¿Qué es la Indagación Apreciativa? Explicación
La siguiente definición del orientamiento práctico de la Indagación Apreciativa (CC) es proporcionada por David L. Cooperrider:
La Indagación Apreciativa trata sobre la búsqueda de la co-evolución, para el mejor, de la gente, de sus organizaciones, y del mundo relevante que existe alrededor de ellos. En su enfoque más amplio, implica el descubrimiento sistemático de qué da “vida” a un sistema vivo cuando es la más vivo, la más eficaz, y lo más constructivo posible capaz en términos económicos, ecológicos, y humanos. AI implica, en una manera central, el arte y la práctica de hacer preguntas que consoliden la capacidad de un sistema prende, anticipa, y aumenta potencial positivo. Centralmente implica la movilización de la investigación con hacer a mano de la “pregunta positiva incondicional” a menudo referente centenares o a veces a millares de gente.
En la C.C., la tarea ardua de la intervención es substituida por la velocidad de la imaginación y de la innovación; en vez de la negación, criticismo negativo y de un diagnóstico entrampado y retorcido, hay descubrimiento, sueños, y diseño. La C.C. busca fundamentalmente, construir una sólida unión entre toda la gente y lo que esa misma gente dice y cree sobre sus: ogros, activos, potenciales inexplorados, innovaciones, fortalezas, pensamientos íntimos, oportunidades, comparaciones, momentos entrañables, valores vivos, tradiciones, capacidades estratégicas, historias, expresiones de sabiduría, anidadas en el interior de la empresa el su espiritu más profundo - y sus visiones más apreciadas sobre su futuro posible. Tomando todos los éstos juntos como una gestalt, AI deliberadamente, en todo él lo hace, intenta trabajar de cuentas de esta “base positiva del cambio” - y asume que cada sistema vivo tiene muchas cuentas sin aprovechar y ricas e inspirantes del positivo. Conectando esta energía directamente a cualquier agenda del cambio y los cambios que nunca pensaron posibles, serán reiterada y democráticamente realizados.
Según la filosofía de la C.C., los sistemas humanos crecen alrededor de la dirección de lo que persistente se pregunta, y esta propensión es más fuerte y más sostenible cuando los objetivos y los resultados finales de la investigación se correlacionan positivamente. La cosa más prolífica que un grupo puede hacer, si buscar liberar el espiritu humano y construir una consciente de un futuro mejor, es hacer el centro de la crítica constructiva una característica común y explícita para todos.
Cooperrider menciona 5 principios básicos de la Indagación Apreciativa
- Principio Construccionista. Un simple enunciado: El objetivo del conocimiento humano y el organizacional, estan entretejidos. Para ser eficaces como ejecutivos, líderes, agentes de cambio, etc., debemos ser peritos en el arte de entender, de leer, y de analizar organizaciones como construcciones humanas vivas.
- Principio de la simultaneidad. Aquí se reconoce que la crítica y el cambio no se dan en momentos separados, sino más bien de forma simultánea. La critica es participación. Las semillas del cambio - son las cosas que la gente piensan y dice; las cosas que la gente descubre y aprende; y las cosas que propician el diálogo e inspiran imágenes de futuro - están inmersas en las primeras críticas que hacemos. Nuestras preguntas están influenciando lo que “encontramos”. Y qué “descubrimos que” (los datos) hacemos el material lingüístico, las historias, fuera de las cuales se concibe el futuro, conversadas alrededor, y construidas.
- Principio poético. Una metáfora aquí es que las organizaciones humanas son mucho más parecidas a un libro abierto que, por ejemplo, a una máquina. La historia de una organización está siendo constante coproducida. Por otra parte, el pasado, el presente, o el futuro son una fuente sin fin de aprendizaje, de inspiración, o de interpretación. Precisamente, como lo son, por ejemplo, las innumerables posibilidades interpretativas de una poesía o de una estrofa del texto bíblico. La implicancia más importante es que podemos estudiar virtualmente casi cualquier asunto relacionado con la experiencia humana, en cualquier sistema, u organización. Podemos criticar la naturaleza de la alienación o de la alegría, el entusiasmo o baja motivación, la eficiencia o el exceso, en cualquier organización humana.
- Principio de anticipación. El infinito recurso humano que tenemos para generar, constructivamente, el cambio organizacional, es nuestra imaginación y el discurso colectivo sobre el futuro. Uno de los teoremas básicos de la visión anticipada de la vida organizacional es que la imagen del futuro, es lo que en efecto guia, lo qué se podría llamar "el comportamiento actual" de cualquier organismo u organización. Como una proyección de una película en una pantalla, los sistemas humanos están proyectando, por siempre, delante de sí mismos, un horizonte de expectativa. En sus conversaciones, metáforas y en el lenguaje que utilizan. Esto atrae el futuro poderosamente hacia el presente, como un agente movilizador.
