Coaching

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A contribué : Guy Bloom


Résumé

CoachingQu'est-ce que le coaching ? Description

Le Coaching peut être décrit comme une méthode et technique qui peut être utilisée pour guider un individu dans un nouvel apprentissage dans des périodes de temps définies.  


Il y a beaucoup de définitions du coaching. Avec une telle variété de définitions contradictoires, il a suggéré qu'entrer dans la discussion de définir le coaching soit actuellement un exercice d'abstraction (Jackson, 2005). Même des auteurs universitaires très productifs (Clutterbuck et Megginson, 2005) changent leur point de vue, indiquant que le champ se développe et est toujours fluide. Dès 1994, Garvey se réfère à « la relation d'aide face à face » et propose ainsi le concept de redéfinir le terme, avec presque l'espoir d'un type d'Espéranto que « la relation d'aide face à face » pourrait être la renaissance d'un terme confus qui bien qu'efficace en termes de descripteur ne « colle » pas en terme de marque.


Quelques auteurs ont proposé que le mentorat soit le modèle pour le coaching et que le mentorat, comme titre à utiliser est trop formel. Ils utilisent le mot coach car il est plus facilement utilisable (Hudson, 1999). Plus récemment, dans une tentative héroïque de créer une certaine forme de cohésion dans ce Vision confuse, nous voyons que les auteurs en vue dans le domaine ne sont pas prêt à accepter l'une ou l'autre des activités comme sous-ensemble de l'autre. Ils établissent catégoriquement que les distinctions entre ces deux termes causes de la confusion et que la communauté devrait commencer à s'accorder sur l'adoption d'un terme convenu Coach-Mentor (Parsloe et Wray, 2005).


Les définitions du Coaching peuvent être aussi simples et intégrées que, « le processus de délégation des responsabilités aux autres » (Whitmore, 1997). Ou plus définitif : « un processus qui permet à l'apprentissage et au développement de se produire et ainsi améliorer la performance ». Pour être un coach qui réussit cela requiert des connaissances et une compréhension du processus ainsi que de la variété des styles, des qualifications et des techniques qui sont appropriés au contexte dans lequel prend place le coaching (Parsloe, 1999). La perspective joue également un rôle énorme dans l'interprétation d'une définition individuelle des contributeurs. Les mentors regardent le coaching principalement en tant que compétence connexe, avec des aptitudes spécifiques liées au résultat (Cranwell et al, 2004). Le coach déplace le ciblage sur les résultats du travail (Megginson et Clutterbuck, 1995) et un ciblage primaire sur la performance dans le travail actuel et met l'accent sur le développement des qualifications (Clutterbuck, 2004).


Les définitions des coachs se sont développées au cours des années. Quelque peu originale qu'elle soit, un danger potentiel et d'enfermement réside dans la croyance que « l'aspect le plus important du coaching est d'être accepté, respecté et pris en considération, plutôt que dans l'échange d'information entre le coach et la personne coachée » (Olalla, 1998). À la définition d'affaires qui prononce que « le coaching est un processus d'aide pour accroître la performance, le développement et la réalisation de soi » (Alexandre et Renshaw, 2005). Curieusement, Megginson dès 1988 offre la perspective selon laquelle le coaching est plus efficace dans le développement d'une personne si il est activé à des étapes spécifiques. Ainsi dans le contexte du monde des affaires le coaching est plus spécifique au rôle, au poste et au projet (Williams, 2000). Si nous suivons cette ligne de pensée que les interventions spécifiques à des moments appropriés dans le développement des personnes est la méthodologie la plus efficace, alors un examen plus approfondi de la gamme étendue des interventions de coaching est requis. Et nous verrons que ce qui est nouveau, est que le coaching a amalgamé la psychologie, la psychologie des sportifs et l'éducation (Zeus et Skiffington, 2000), et est maintenant occupé à en construire « la commercialisation et la crédibilité ».
 

Origine du Coaching. Histoire

Le terme « coach » est apparu pour la première fois aux alentours des années 1500, se rapportant à une méthode de transport, réellement un véhicule hippomobile, provenant de la petite ville hongroise de Kócs (prononcé « Coach »). Dans le milieu des années 1850 le mot coach a été utilisé dans les universités anglaises se référant à une personne qui aidait des stagiaires dans la préparation d'examen (Zeus et Skiffington, 2005) et semble avoir des liens avec « entasser » apparemment rappelant les qualifications de traitement multitâche liées à maintenir sous contrôle l'équipage d'une diligence hippomobile (Wikipedia, 2005). Le Coaching puise ses racines dans la psychologie humaniste (Zeus et Skiffington, 2000), se focalisant sur la dignité des personnes et leur valeur intrinsèque.


Coaching dans le monde des affaires

Comme le mouvement humaniste a commencé à émerger nous commençons à voir l'apparition en parallèle du coaching dans le monde des affaires, qui peut être vu dans une revue des journaux spécialisés. Gorby (1937) décrit des employés plus âgés coachant de nouveaux employés pour réduire les pertes, afin de réaliser une bonification de performance. Bigelow (1938) raconte des responsables des ventes coachant du personnel des ventes. Mold (1951) a rapporté « un programme de coaching pour dirigeant ». Hayden (1955) a argumenté que le coaching de « suivi » a amélioré les évaluations. Mahler (1964) a indiqué les difficultés des organisations de mener leurs dirigeants à être des coachs efficaces. Gersham (1967) a évalué l'effet des superviseurs sur « l'attitude et le rendement au travail ». Tobias (1996) rend compte d'un dirigeant techniquement « excellent » de 44 ans, qui est coaché sur « des qualifications douces ». Cependant rapporté dans le « peer reviewed journals » les noms communiqués sont principalement des « études de cas » et « commentaires » par opposition aux travaux analytiques rigoureux tels que l'étude la plus récente par le Manchester Consulting Group (Zeus et Skiffington, 2005). Ce groupe rapporte un ROI de 5.7 fois à propos d'un programme de coaching lancé entre 1996-2000. En outre la cible de recherches était enclenchée sur une fabrication polarisée comme ceci était la base de la puissance financière à ce moment et les concepts de « délégation de responsabilités au personnel » et de « capital humain » autre qu'une ressource opérationnelle était encore au stade émergent.


