التدرّب ،  التعلم  ، تدريب وتقييم الخبرة والتخطيط.
  • يوفر التخطيط الناجح ، التطوير القيادى . يساعد على تحديد و تجنب الفشل القيادى المحتمل.
  • تحسن عمليات الإنتقاء .
  • يساعد على اصدار و باعطاء قرارات أكثر موضوعيّة للترقية .
  • يساعد التنمية البشرية للتوجه مهارات خاصّة ، زمن التطبيق و قيم العمل ، اكثر من الاعتماد على التدريب العام برامج التطوير .
  • اداة فعالة لتحديد وعلاج حالات عدم التوافق بين إمكانيات الافراد و مستوياتهم فى القيادة .
  • التوقيت. يوفر خطّ القيادة نظام للتحديد عندما يكون لدى فردا ما الاستعداد للانتقال الي المستوى القيادي التالي.
  • الفعالية. يوفر الوقت في تحديد الوظائف التي تتضاعف فيها المهارات.

حدود خطّ القيادة . المساوئ

  • مستهدف فى التنظيمات الكبرى. بصفة عامة يمكن استخدامه فى الشركات متوسطة الحجم، بازالة مستوى مجموعة الادارة والفهم بأنّ المدير العام يقوم باتمام اعمال مدير المنشاة.
  • .تفعيل الهيكل يستغرق زمن طويل و عزيمه قوي
  • . و كأي نموذج لابد من محاولة تفادي التطبيق الميكانيكي للمفهوم . فكر من واقع التعقيدات الفكرية للأشخاص والمنظمات

كتاب: Ram Charan, Stephen Drotter and James Noel - The Leadership Pipeline - How to Build the Leadership-powered Company -


خط القيادة المجموعة ذات الاهتمام المشترك


المجموعة ذات الاهتمام المشترك (42 أعضاء)

خط القيادة المنتدى  

آخر موضوعات حول: خط القيادة.


How to Find Hidden Leaders in an Organization
Searching for the next generation of business leaders is a challenge for organizations. Development programs that rotate (...)
 
 
 
 
How to Make Leadership Training More Effective?
Leadership training and education often do not lead to improvement of the organizational performance, because people soo (...)
 
 
 
 
How to Explain the Importance of a Talent Management / Leadership Development Program
Suppose a firm ABC is losing talent to their competitors. They are considering to implement a talent management program (...)
 
 
 
 
أفضل الممارسات حول خط القيادة

ستجد هنا أهم الأفكار والاقتراحات العملية.


🥇 Executive Assessments Using Simulations
The success of a company depends on its top managers and executives. Decisions regarding engagements, staffing and posit (...)
 
 
 
 
🥈 Issues with Leadership Development Programs
Organizations invest too little in developing leadership behaviors and competences of their employees. They invest in to (...)
 
 
 
 
🥉 Succession Planning in Government Organizations
Few events in the life of an association are as critical, visible, or stressful as when the leader leaves. The eyes of e (...)
 
 
 
 
Norburn's Match of Company Directors to GOGOs, YOYOs and DODOs
In an article Norburn (1986) tries to categorize directors of Britains largest companies and to find a connection with (...)
 
 
 
 
Great Leaders Develop Future Managers and Leaders
Beyond building mighty companies, great leaders groom their managers to become in turn future successful leaders. That i (...)
 
 
 
 
Potential Assessment
For an employee to move from one passage to another, both, performance and potential needs to be sceintifically evaluate (...)
 
 
 
 
Leadership Pipeline vs Stratified Systems Theory
Has anyone done a scientific comparison between the two theories or tried to combined the 2 models? I would really be in (...)
 
 
 
 
Leadership Best Practices in Family Businesses
Fernndez-Aroz, Iqbal and Ritter (2015) conducted research among 50 leading family-owned or family-controlled companies (...)
 
 
 
 
Leadership Pipeline is Aimed at Continuity
Though I appreciate that a leadership pipeline creates continuity in an organisation's management practice, I think new (...)
 
 
 
 
Identify Competencies First
I find the leadership pipeline a useful model to identify the leadership and management competences required at the resp (...)
 
 
 
 
Dealing with Managers Wanting to Run Before they can Walk
If you achieve each component of each pipe line passage stage systematically, you effect a response in other managers th (...)
 
 
 
 
How to Develop Leadership Competencies?
A lot of books and articles by various authors have been written about certain competencies being essential for effectiv (...)
 
 
 
 
Leadership Pipeline Model Accentuates Vertical Growth
A disadvantage of this model whilst using it in front of employees is that it accentuates vertical growth of individuals (...)
 