- Principio positivo. Este último principio no es tan abstracto. Esto nace luego de años de experiencia trabajando con la Indagación Apreciativa. Más sencillo. Es nuestra experiencia que nos dice que son necesarias grandes cantidades de actitud positiva y compromiso social, para construir y sostener una situación de cambio permanente. Las cosas tienen sabor de esperanza, de entusiasmo, de inspiración, de cariño, de camaradería, de sentido del urgente propósito, y de alegría por la creación de algo significativo juntos. Lo qué hemos encontrado es que, cuanto más positiva es la crítica que nosotros hacemos en nuestro trabajo, más duradero y acertado será el esfuerzo para el cambio. También hemos descubierto que no ayuda, comenzar nuestras críticas desde el punto de vista que el mundo es un problema a ser resuelto. Somos más eficaces mientrás podamos conservar por más tiempo el espíritu de la investigación del eterno aprendiz. La tarea principal para hacer la diferencia, es profundizar y sembrar, mejores y más catalíticas maneras de implementar una incondicional critica constructiva.
Origen del método de Indagación Apreciativa. Historia
La C.C. ha sido descrita por los observadores en miles de maneras: como un paradigma de la evolución consciente, engranada para las realidades del nuevo siglo (Hubbard, 1998); como metodología que lleva la idea de la construcción social a la realidad en su extremo positivo - especialmente con un énfasis en la metáfora y las formas narrativas emparentadas con el conocimiento, el lenguage, y en su potencial como fuente de la teoría generativa (Gergen, 1996); como el avance más importante de la Investigación Activa en la última década (Bushe, 1991); como descendiente y “heredero” a la visión de Maslow de una sociología del positivo (Chin, 1998; Curran, 1991); como una poderosa segunda generación de Desarrollo Organizacional práctico (French and Bell, 1995; Porrras, 1995; Mirvis, 1993); como modelo de una ciencia participante muy necesaria, un “nuevo yoga de la investigación” (Harman, 1991); como un acercamiento radicalmente decidido al cambio, que permite ir totalmente hacia una Gestión basada en problemas, y al obrar así, hacer transformaciones radicales al planeamiento estratégico, al método de análisis, al cambio cultural, a los métodos de integración de fusiones,al acercamiento hacia la Gestión de Calidad Total, a los sistemas de evaluación, a los sistemas socio-técnicos, etc. (White, 1997); y pasado, como piedra del filósofo del OD (Sorenson, et. al 1996).
Pasos de la Indagación Apreciativa. Proceso
- Descubrimiento. Movilizando la totalidad del sistema de evaluación critica hacia el centro del sistema de cambio positivo;
- Sueño. Creando una visión orientado a resultados sin obstrucción en relación a potencial descubierto y en relación a cuestiones de un propósito más alto, es decir, “cuál es el mundo que nos llama para convertirse?”
- Diseño. Creando posibilidades viables de la organización ideal, esto es, crear un diseño de organización que promueva en el personal la sensación de ser capaz de magnificar o eclipsar los fundamentos positivos centrales, y de traer a la realidad, el nuevo sueño articulado; y
- Destino. Fortaleciendo la capacidad positiva del sistema completo, disponiendolo para construir esperanza e ímpetu, alrededor de un propósito profundo, y creando los procesos de aprendizaje, ajuste, e improvisación. Como lo hace un grupo de jazz luego de un tiempo juntos.
Las organizaciones - propone la teoría de la Indagación Apreciativa - son primero y más que nada, centros de relatividad humana; y que las relaciones prosperan donde hay un ojo elogioso. Cuando la gente ve lo mejor del otro, cuando comparte sus sueños y preocupaciones de una manera positiva, y cuando esta completamente conectada para crear no sólo mundos nuevos, sino además mundos mejores. La velocidad y gran extensión informal de este aprendizaje elogioso sugiere que cada vez más - creemos nosotros- crece el desencanto por otras agotadas teorías del cambio. Especialmente con las vinculadas con los vocabularios de carencias humanas. La Indagación Apreciativa sugiere la necesidad urgente de trabajar con la gente, con los grupos, y las organizaciones, métodos más constructivos, positivos, defensores de la vida, e incluso con la ayuda y participación de propuestas espirituales.
Libro: David L. Cooperrider - Constructive Discourse and Human Organization
Libro: David L. Cooperrider - Appreciative Inquiry Handbook: The first in a series of…
|
Grupo de Interés Especial
|
|
|
|
Los temas mejor valorados sobre Indagación Apreciativa. Aquí encontrará las ideas más valiosas y sugerencias prácticas.
|
|
|
Conocimientos avanzados sobre Appreciative Inquiry (Inglés). Aquí encontrará consejos profesionales de expertos.
|
Addressing Concerns Against Change and their Remedies Change Management, Organizational Change, Turnaround Management
According to Ken Blanchard in the article “Mastering the Art of Change” (Training Journal, January 2010), it is importan...
|
|
|
Understanding Why Employee Appreciation is Important Acknowledging the Power of Employees
The concept of bases of social power is very important for organizations in the context of change initiatives.
