Para acabar con una empresa... un caso real.

Article / Ethics and Responsibility


Para acabar con una empresa... un caso real.
Mtro Jose Manuel Gomez Porchini , Professor, Mexico

Trata de la forma en que corren a los trabajadores.


Hace rato me enteré que en la empresa… me reservo el nombre, por ahora, pero es de carácter nacional, según líder en su ramo, prestadora de servicios y que vive de los clientes cautivos que mes tras mes le pagan sus servicios, se presentó nuevo personal de mando medio, pues ni siquiera tiene carácter de gerente o algo así, reitero, personal de mando medio y empezó a despedir trabajadores.

Cierto, el patrón tiene la facultad de terminar o rescindir la relación laboral de sus empleados en el momento que él quiera, pero, siempre hay un pero, existe una cosa que los que saben conocen como principio general de derecho, que establece la estabilidad en el empleo.

Vamos, ha habido grandes luchas por años, para lograr que el patrón reconozca y acepte que la estabilidad en el empleo es un derecho del trabajador y sólo puede dar por terminada la relación de trabajo, cuando el trabajador incurra en alguna de las causales que establece el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo o en los supuestos del artículo 53 del propio cuerpo de leyes. Fuera de esos casos, se llama capricho, se llama de otro modo pero es ilegal, inmoral, injusto, indebido y además, sujeto a la reprobación de la sociedad.

En otras palabras, para que el patrón pueda terminar una relación laboral, debe acreditar que el obrero incurrió en alguno de los supuestos previamente acordados que tienen validez para dar por terminada dicha relación o ubicarse en los supuestos del artículo 53.

De otra suerte, quedaría al arbitrio del patrón quién se queda, quién se va, cuándo, cómo y todas esas pequeñeces, para el patrón, pero que para el trabajador son la principal fuente de angustias.

Piénselo. Imagínese Usted, mi querido lector, que Usted es obrero o alto ejecutivo, da lo mismo, en una empresa y Usted sabe, que el día que el patrón quiera, lo pone “de patitas en la calle”. Imagínese Usted la angustia, el miedo diario que habría de padecer, sólo de pensar que el señor que encarna al patrón amaneció crudo, le duele la cabeza, tiene dolor de estómago o simplemente, se peleó con la esposa.

O piense que su futuro y la comida de sus hijos, la seguridad y tranquilidad de su casa, la paz de su esposa, depende del nivel hormonal de la tipa esa que tiene poder para despedir personal. ¿Aguantaría Usted esa forma de vida?

Vamos, piense Usted, por un momento, si todos los días tuviera Usted que poner en juego todas sus buenas artes para conquistar al sujeto de medio pelo, al empleado de oficina ascendido a gerentillo, al tipo o tipa, según sea el caso, que por haber subido a un ladrillo, se siente con poder para correr al personal a su mando.

Si Usted tuviera que vivir esa pequeña muerte todos los días, le garantizo que no duraría mucho.

Lo correcto es que el obrero o trabajador, tenga las reglas claras, que le explique el patrón qué es lo que debe de hacer, previamente establecido, para que entonces sí, ya con parámetros correctos, con metas establecidas, con decisiones firmes, Usted como trabajador sepa a ciencia cierta qué es lo que va a hacer y el patrón también, conozca de antemano qué les puede exigir a sus obreros.

Pero si cada día el patrón amanece con molestias y gustos distintos, si cada día ha de jugar con el sentimiento del obrero, lo único que va a lograr será una animadversión que le puede ocasionar que ninguno quiera trabajar para él.

Además, existen los reglamentos interiores de trabajo, los contratos colectivos, las normas de trato, vamos, debe existir por escrito qué es lo que el patrón puede esperar de sus empleados y qué es lo que el trabajador está obligado a realizar.

Por eso, cuando en una empresa, de servicios o la que sea, una persona de nivel medio llega y rescinde, sin soporte jurídico alguno, la relación laboral de varios trabajadores, incurre en lo que la propia legislación laboral ya ha contemplado y que aparece en los artículos 434 y 439 del Código Obrero y que literalmente rezan:

Artículo 434. Son causas de terminación de las relaciones de trabajo: I. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la terminación de los trabajos; II. La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación; III. El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva; IV. Los casos del artículo 38; y V. El concurso o la quiebra legalmente declarada, si la autoridad competente o los acreedores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reducción definitiva de sus trabajos.

