Modèle de Mission d'Ashridge
(Campbell)

Centre de Connaissances

   

Pour créer ou analyser une définition de la mission. Description du Modèle de Mission d'Ashridge créé par Andrew Campbell. ('92)

Sommaire

  1. Résumé
  2. Forum
  3. Meilleures Pratiques
  4. Expert Tips
  5. Ressources
  6. Imprimer

Campbell Modèle de Mission d'Ashridge

Qu'est-ce que le Modèle de Mission d'Ashridge ? Description

Les directeurs et les employés recherchent parfois un but et une identité. Ils veulent plus que juste un salaire, la sécurité et l'opportunité de développer leurs qualifications. Ils veulent un « sens de la mission ». En fait il y a un certain nombre de fonctions qu'une mission peut remplir dans n'importe quelle entreprise. Celles-ci peuvent être internes et externes et inclure :

  1. Inspirer et motiver les directeurs et les employés à des niveaux plus élevés de performance. (Sens de la mission)
  2. Guider la répartition de ressource d'une façon cohérente.
  3. Aider à équilibrer les intérêts souvent contradictoires de concurrence des divers partenaires de l'organisation. Comparez également : Analyse des Partenaires, La Carte des Partenaires
  4. Fournir une direction.
  5. Favoriser le partage des valeurs de l'entreprise parmi les employés.
  6. Réorienter une entreprise pendant une crise.
  7. Améliorer la performance de l'entreprise.

Une déclaration de mission est une articulation de la mission de l'entreprise. Une définition souvent employée de la déclaration de mission est : « une formulation définie dans les grandes lignes mais pérenne de l'objectif qui distingue l'organisation des autres entreprises similaires et identifie la portée de ses opérations en terme de produit (service) et limites du marché » (Pearce, J. : La mission d'entreprise comme outil stratégique. Sloan Management Review, 1982, 23-3, pp. 15-24). Selon Campbell, les déclarations de mission font fréquemment plus de mal que de bien parce qu'elles impliquent une orientation, la clarté de la pensée, et l'unité qui existent rarement. Au lieu de stimuler l'esprit des employés avec des idéaux élevés, elles encouragent le cynisme. Le Modèle de Mission d'Ashridge, initié par Andrew Campbell est une méthode qui peut être employée pour créer ou analyser une mission, le sens de la mission et la déclaration de mission (Mission Statement). Le modèle d'Ashridge intègre deux écoles historiques pour déterminer une mission :

  • L'école stratégique. Une mission est principalement vue comme la première phase dans le processus stratégique. Elle définit le raisonnement commercial et le marché cible.
  • Le culturel/philosophie/école d'Éthique. Une mission est principalement vue comme une expression ou une déclaration qui devrait assurer une bonne coopération entre les employés. C'est une colle culturelle qui permet à une entreprise de fonctionner comme une collectivité.

Le Modèle de Mission d'Ashridge contient les quatre éléments suivants qui sont étroitement liés, résonnent et se renforcent pour créer une mission forte :

  • Objectif. Trois catégories :
  • Stratégie. La logique commerciale pour l'entreprise. Le but des liens stratégiques pour se comporter dans le milieu commercial, rationnel, utilisant le cerveau gauche. (Comparez : Modèle d'Herrmann)
  • Valeurs. Les convictions et les principes moraux qui ce cache derrière la culture d'une entreprise. Un sens de la mission se produit quand les employés identifient leurs valeurs personnelles alignées avec les valeurs de l'organisation. Les valeurs donnent de la signification aux normes et aux standards comportementaux de l'entreprise. Les valeurs sont des motivations fortes pour agir dans les meilleurs intérêts du but fixé à l'entreprise. Ils peuvent fournir un rationalité de comportement qui soit juste aussi forte que l'est la stratégie. Mais d'une autre manière qu'émotive, morale, éthique et d'utilisation du cerveau droit. C'est pour cette raison que le cadre d'Ashridge a une forme de diamant. Comparez : Sept Signes d'Effondrement Ethique
  • Politiques et standards comportementaux. Directives pour aider les personnes à décider quoi faire sur une base journalière.

