 Wat is Coachen? Beschrijving
Coachen kan als een methode en een techniek worden beschreven welke kan worden gebruikt voor het begeleiden van een individu naar nieuw leren in bepaalde tijdsperioden.
Er zijn veel definities voor coachen. Gezien deze variërende en tegenstrijdige definities
stelde Jackson dat een debat over de definitie van coachen een oefening in abstractie is (Jackson, 2005). Zelfs vruchtbare academische schrijvers (Clutterbuck en Megginson, 2005) veranderen hun gezichtspunt wat erop wijst, dat het gebied zich nog ontwikkelt en plooibaar is. Zover terug als in 1994, verwijst Garvey (1994) naar „één op één helpen“ en stelt voor het concept opnieuw te definiëren als term, met de bijna Esperanto-achtige hoop dat „één op één helpen“ de wedergeboorte van een morsdode term zou kunnen zijn, die hoewel effectief in beschrijvende termen niet „kleverig“ is als marketing term.
Sommige schrijvers hebben gesuggereerd dat mentoring het model is voor coachen en dat mentoring, als werktitel te formeel is. Zij gebruiken het woord coach aangezien dat gemakkelijker verteerbaar is (Hudson, 1999). Meer onlangs, in een heldhaftige poging om één of andere vorm van samenhang binnen dit verwarde uitzicht te creëren, zien wij dat de prominente schrijvers op het gebied niet gelukkig zijn om één van beide activiteiten als ondergroep van de andere goed te keuren. Zij verklaren categorisch dat het onderscheid tussen deze twee termen verwarring veroorzaakt en dat de gemeenschap zou moeten beginnen om een Coach-Mentor term overeen te komen (Parsloe & Wray, 2005).
Definities van Coaching (Coachen) kunnen zo eenvoudig en inclusief zijn als „het proces om anderen te empoweren“ (Whitmore, 1997). Of
preciezer: „een proces dat leren en ontwikkeling mogelijk maakt en zo de prestatie te verbeterd“. Een succesvolle Coach te zijn vereist een kennis en een inzicht van het proces evenals de verscheidenheid van stijlen, vaardigheden en technieken die passend zijn in de context waarin het coachen plaatsvindt' (Parsloe, 1999). Perspectief speelt ook een grote rol in de interpretatie van een individuele medewerkersdefinitie. Mentoren bekijken coachen als hoofdzakelijk aan vaardigheidbetrekking gerelateerd, met specifieke capaciteiten verbonden aan het resultaat (Cranwell et al, 2004). De coach verplaatst de focus naar de resultaten van de baan (Megginson en Clutterbuck, 1995) en een primaire focus op prestatie binnen de huidige baan en benadrukt de ontwikkeling van vaardigheden (Clutterbuck, 2004).
Definities door coaches hebben zich in de loop van de jaren ontwikkeld. Van de enigszins vreemde, potentieel gevaarlijke en insulaire overtuiging dat het „belangrijkste aspect van het coachen is om te worden goedgekeurd, geëerbiedigd en verzorgd, eerder dan de uitwisseling van informatie tussen de coach en de gecoachde“ (Olalla, 1998). Tot de bedrijfsdefinitie die uitspreekt dat „coachen het in staat stellende proces is om prestatie, ontwikkeling en vervulling te verhogen“ (Alexander & Renshaw, 2005). Interessant genoeg, biedt Megginson (1988) zover terug als 1988 de zienswijze aan dat coachen effectiever is in de ontwikkeling van een persoon indien gebruikt in specifieke stadia. Daarmee is het coachen in de context van de bedrijfswereld meer rol, baan en project specifiek (Williams, 2000). Als wij deze lijn van gedachte volgen dat specifieke interventies op passende tijden in een persoonsontwikkeling de meest effectieve methodologie is, dan is een evaluatie van de brede waaier van coachingsinterventies vereist. En wij zullen zien dat wat nieuw is, is dat het coachen psychologie, sportenpsychologie en onderwijs (Zeus & Skiffington,
2000) heeft samengesmolten, en nu bezig is „verkoopbaarheid en geloofwaardigheid“ op te bouwen.
