Modelo Causal de Desempeño e Cambio Organizacional (Burke y Litwin)

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Innovación transformacional e Innovación transaccional. Descripción del Modelo Causal de desempeño e Innovación Organizacional de W. Warner Burke y George H. Litwin. (1992)

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 Modelo Causal de Desempeño e Cambio Organizacional (Burke y Litwin) ¿qué es el Modelo Causal de Desempeño e Cambio Organizacional? Explicación

El cambio organizacional es una especie de caos. Como en Modelo de las 7 S de McKinsey de Pascale y Athos, el modelo de Burke-Litwin integra una gama de factores que proporcionan algún grado de dirección para entender cómo las organizaciones trabajan en medio de este caos. Burke y Litwin van un paso más lejos, discutiendo que hay ciertos acoplamientos causales constantes entre estas clases de acontecimientos. Vea la cifra.


Origen del modelo de burke-Litwin. Historia

Durante los años 60 George Litwin y otros, pensaba en el clima organizacional. En 1992, Burke y Litwin publica un artículo en el Journal of Management (vol. 18,  Nº 3) en el cual agregan algunos factores a Modelo de las 7 S de McKinsey y combinan estas con una teoría de alto nivel del proceso de cambio, en la cual describen como ciertos elementos causan cambios en otros elementos.


Uso del Modelo Causal de Desempeño e Cambio Organizacional. aplicaciones

  • Analizar el cambio organizacional
  • Entender el cambio organización
  • Lidear con el cambio organizacional
  • Predecir el cambio organizacional

Los pasos del modelo de Burke y Litwin. Proceso

Burke y Litwin distinguen entre los factores transformacionales (cajas amarillas) y los factores transaccionales (cajas verdes).

  1. El cambio transformacional sucede en respuesta al ambiente externo, que afecta directamente la misión, la estrategia, la dirección y la cultura de la organización.
  2. A su vez, se afectan los factores transaccionales: estructura, sistemas, prácticas de gestión, y el clima laboral.
  3. Juntos estos factores transformacionales y transaccionales, afectan la motivación, que a su vez afecta el desempeño.
  4. Hay un lazo de retroalimentación: el desempeño organizacional puede efectuar directamente el ambiente externo.

Fortalezas del modelo de burke-Litwin. Beneficios

  • Descripción: el marco integra muchos factores importantes de cambio.
  • El ambiente externo es el factor principal (aunque no necesariamente el punto de partida).
  • Muestra a jerarquía y causalidad entre los elementos.
  • El modelo distingue un conjunto de variables que influyen y son influenciadas por el clima organizacional (del día a día, a nivel transaccional) y otras variables que a su vez son influenciados por la cultura organizacional (fundamental, a nivel transformacional).

Las limitaciones del modelo de Burke y Litwin. Desventajas

  • El modelo es un poco complejo (aunque a la vez es una sobre simplificación de la realidad).
  • Algunos cambios organizacionales se pueden iniciar con liderazgo o por factores internos en lugar de propiciarse desde el ambiente externo.
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