Uppskattande Undersökningsmetodik (Cooperrider)
(Cooperrider)

Kunskapscenter

   

Positivt tänkande vid organisatorisk utveckling och förändring. Förklaring till Uppskattande Undersökningsmetodik UU (Appreciative Inquiry (AI) av Cooperrider). ('86)

Innehåll

  1. Sammanfattning
  2. Forum
  3. Best Practices
  4. Expert Tips
  5. Resurser
  6. Utskrift

Vad är Uppskattande Undersökningsmetodik (Appreciative Inquiry)? Beskrivning

Följande praktiskt-orienterade definition på Uppskattande Undersökningsmetodik (Appreciative Inquiry) (AI) ges av David L. Cooperrider:
Uppskattande Undersökningsmetodik handlar om det samtidiga evolutionssökandet för att få fram det bästa ur personalen, deras organisationer och den relevanta världen runt omkring dem. I dess mest vidsynta tolkning, omfattas även den systematiska upptäckten av vad som ger "liv" till ett levande system när det är som mest levande, effektivast och mest konstruktivt kapabelt i ekonomiska-, ekologiska- och mänskliga termer. AI gäller, på ett centralt sätt, konsten och sättet att ställa frågor på som förstärker ett systems kapacitet att uppfatta, förutse och förhöja dess positiva potential. Centralt handlar det om att mobilisera en undersökning genom att ta sig igenom hantverket med "den ovillkorliga positiva frågan" som ofta kommer att beröra ett hundratal eller ibland tusentals personer.


I UU/AI, är den mödosamma uppgiften av att ingripa utbytt mot hastigheten på fantasi och innovation; i stället för förnekanden, kritik och djuplodande frågor, så blir det upptäckter, dröm och design. AI-söker att fundamentalt bygga ett konstruktivt förbund mellan hela personalen och den massiva helheten där personalen talar om detta som de dåtida- och nutida förmågorna: prestationer, tillgångar, outforskade potentialer, innovationer, styrkor, upphöjda tankar, möjligheter, riktlinjer, jämförelser, ljusa stunder, leva som man lär, strategiska kompetenser, berättelser, uttryck av visdom, insikter in i den djupare företagsandan eller -själen - och visioner av en högt värderad och möjlig framtid. Allt detta tillsammans, som en gestalt, AI avsiktligt i allt den gör, söker att fungera utifrån att förklara denna "positiva förändringskärna" - och den antar att varje levande system har många outnyttjade och rika och inspirererande förklaringar om det som är positivt. Knyt denna kärnfulla energin direkt till någon typ av förändringsagenda och förändringar som man aldrig trodde var möjliga är nu plötsligt demokratiskt mobiliserade.


Enligt UU/AI-filosofin så växer mänskliga system i den riktningen som man ihärdigt ställer frågorna omkring, och denna benägenhet är det mest starka och det mest hållbara, när hjälpmedlet och målet med utredningen korreleras positivt. Den mest produktiva sak som en grupp kan göra, om dess syften är att befria den humana livsandan och medvetet skapa en bättre framtid, är att göra den positiva förändringskärnan till den gemensamma och explicita egendomen för alla.


Cooperrider omnämner 5 grundläggande principer av Uppskattande Undersökningsmetodik