Artículo 439. Cuando se trate de la implantación de maquinaria o de procedimientos de trabajo nuevos, que traiga como consecuencia la reducción de personal, a falta de convenio, el patrón deberá obtener la autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 782 y siguientes. Los trabajadores reajustados tendrán derecho a una indemnización de cuatro meses de salario, más veinte días por cada año de servicios prestados o la cantidad estipulada en los contratos de trabajo si fuese mayor y a la prima de antigüedad a que se refiere el artículo 162.

O sea, si por el capricho simple del patrón, encarnado en uno de sus empleados directivos, decide correr a varios trabajadores, sin dar explicación alguna, deberá entenderse que tiene nuevos métodos de trabajo y por ende, deberá cubrir lo que estipula el artículo anteriormente transcrito.

De otro modo, el caprichito del patrón no podrá llevarse a cabo, salvo que sea en trabajadores de confianza, los que a la perfección detalla el artículo noveno de la propia ley laboral y que dice así:

Artículo 9. La categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la designación que se de al puesto. Son funciones de confianza las de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando tengan carácter general, y las que se relacionen con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento.

Luego entonces, si no son trabajadores de confianza, si no han incurrido en alguna de las causales de rescisión que establece el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, si tienen más de un año de servicios, el patrón está obligado a sostener al trabajador en su puesto, pues claramente así lo ordena el artículo 53 de la ley laboral, que así establece:

Artículo 53. Son causas de terminación de las relaciones de trabajo: I. El mutuo consentimiento de las partes; II. La muerte del trabajador; III. La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital, de conformidad con los artículos 36, 37 y 38; IV. La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la prestación del trabajo; y V. Los casos a que se refiere el artículo 434.

Si no existe el mutuo consentimiento, si no ha muerto el trabajador, si no ha concluido la obra ni se ha vencido el término o se ha agotado el capital y además, si el trabajador no ha quedado imposibilitado, el patrón no podrá separarlo de su encargo, pues en eso consiste la estabilidad en el empleo.

Ahora imagine Usted una empresa en la que los trabajadores laboren como abejitas, que produzcan un servicio al público que les permita destacarse como líderes, pero que una persona de medio pelo llegue a cometer todas esas arbitrariedades… ¿en qué papel queda? Además, ¿lo sabrán sus jefes de oficinas centrales? ¿Sabrán, conocerán y aprobarán las trapacerías o engaños o fraudes o estafas que en su nombre comete un empleado de medio rango?

Si en sus manos estuviera hacer algo para impedirlo… ¿lo haría?

Si los trabajadores cruel y a la mala corridos por una empleada que además, va a otorgar los puestos de trabajo a sus amigos, sin que se conozca el compromiso previo contraído, son padres de familia, son personas con necesidades previas y definidas, son seres humanos con penas, con logros, con sueños, con afanes, ¿Usted lo permitiría?

Yo le estoy avisando a Usted. Yo no estoy de acuerdo en una bajeza así. Yo no creo que una canallada como esa sea lo correcto para una empresa que se anuncia a nivel nacional. Una que quiere ser ejemplo y hasta tiene sus propios manuales y sistemas incurre en esa falta de consideración, para no decirlo con las palabras que merece, es una empresa que mañana, se va a arrepentir de no haber hecho lo correcto.

Se va a arrepentir pues pronto quedará sin lo que los que manejan empresas denominan el principal valor: los clientes.

Recuerde Usted, mi querido lector, que el cliente siempre tiene la razón y si el cliente sabe que el patrón, que el dueño de la empresa ha despedido a quien le atendía y que además, ha ganado varias veces el nombramiento de “empleado del mes”, si el cliente toma conciencia que ya no son los mismos prestadores de servicios con los que inició, va a buscar otros horizontes.

Recuerde Usted que como cliente, una atención, la tomamos como obligación del empleado; un desplante, lo hacemos público

Cuando el patrón pierde el piso y se olvida que sus servidores y empleados son seres humanos, no mercancías, cuando sus sistemas se pierden en lo absurdo y se alejan del valor humano, entonces esa empresa está destinada al fracaso.

¿Se imagina Usted una empresa que atienda, por ejemplo, niños, y que éstos les tengan miedo a los empleados?

Yo, como padre de familia, sacaría a mis hijos.

Usted, ¿qué haría?

Me gustaría conocer su opinión.

Vale la pena.


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