Oorsprong van Coachen. Geschiedenis
De term „coach“ wordt het eerst gezien rond 1500 verwijzend naar een methode van vervoer, eigenlijk een door paarden getrokken voertuig, uit de kleine Hongaarse stad Kócs (uitgesproken „koach“). Medio 1850 werd het woord coach op Engelse universiteiten gebruikt om naar een persoon te verwijzen die studenten hielp met hun examenvoorbereiding (Zeus en Skiffington, 2005) en schijnt links te hebben met „stampen“, blijkbaar herinnerend aan de multitasking vaardigheden verbonden aan het controleren van het team paarden die een koets voorttrok (Wikipedia, 2005). Coaching (Coachen) heeft zijn wortels in de Humanistische Psychologie (Zeus & Skiffington, 2000), zich concentrerend op de waardigheid van de
persoon en zijn intrinsieke waarde.
Coachen in de BedrijfsWereld
Toen de Humanistische beweging ontstond beginnen wij een parallelle totstandkoming van het coachen binnen de bedrijfswereld te zien, die kan worden waargenomen uit vaktijdschriften. Gorby (1937) beschrijft oudere werknemers die nieuwe werknemers coachen om afval te verminderen, om zo een prestatiebonus te bereiken. Bigelow (1938) verhaalt Sales Managers die verkoopmensen coachen. Mold (1951) meldde een „manager als coach“ programma. Hayden (1955) beweerde dat „follow-up“ coachen beoordelingen verbeterde. Mahler (1964) wees op de moeilijkheden van organisaties om hun managers ertoe brengen om effectieve coaches te zijn. Gersham (1967) evalueerde het effect van opzichters op „houding & werkprestatie“. Tobias (1996) vermeldt een technisch „uitstekende“ 44 jaar oude manager, die op „zachte vaardigheden“ wordt gecoached. Hoewel gemeld in „vaktijdschriften“ zijn de verwijzingen hoofdzakelijk „analyses van casus“ en „commentaar“ in tegenstelling tot strenge analytische werken zoals de recentere studie door de Manchester Consulting Group (Zeus & Skiffington, 2005). Deze groep meldt een ROI van 5,7 keer wat betreft een coachingsprogramma dat tussen 1996-2000 wordt gelanceerd. Ook was de onderzoekfocus op een productiebedrijf gericht aangezien dit de financiële machtsbasis was indertijd en de concepten van „empowerde werknemersbestanden“ en van „menselijk kapitaal“ anders dan een operationele resource nog te voorschijn moesten komen.
Schijnbaar toonde het „levenscoaching“ concept de eerste coaching-achtige activiteit volgens moderne definities, in een programma dat gericht was op middelbare school mislukkingen. Dit werk aan het front van de oorlog tegen de armoede begon in de jaren '50 vanuit een door het YMCA-gesponsord trainingsprogramma in Bedford-Stuyvesant, Brooklyn, N.Y. Het doel ervan was naar krachtigere adviserings/leermethodes te zoeken om mensen te helpen bij het leren van psychologische en sociale vaardigheden om het hoofd te bieden aan de voorspelbare ontwikkelingsproblemen van het leven (Adkins, 2006). Tegen het einde van de jaren '60 werd het onderzoek rigoureuzer (Grant & Cavanagh, 2004). De focus op meer academische methodologieën was de katalysator voor de geloofwaardigheid die nodig was voor de progressievere commerciële organisaties. En de geboorte van leidinggevenden- & bedrijfscoachen kwam uit leiderschapprogramma's voort in de jaren '80 (Zeus & Skiffington, 2005).
De echte doorbraak van Coachen kwam met het mix van sporten en de bedrijfswereld, vrijwel opnieuw uitvindend. Het Tim Gallwey (1974) met zijn BinnenSpel van Tennis, was een primaire katalysator voor het coachen in een bedrijfscontext met de snelle successie van andere opmerkelijke sport-coaches, zoals: John Whitmore (de rennende drijvende factor van de kampioen), David Hemery (de Olympische Medaillewinnaar van Hindernissen), en David Witaker (de Olympische Coach van het Hockey).