  1. Konstruktörs Principen. Helt enkelt: mänsklig kunskap och de organisatoriskt öde vävs samman. För att vara effektiva, som exekutiva ledare, ledare, förändrings agenter, etc., måste vi vara skickliga i konsten av att förstå, läsa och analysera organisationer som levande, mänskliga konstruktioner.
  2. Simultanitets Principen. Detta känns igen på, att utredningen och förändringen inte är riktigt separata händelser, men är samtidiga. Utredningen är baserad på att man blandar sig i. Fröet till förändring - som är, saker, som man funderar på och talar om, saker som man upptäcker och lär av, och saker som informerar till dialog och inspirerar till en fantasi av framtiden - är underförstått bland de första frågor som vi ställer. Våra frågor påverkar det vi "finner". Och det vi "upptäcker" (datat) blir det språkliga material, berättelser, ut ur vilket framtiden kan tänkas ut som det samtalas omkring och konstrueras.
  3. Poetiska Principen. En metafor är här att mänskliga organisationer är mycket mer lik en öppen bok än säg som till exempel vad en maskin kan bli. En organisations berättelse kommer ständigt bli samförfattad. Dessutom det förflutna, nuläget eller framtiden är en ändlös källa av att lära, inspiration eller tolkning. Exakt som till exempel de gränslösa tolkningarna av möjligheterna i ett bra stycke av poesi eller en biblisk text. Den viktiga betydelsen är att vi faktiskt kan studera vilket ämne som helst som är relaterat till mänsklig erfarenhet i alla mänskliga system eller organisationer. Vi kan undersöka naturen av främlingskap eller glädje, entusiasm eller låg moralen, effektivitet eller överskott i vilken mänsklig organisation som helst.
  4. Förväntansfulla Principen. Den oändliga mänskliga resurs som vi har för att utveckla konstruktiv organisatorisk förändring är vår kollektiva föreställningsförmåga och resonemang om framtiden. En av de grundläggande teoremen av den förväntansfulla synen hos ett organisatoriskt liv är att det är bilden av framtiden, som faktiskt vägleder vad som skulle kunna kallas för det nuvarande uppförandet hos all organism eller organisation. Mycket likt som när en projektor spelar upp en film på en filmduk, projekterar alltid mänskliga system framför sig själva en horisont bestående av förväntan. I deras samtal, i metaforerna och språket de använder. Detta leder framtiden kraftfullt in i nuläget som en mobiliserande agent.
  5. Positiva Principen. Denna sista princip är inte så abstrakt. Den växer ut ur år av erfarenhet med Uppskattande Undersökningsmetodik. Helt enkelt är detta vår erfarenhet, att för bygga och för att få en hållbar förändringskraft, krävs det en stor mängd av positiv inverkan, och ett socialt relationsbyggande. Saker som hoppet, spänning, inspiration, att bry sig, kamratskap, känsla av ett brådskande syfte och bara glädje, i att skapa något som är meningsfullt tillsammans. Vad vi har funnit, är att ju mer positivt orienterade frågor som vi ställer i vårt arbete, ju mer hållbart och lyckat kommer förändringförsöket att bli. Det hjälper inte oss har vi funnit, att börja våra utredningar med att utgå ifrån ståndpunkten att se världen som ett problem som ska lösas. Vi är mycket effektivare ju längre vi kan behålla andan i utredningen som den eviga nybörjaren. Det viktiga som vi åstadkommer, som gör skillnaden, är att verka och att så, på ett mer fungerande katalytiskt sätt, den ovillkorliga positiva frågan.

Ursprunget till Uppskattande Undersökningsmetodik. Historia

AI/UU har beskrivits av observatörer på många olika sätt: som ett paradigm av medveten evolution som är utrustad för den verklighet som kommer med det nya århundradet (Hubbard, 1998); som en metodologi som tar idén av den sociala uppbyggnaden av verkligheten till dess mest positiva ytterlighet - speciellt med dess betoning på metafor och berättande, relationsmässiga vägen av att veta, på språk och på dess potential som en källa av den generativa teorin (Gergen, 1996); som en av den viktigaste framgången inom aktionsforskning (Action Research) i det förgångna årtiondet (Bushe, 1991); som kommen ur och "arvinge" till Maslow's vision av en positiv social vetenskap (Chin, 1998; Curran 1991); som en kraftfull andra utveckling av OD övning (OD=Organisational Development) (French and Bell, 1995; Porrras 1995; Mirvis 1993); som modellen av en mycket nödvändig deltagandevetenskap, i "en ny utredningsyoga" (Harman, 1991); som ett radikalt bekräftat tillvägagångssätt till förändring, som fullständigt tillåter för ett problem-baserad ledning och på så sätt vitalt omformar strategisk planering, undersökningsmetoder, kulturförändring, fusionintegrationsmetoder, angreppssätt för TQM, mätningssystem, sociotekniska system, etc. (White, 1997); och avslutningsvis, som OD's filosofens sten (Sorenson, et. al 1996).