 
 
 
Leadership or Management Pipeline?
This appears to be a very helpful model for understanding management roles and planning management development. However, (...)
 
 
 
 
Using Co-creation for Leadership Pipelining
I am sure leadership pipeline can be best worked on in an organisation which has an institutionalized . The HR function (...)
 
 
 
 
Leadership Pipeline is a Useful System of Progression
This is a comprehensive framework which ties in neatly with the situational leadership concept. Can be used as a framewo (...)
 
 
 
 
Implementing the Pipeline
In implementing a Leadership Pipeline I found that line management is very slow in taking up the challenge. Is that com (...)
 
 
 
 
Succession Planning for the CEO
Companies need to have a succession plan for governance, to retain talents, to grow their business. Especially for the C (...)
 
 
 
 
نصائح خبير حول Succession Planning (الإنجليزية)

ستجد هنا نصائح مهنية من قبل خبراء.


How to Develop a Talent Factory

How to Implement a Leadership Pipeline, Best Practices (...)
   
 
 
 

Myths on REACHING the top

What Experiences, Qualifications and Characteristics are Needed to Reach the Top? (...)
   
 
 
 

Categeories of CEO's

Leadership Styles, CEO Types (...)
   
 
 
 

Developing your Leadership Pipeline

Implemention Guidelines and Best Practices (...)
   
 
 
 

Building an Organizational Coaching Capacity

Developing an Organizational Coaching Capacity, Learning Organization, Developing Coaching as an Organizational Capacity (...)
   
 
 
 

Mintzberg: 7 Myths on Management

Management Development, Leadership Development, Managers versus Leaders, MBA (...)
   
 
 
 

Five Leadership Development Ideas

Leadership Development, Management Development, Coaching, Mentoring (...)
   
 
 
 

Identify and Develop Leadership Abilities

Leadership Development, Management Development, Coaching, Mentoring (...)
   
 
 
 

Leadership Best Practices

Leadership Development, Leadership Tips (...)
   
 
 
 

Leadership Development Strategies

How to Develop Succesful Leadership Development Programs (...)
   
 
 
 

How to Develop your Own Leadership Philosophy

Leadership/Management Development, Coaching, Mentoring (...)
   
 
 
 

Recognizing Distressed Managers in Leadership Pipeline Transition

Coaching, Mentoring, Management Development, Leadership Development (...)
   
 
 
 

CSFs for 2nd Generation Succession

Small Business Transfers (...)
   
 
 
 

Guiding High Potentials

Leadership Development (...)
   
 
 
 

Top-3 Pitfalls in Talent Management: Common Mistakes by Talent Managers

Talent Management, Management Pipeline, Leadership Pipeline, Management Development, Management Succession Planning (...)
   
 
 
 
مصادر المعلومات  خط القيادة

هنا سوف تجد POWERPOINTS، وأشرطة الفيديو، والأخبار، وما إلى ذلك لاستخدامها في المحاضرات وورش العمل الخاصة بك.



قارن مع خطّ القيادة : Coaching التدريب الخاص   |  Mentoring التعلم   |  Cultural Dimensions الأبعاد الثقافيّة   |  Cultural Intelligence الذكاء الثقافيّ   |  Contingency Theory نظرية الاحتمالات   |  Situational Leadership القيادة الموقعيّة   |  Leadership Styles اساليب القيادة   |  Four Dimensions of Relational Work الاربعة ابعاد بعلاقات العمل   |  Spiral Dynamics الديناميكية اللولبية   |  Seven Habits العادات السبع   |  Seven Surprises المفاجات السبع   |  Johari Window نافذة جوهري   |  EPIC ADVISERS مستشارو اى بى اى سى   |  Level 5 Leadership مستوى 5 للقيادة   |  نموذج هاجبرج لقوة الشخصيّة Hagberg Model of Personal Power


العودة لقائمة الادارة: التغير و التنظيم  |  الاتصال و المهارات  |  الموارد البشرية  |  القيادة


العديد من مناهج و نماذج و نظريات فى الادارة

Special Interest Group Leader

هل أنت خبير في خط القيادة؟ اشترك مجانا

رابط لمركز المعرفة هذا

انسخ هذا الرمز إلى موقع الويب الخاص بك:

 


شروط الخدمة | الخصوصية | وصلة لنا / استشهد بنا | الإعلان | الاقتراحات | حول وان تو مانج
© 2020 12manage - The Executive Fast Track. V15.6 -- آخر تحديث : 22-9-2020 . جميع الأسماء ™ لأصحابه.