The sour...
|
|
|
Key Success Factors when you're Designing your Change Management Program Best Practices, Change Management, Organizational Change
In their article "Making Change Happen, and Making It Stick" (published in the online edition of strategy+business, Dece...
|
|
|
Innovating Bottom-up or Top-down Corporate Innovation Approaches
I just read an interesting article by professor Deschamps on encouraging innovation within large organizations. Deschamp...
|
|
|
The Ideas Factory Appreciative Inquiry Process
This is wonderful. All along we were instinctively using many of these principals. We created an absolutely unique proce...
|
|
|
Phases of Appreciative Inquiry Implementing Appreciative Inquiry
A typical Appreciative Inquiry process includes following three phases:
1. Commitment by Leadership: The first phase is...
|
|
|
Six Crucial Mind Shifts for Strategy Execution / Implementation Change Management, Strategic Change, Resistance to CHange, Strategy Implementation
Speculand (2009) suggests six mind shifts that people should consider when they're implementing new strategies in organi...
|
|
|
Using Appreciative Inquiry to Improve Business Processes Organizational Development
Organizations focusing on developing their processes may use the appreciative process to improve them.
They can apply ...
|
|
|
A Closer Look at How Change and Innovation Decisions are Made Decision-making on Organizational Change, Innovation Decision-making, Contingent, Participative Decision-making
Kim, T (2015) elaborates on decision making on "non-routines" or innovations. According to him, non-routines can be seen...
|
|
|
Appreciative Inquiry at a Hospital Best Practice: Applying AI in Medical Sector
As Chief Medical Officer, I was involved in the change management of the Ghent university hospital. What and how we did ...
|
|
|
Wonderful AI Community AI-community with lots of sources
Lots and lots of questions on AI are discussed on the AI discussion lsit. Participants are willing to share their vast e...
|
|
|
|
Varias fuentes de información sobre Indagación Apreciativa. Aquí encontrará powerpoints, videos, noticias, etc. para usar en sus propias conferencias y talleres.
|
Introducing Appreciative Inquiry in your Organization: Tips and Design Principles Implementing Appreciative Inquiry Implementation, Implementing AI
Presentation that elaborates on the concept of Appreciative Inquiry, with a perpose of being able to put it into practic...
|
|
|
Introduction to Appreciative Inquiry (AI) Organizational Development, Change Management, Appreciative Inquiry, AI
Presentation about the concept of Appreciative Inquiry, including the following sections:
1. Contexts Setting for Appre...
|
|
|
The Nature and Complexity of Organizational Change Change Management, Organizational Change
Presentation about organizational change. The presentation discusses and highlights the complexity and multi-dimensional...
|
|
Professor Evans Explains Why Fast Change Requires New Ways of Learning and Thinking Action Learning, Coping with Change, The Need of Change, The Need for New Ways of Learning
In this historic video Action Learning Professor Reg Evans shows that it is very important to understand that today's ra...
|
|
|
The Importance of Adapting to Change Change Management, Need to Change, Change Management
Dave Weber reveals that Charles Darwin never said that the strongest of the species survives.
What he actually said was...
|
|
Introduction of AI Organisational Development
A Positive Revolution in Change: Appreciative Inquiry, a paper by David L. Cooperrider and Diana Whitney.
...
|
|
|
|
Saltar a más fuentes de investigación relacionadas con Indagación Apreciativa.
Noticias
|
Vídeos
|
Presentaciones
|
| |
Libros
|
Académico
|
Más
|
|
|
|
Compare con Indagación Apreciativa: Gestión del Cambio Iceberg | Desviación Positiva | Olvidar, Tomar Prestado y Aprender | Metodología Hoshin Kanri | Kaizen | Reingeniería | Marco de Evaluación DICE | Modelo de Cambio Beckhard | Consideraciones para Cambiar la Cultura de Organizaciones | Etapa-Puerta Cooper | Aprendizaje Activo | Las fases del Cambio | Análisis del Campo de Fuerzas | Teoría del Grupo Central | MSP | PMMM | Bases del Poder Social | Planned Behavior | Metodologia Metaplan | Perfil de la Administración del Equipo | Modelo de Desarrollo de Equipos de Tuckman | Oficina de Gestión Estratégica | Liderazgo Servidor
Vuelva a la página principal de Administración: Cambio y Organización | Recursos Humanos | Liderazgo | Gerencia de Programas y Proyectos
Más Métodos, Modelos y Teoría de la Administración
|
|
|
Grupo de Interés Especial
|
|
|
|
Ingrese
14
5 comentarios