Stegen i Uppskattande Undersökningsmetodik. Process

  1. Upptäcka (Discover). Mobilisera hela systemundersökningen ikring den positiva förändringskärnan;
  2. Dröm. Skapa en resultat - orienterad vision i förhållande till den upptäckta potentialen och i förhållande till frågor av ett högre syfte, dvs., "Vad är det omvärlden förväntar sig att vi ska bli?"
  3. Design. Skapa möjliga förslag till den ideala organisationen, en organisationsdesign, där människor känner att den är kapabel att förstärka, eller överglänsa den positiva kärnan och att realisera den nya uttalade drömmen; och
  4. Öde. Förstärka den bekräftande kapaciteten i hela systemet som möjliggör för den att bygga hopp och kraft runt om ett djupt syfte och skapa processer för ett lärande, justering och improvisation likt en jazz grupp över tiden

Organisationer, talar för att AI/UU-teori är det centrala för mänskliga relationer först och främst, och förhållanden blomstrar där det ett finns ett uppskattande öga. När människor ser det bästa hos varandra när de delar varandras drömmar och svåraste bekymmer på ett bekräftande sätt, och när de är lierade med full röst, för att inte bara skapa nya världar utan bättre världar. Hastigheten och den i hög grad informella spridningen av de uppskattade lärdomarna får oss att tro, att det kan bli en växande känsla av besvikelse uttröttad av alla teorier om förändring. Speciellt med de som förenat sig till vokabulären av det mänskliga nederlaget. AI/UU föreslår en motsvarande skyndsamhet när man arbetar med människor, grupper och organisationar på ett mer konstruktivt, positivt, livsbejakande, även på ett spirituellt sätt.


Bok: David L. Cooperrider - Constructive Discourse and Human Organization -

Bok: David L. Cooperrider - Appreciative Inquiry Handbook: The first in a series of…  -


Uppskattande Undersökningsmetodik Forumet
  When Would Appreciative Inquiry not Work? And Why?
I have been part of the corporate world for 13 yea...
     
 
  AI and Seeing the Good in Others
As I look at the reactions to the comments, I'm st...
     
 
  AI for Community Group Mobilization
In what ways can we use appreciative inquiry fo...
     
 
  Suggestions on Inspired Action Activities/
Hi I am putting together a large scale summit and ...
     
 
  Appreciative Inquiry in Mental Health
A psychiatrist works in a rehabilitation hospital ...
     
 
  Implementing AI in a R&D Setting
We used AI as an OD intervention on developing a c...
     
 
  AI in Leadership Program at University
We have used AI in a leadership program at the uni...
     
 
  Appreciative Inquiry - 6D Cyclus
So good to hear that AI is used more and more! Ver...
     
 
  Transformation Vision in Change Management
I am involved with change management in public org...
     
 
  We Move in the Direction We Inquire...
We move in the direction we inquire. While the app...
     
 
  AI in the public sector in the UK?
We would like to interview you if you are using AI...
     
 
  AI to Change Team Culture
AI is pretty new to me too. There is one dysfunct...
     
 
  Implementing Appreciative Inquiry in a Pragmatic Way
Who can give some advice or tips on a pragmatic "h...
     
 
  Appreciative Inquiry - Positive Change in My Life
Last October, I decided to make a positive change ...
     
 
  Application in IT Project Management & Change Management
I have a long experience in IT project management....
     
 
  AI for coaching and teambuilding
I use Appreciative Inquiry a lot, for team-buildin...
     
 

Uppskattande Undersökningsmetodik Särskild Intressegrupp SIG


Särskild Intressegrupp SIG

Uppskattande Undersökningsmetodik Utbildning & Sammankomster


Hitta Träning, Seminarier och Sammankomster


Best Practices - Uppskattande Undersökningsmetodik Premium
  Appreciative Inquiry: Methodology, Set of Principles and Philosophy
As a long standing practitioner in AI (since 1994/...
     