Origine du Modèle de Mission d'Ashridge. Histoire

Le modèle est basé sur la recherche conduite auprès de 53 grandes entreprises par le Ashridge Strategic Management Center. Son directeur fondateur, Andrew Campbell, a passé une grande partie de sa carrière professionnelle à étudier des déclarations de mission. Le modèle initial de Campbell comportait quatre dimensions importantes de la déclaration de mission, il est maintenant plus connu sous l'intitulé de modèle de mission d'Ashridge.


Utilisation du Modèle de Mission d'Ashridge. Applications

  • Aide à réfléchir clairement au sujet de la mission.
  • Aide à discuter de la mission avec les collègues.
  • Tous deux pour développer une nouvelle mission et analyser une mission existante.
  • Une mission corporate ne doit pas être confondue avec une vision corporate. Une vision est une image mentale future d'une condition possible et souhaitable de l'organisation.

Phases du Modèle de Mission d'Ashridge. Processus

Les dix questions par lesquelles vous pouvez mesurer la qualité d'une déclaration de mission sont :

  • Objectif
    1. La déclaration décrit-elle un objectif grandiose qui évite aux partenaires - actionnaires, clients, employés, fournisseurs de jouer leurs intérêts égoïstes ?
    2. La déclaration décrit-elle la responsabilité de l'entreprise face à ses partenaires ?
  • Stratégie
    1. Est-ce que la déclaration définit un domaine d'activités et explique pourquoi il est attractif ?
    2. La formulation décrit-elle le positionnement stratégique que la compagnie préfère et aide pour identifier le type de Avantage Concurrentiel; recherché ?
  • Valeurs
    1. Est-ce que la déclaration de mission identifie les valeurs qui la relie avec le but de l'entreprise et agit comme système de conviction pour que les employés puissent se sentir fiers ?
    2. Est-ce que valeurs résonnent » avec et renforcent la stratégie de l'organisation ?
  • Standards comportementaux
    1. La déclaration décrit-elle les standards comportementaux importants qui servent de balises de la stratégie et des valeurs ?
    2. Les standards comportementaux sont-ils décrits de telle manière que les différents employés puissent juger, s'ils se sont comportés correctement ou pas ?
  • Caractère
    1. La déclaration donne-t-elle un portrait de l'entreprise et retient-elle la culture de l'entreprise ?
    2. Est-ce que la déclaration est facile à lire ?

Points forts du Modèle de Mission d'Ashridge. Avantages

  • Associe motivations stratégiques et culturelles pour guider une entreprise.
  • Le modèle est particulièrement utile pour s'assurer qu'une entreprise a une mission claire ET qu'elle a des employés avec un fort sens de la mission.
  • Comme le modèle Cadre des 7-S de McKinsey, le Modèle de Mission Ashridge souligne un ajustement entre la stratégie et les valeurs. En plus, le modèle d'Ashridge reconnaît l'importance du lien entre les valeurs partagées de l'organisation et les valeurs privées des employés et les dirigeants.
  • Améliore la prise de décision. Élève les niveaux d'énergie. Réduit le besoin de contrôle. Favorise un comportement constructif. Augmente la satisfaction et la loyauté.
  • Met le but de l'entreprise comme pierre angulaire et point de départ de la mission.

Limites du Modèle de Mission d'Ashridge. Inconvénients

  • Avoir des valeurs ou un sens de la mission inadéquats ont une influence négative puissante sur le comportement des employés.
  • Les valeurs et le sens de la mission partagés sont souvent extrêmement difficiles à changer et peuvent devenir un obstacle au changement.
  • Des valeurs fortement partagées ou un fort sens de la mission peuvent aboutir à un isolement qui peut devenir xénophobique.
  • Créer une déclaration de mission est souvent un processus consommateur de temps et de ressource.
  • Un papier de mission n'est pas forcément « un tigre de papier ».

Acceptations du Modèle de Mission d'Ashridge. Conditions

  • Les employés et les équipes motivés sont plus efficaces et plus efficients que les employés et les équipes apathiques.
  • Les gens s'identifient plus facilement aux valeurs qu'aux concepts stratégiques abstraits.
  • Une mission doit être clairement définie et gérée. Une compréhension intuitive de la mission n'est pas suffisant.

Livre : Andrew Campbell and Laura L. Nash - A Sense of Mission - Defining Direction for the Large Corporation -


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