Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences

Opinion / Human Resources


Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences
Imed GNAOUI , Business Consultant, Tunisia

évolution de la fonction «ressources humaine ».


La Stratégie est communément considérée comme l'apanage du dirigeant d'entreprise même si une approche collégiale est envisageable. La finalité de la stratégie n’est pas seulement de dégager un profit ponctuel, mais d'assurer la pérennité de l'entreprise, même si les cas d'entreprises dont la performance reste durablement supérieure au marché sont extrêmement rares;

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est issue d’une évolution de la fonction «ressources humaine ». Elle s’est progressivement substituée à la traditionnelle «gestion du personnel » aux finalités avant tout
administrative et comptable.la gestion du personnel visait la maîtrise des « frais de personnel »; avec la loi sur la formation professionnelle continue, apparaît le concept de compétence, qui va modifier l'aspect pécunier des RH.

l’enjeu prioritaire de la fonction RH devenait alors l’adaptation des compétences des salariés aux exigences d’un environnement évolutif.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une méthode conçue pour anticiper les besoins en ressources humaines à court et moyen termes. Elle vise à adapter les effectifs et les compétences aux exigences de l'environnement, eu sens large, de la compagnie. La GPEC doit donc s’articuler à un projet d’entreprise. Une politique de gestion des ressources humaines se « déduit » toujours de la stratégie d’entreprise, laquelle constitue une réponse aux exigences de l’environnement

Les étapes de la démarche:

I: Identification de la problématique et analyse de la situation:

cette première étape consiste à réaliser un état des lieux, Quelle est la situation de l’entreprise dans son environnement? son projet, la situation actuelle des Effectifs; l’impact du projet d’entreprise sur ses RH, eventuellement detecter les écarts éventuels au regard des besoins immédiats ou futurs.

En somme Cette première étape conduit à une description détaillée de la situation en matière de ressources humaines, au regard de la problématique préalablement repérée cette étape peut nécessiter un travail d’investigation plus ou moins lourd, qu’un pré-diagnostic permet généralement d’évaluer.

II: Définition d’un plan d’action :

ca necessite un deploiment de moyen a mettre en oueuvre pour pallier aux écarts detecters : Formation, classification, recruttement, licenciement..

c'est en gros l'étape de de planification

Troisième étape : mise en oeuvre etévaluation du plan d’action:

l'evaluation de l'efficacité du GPEC se fait via la mesure des indicateurs sociaux ( Turn Over, Satisfaction, absentéisme, CA......), Les entretiens annuels d’evaluation, plan de formation, de recrutement et de communication

La réussite du GPEC n’est pas rapidement perceptible,vu que ca ce joue sur le moyen et long terme, En revanche les échecs sont souvent immédiats.

l’ensemble des politiques et pratiques visant à faire correspondre les besoins (« emplois ») et les ressources (« compétences ») d’une organisation en ressources humaines intègre tous les processus RH : le recrutement, l’évaluation, la gestion des compétences, la gestion des carrières et, dans une moindre mesure, la rémunération.

J'avoue que je vois mal l'application de tel process hors multi-nationales !




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