En apparence le concept « de coaching de vie » a démontré le premier, par des définitions modernes, le coaching comme activité, dans un programme orienté sur les élèves en situation d'abandon de leurs études au lycée. Ce travail mis au rang de la guerre contre la pauvreté, a débuté dans les années 50 par un programme de formation sponsorisé par le YMCA dans le Bedford-Stuyvesant, Brooklyn, N.Y. Son but était de rechercher des méthodes plus puissantes de consultation / apprentissage en aidant les personnes à apprendre les qualifications psychologiques et sociales pour faire face aux problèmes de développement prévisibles dans la vie (Adkins, 2006). Vers la fin des années 60 la recherche est devenue plus rigoureuse (Grant et Cavanagh, 2004). Ceci ciblage sur des méthodologies plus universitaire a été le catalyseur pour la crédibilité requise par les cercles commerciaux les plus progressifs. Et en tant que tels la naissance du coaching de directeur et d'affaires a émergé dans les programmes de leadership dans les années 80 (Zeus et Skiffington, 2005).


La percée réelle du Coaching est venue avec le mix des sports et du monde des affaires, se réinventant pratiquement. Tim Gallwey (1974) avec son jeu intérieur de tennis, a été un catalyseur primaire pour le coaching dans un contexte d'affaires avec la succession rapide d'autres Coachs sportifs notables, comme : John Whitmore (champion de course automobile), David Hemery (médaillé olympique d'obstacles), et David Witaker (coach olympique de hockey).


Le Coaching dans son apparence moderne était né hors de la théorie d'apprentissage du constructionisme (Williams et Irving, 2001), avec une conviction centrale qu'il n'y a pas un seul vrai interprète ou interprétation de la réalité (Zeus et Skiffington 2005). On peut voir la naissance du coaching par les principes qui établissent : nous « tous construisons notre propre compréhension du monde dans lequel nous vivons, par la réflexion sur nos expériences ». Et il est intéressant de voir dans les années 90 ce que certains croient être une résurgence de groupes « quasi-philosophiques », trouvant la faveur particulière de ceux impliqués dans le management et le développement de communications (Parsloe et Wray, 2005), il est possible de  voir comment des phénomènes tels que la NLP (Grinder et Bandler, 1989) ont été « la cerise sur le gâteau » de secteurs tels que la théorie du constructionisme, la Cybernetique de Bateson (2000), la théorie du  langage de Chomsky (1972) et Landamatics (Landa, 1974). C'est cette approche « de sélection de cerise » et les demandes d'un monde entreprise commercial qui a généré l'appel pour un « modèle de praticien scientifique du coaching », où une méthodologie plus universitaire et rigoureuse agira en tant que benchmark et validation du champ. Pour beaucoup le coaching est loin d'être une profession, en dépit de l'existence de ceux qui coachent professionnellement (Grant, 2003b). Les préoccupations actuelles de la définition et de la validité peuvent être expliquées par une profession qui « a convergé » plutôt que « a émergé » sur sa position actuelle.


Utilisation du Coaching. Applications

  • Coach d'affaires.
  • Coach exécutif.
  • Coach de vie.
  • Coach de performance.
  • Coach sportifs.
  • Coach de lieu de travail.

Étapes dans le Coaching. Processus

Pas universellement approuvé.


Points forts du Coaching. Avantages

  • Le bénéfice prédominant du coaching pour l'individu et l'activité de l'entreprise est la facilitation de l'apprentissage auto-dirigé. Bien que l'apprentissage soit permis par l'intermédiaire d'un coach, le véritable revenu sous-jacent du coaching est dans la capacité de l'individu « de se déplacer » à partir de l'expérience comme un contributeur plus capable.
  • En termes de rétention et de développement des talents, les études indiquent des avantages considérables aux entreprises qui encouragent activement le coaching pendant les phases de transition / changement.
  • Le ROI pour le coaching est considérablement plus élevé que pour la formation en salle de classe standard, particulièrement dans la communauté de l'exécutif, où les études montrent qu'ils débranchent  jusqu'à 30 fois plus rapidement que le tiers moyen des employés.

Limites du Coaching. Inconvénients

  • Le Coaching n'est pas une thérapie. S'il l'est alors la coachée peut devenir dépendant.
  • Peut être vu en tant qu'une position de prestige dans un métier et peut créer ainsi un cliché des coachs et des gens influents politiquement.
  • Essayés de dire à votre patron qu'il est un coach nul !

Suppositions du Coaching. Conditions

  • Le Coaching tire vraiment sur l'idée de Malcolm Knowles et « l'apprentissage de l'adulte », qui indique essentiellement que l'individu a la responsabilité de son propre apprentissage et que tous les engagements, devrait « être guidés, plutôt que menés ».
  • C'est un sujet incroyablement compliqué, pour une chose si simple. La raison étant que le coaching n'est pas par définition un modèle, les modèles comme le Développement, sont les outils du coaching.
  • Actuellement il n'y a aucun modèle central qui offrent une définition universellement admise.

Livre : Zeus & Skiffington - The Coaching at Work Toolkit

Livre : Mary Beth O'Neill - Executive Coaching with Backbone and Heart

Livre : Bruce Peltier - The Psychology of Executive Coaching


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