 
  The Mechanism Behind Appreciative Inquiry
For me, AI is about helping systems and players th...
     
 
  Liberal or Formal Appreciative Inquiry?
Great discussions all! Here is a question for you:...
     
 
  Advantages of Appreciative Inquiry
What value / benefits do you see from using this t...
     
 

Expert Tips (ENG) - Appreciative Inquiry Premium
 

Addressing Concerns Against Change and their Remedies

According to Ken Blanchard in the article “Masteri...
Usage (application): Change Management, Organizational Change, Turnaround Management
 
 
 

Understanding Why Employee Appreciation is Important

The concept of  
 
 

Key Success Factors when you're Designing your Change Management Program

In their article "Making Change Happen, and Making...
Usage (application): Best Practices, Change Management, Organizational Change
 
 
 

Innovating Bottom-up or Top-down

Check out 2 recent  
 
 

The Ideas Factory

This is wonderful. All along we were instinctively...
Usage (application): Appreciative Inquiry Process
 
 
 

Phases of Appreciative Inquiry

A typical Appreciative Inquiry process includes fo...
Usage (application): Implementing Appreciative Inquiry
 
 
 

Six Crucial Mind Shifts for Strategy Execution / Implementation

Speculand (2009) suggests six mind shifts that peo...
Usage (application): Change Management, Strategic Change, Resistance to CHange, Strategy Implementation
 
 
 

Using Appreciative Inquiry to Improve Business Processes

Organizations focusing on developing their process...
Usage (application): Organizational Development
 
 
 

A Closer Look at How Change and Innovation Decisions are Made

Kim, T (2015) elaborates on decision making on "no...
Usage (application): Decision-making on Organizational Change, Innovation Decision-making, Contingent, Participative Decision-making
 
 
 

Appreciative Inquiry at a Hospital

As Chief Medical Officer, I was involved in the ch...
Usage (application): Best Practice: Applying AI in Medical Sector
 
 
 

Wonderful AI Community

Lots and lots of questions on AI are discussed on ...
Usage (application): AI-community with lots of sources
 
 

Resurser - Uppskattande Undersökningsmetodik Premium
 

Nyheter om Uppskattande Undersökningsmetodik


     
 

Nyheter om Undersökning Förändring


     
 

Videor om Uppskattande Undersökningsmetodik


     
 

Videor om Undersökning Förändring


     
 

Presentationer om Uppskattande Undersökningsmetodik


     
 

Presentationer om Undersökning Förändring


     
 

Mer om Uppskattande Undersökningsmetodik


     
 

Mer om Undersökning Förändring


     

Jämför Uppskattande Undersökningsmetodik (Cooperrider) med:   Förändringsledningens Isberg  |  Positiv Avvikelse  |  Glömma, Låna och Lära Ramverk  |  Hosrin Kanri Policyuteveckling, Hosrin Kanri Planering  |  Kaizen Filosofin  |  Business Process Reengineeringmetoden Hammer och Champy  |  DICE Ramverk BCG  |  Förändringsekvationen  |  Förändring av Organisationskulturer  |  Steg-Grind-modellen Cooper  |  Erfarenhetslärande  |  Förändringsfaser  |  Kraftfältsanalys  |  Kärngruppsteorin Kleiner  |  MSP  |  PMMM  |  Grundval för Makt och Inflytande  |  Teori om Planerat Beteende  |  Metaplan Metoden Schnelle  |  Team Management Profilen, Teamkomposition  |  Utvecklingsskeden för ett team lag  |  Strategiledningskontor  |  Betjänanande Ledarskap


Retur till Management Start: Organisation och Förändring  |  HRM och Personalfrågor  |  Ledarskap  |  Program- och Projektledning


Mer Management Metoder, Modeller och Teori

Special Interest Group Leader

Du här


Om 12manage | Reklam | Länka till oss | Sekretess | Användningsvillkor
Copyright 2017 12manage - E-Learning community med metoder inom ledning, ledarskap och organisation. V14.1 - Senast uppdaterad: 25-9-2017. Alla namn och TM tillhör dess innehavare.