Het Coachen in zijn moderne vorm werd geboren uit de Constructionistisch Leren Theorie (Williams & Irving, 2001), met een kernovertuiging dat er geen enkele, ware vertoler of interpretatie van de werkelijkheid is (Zeus & Skiffington 2005). Men kan de geboorte zien van het coachen vanuit principes die verklaren: „allemaal construeren wij ons eigen begrip van de wereld waarin wij leven, door bezinning over onze ervaringen“. En interessant met de jaren '90 die volgens sommigen een toename in „quasi-filosofische“ groepen laten zien, vinden bijzondere gunst bij management en communicatiesontwikkelaars (Parsloe & Wray, 2005), het is mogelijk om te zien hoe een fenomeen zoals NLP (Grinder & Bandler, 1989) „de krenten uit de pap“ haalde van zulke gebieden als de Constructionist theorie, de Cybernetica van Bateson (2000), Taal Theorie en Landamatics van Chomsky (1972)(Landa, 1974). Het is deze aanpak van „krenten oogsten“ en de eisen van de commerciële corporate wereld die de roep om een „een wetenschapper-vakman model van coachen“ heeft gegenereerd, waarin een meer academische en strenge methodologie als benchmark en validatie van het gebied dienst zal doen. Voor velen is coachen nog ver van een beroep, ondanks het bestaan van diegenen die professioneel coachen (Toelage, 2003b). De huidige zorgen op het gebied van definitie en geldigheid kunnen worden verklaard door een beroep dat „is samengekomen“ eerder dan op zijn huidige positie „te voorschijn gekomen“.
Gebruik van Coachen. Toepassingen
- Commerciële Coach.
- Leiderschapscoach.
- Levenscoach.
- Prestatie coach.
- Sport coach.
- De Coach op de werkplaats.
Stappen in Coachen. Proces
Bestaat geen universele overeenstemming over.
Sterke punten van Coachen. Voordelen
- Het overheersende voordeel om aan het individu en de zaken te coachen is het vergemakkelijken van het geleide leren. Hoewel het leren via een coach wordt mogelijk gemaakt, ligt het ware onderliggende voordeel van coachen in de bekwaamheid van het individu om „verder te gaan“ vanuit de ervaring als een bekwamere medewerker.
- In termen van het behouden en het ontwikkelen van talent wijzen studies op aanzienlijke voordelen voor bedrijven die actief het coachen tijdens overgangs/veranderingsfasen bevorderen.
- De ROI voor coachen is aanzienlijk hoger dan standaard klassikale opleiding, vooral in de leidinggevende gemeenschap, waar studies aantonen dat zij tot 30 keer sneller dan middle management afgeleid worden.
Beperkingen van Coachen. Nadelen
- Coachen is geen therapie. Als het dat toch is dan kan de gecoachde afhankelijk worden.
- Kan als prestigepositie in zaken worden gezien en kan zo een cliché van coaches en politieke beïnvloeders creëren.
- Probeer eens uw baas te vertellen dat hij een waardeloze coach is!
Veronderstellingen van Coachen. Voorwaarden
- Coachen bouwt werkelijk voort op het idee van Malcolm Knowles en „Volwassen Leren“, die in wezen zegt dat het individu verantwoordelijk is voor zijn eigen leren en dat alle ontmoetingen begeleidend eerder dan geleid zouden moeten zijn.
- Dit is een zeer ingewikkeld onderwerp, voor zo iets simpels. De reden hiervoor is dat coachen zelf per definitie geen model is, modellen zoals GROW zijn de hulpmiddelen om te coachen.
- Momenteel zijn er geen centrale modellen die een universeel toegelaten definitie aanbieden.
Boek: Zeus & Skiffington - The Coaching at Work Toolkit - 
Boek: Mary Beth O'Neill - Executive Coaching with Backbone and Heart -
Boek: Bruce Peltier - The Psychology of Executive Coaching -
|
Coachen Special Interest Group
|
|
Special Interest Group (434 leden)
|
|
Alles wat u moet weten over management
|
|
Ontwikkel uzelf in bedrijfskunde en management
|
Versnel uw managementcarrière
|
Vergelijk met coachen: Mentoren | Faciliteringstijlen | Leiderschapspijplijn | Hagberg Model van Persoonlijke Macht | Culturele Dimensies | Culturele Intelligentie | Emotionele Intelligentie | Managementraster | 4 Dimensies van Relationeel Werk | Pyramide van Maslow | ERG Theorie | Spiral Dynamics | Changing Organizational Cultures | Verwachtingstheorie | Whole Brain-model | Zeven Eigenschappen | Zeven Verrassingen voor CEOs | Johari Venster | EPIC ADVISERS | Leiderschapsstijlen | Level (Niveau) 5 Leiderschap
Keer terug naar Management Discipline: Verandering & Organisatie | Communicatie & Vaardigheden | Human Resources | Leiderschap
Meer Managementmethoden, managementmodellen en managementtheorie
|
|
|
|
Special Interest Group Leader
|
|
|
|
|
|
|
Nieuws over Coachen Managers
Video's over Coachen Managers
Presentaties over Coachen Managers
Meer over Coachen Managers