Hoe bouw je een afdeling/organisatie met gemotiveerde en enthousiaste medewerkers?

Opinion / Leadership


Hoe bouw je een afdeling/organisatie met gemotiveerde en enthousiaste medewerkers?
Guido de Valk , Director, Netherlands

In dit artikel geef ik handvatten hoe je eenvoudig een organisatie bouwt met gemotiveerde mensen.


Inleiding

Mensen maken de organisatie. Deze stelling staat als een huis. Iedereen zal het met deze stelling eens zijn. Zonder mensen is er geen organisatie. Hoe de mensen zich voelen in de organisatie, heeft een zeer grote invloed op de prestaties van een organisatie. Voelen zij zich ontevreden en ontkent, dan zal dit ontegenzeglijk een negatief effect hebben op de prestaties. En gemotiveerde en enthousiaste mensen zullen een positieve invloed hebben op de prestaties van de organisatie. Afgelopen jaren is veel aandacht besteed aan het (her)inrichten van processen, systemen en structuren als belangrijkste managementinstrument. De managementopleidingen besteden zeer veel aandacht aan kennisontwikkeling op deze terreinen. Mijn indruk is dat dit ten koste is gegaan van de kennis van de mens. Gelukkig bestaat langzamerhand het inzicht dat verschuiving van de aandacht noodzakelijk is. De focus ligt niet louter op het zakelijke deel meer maar meer en meer ook op het menselijke en ethische deel. Investeren in de mens zal zijn vruchten afwerpen. Een medewerker die met plezier naar zijn werk gaat is, zorgt voor betere resultaten, minder ziekteverzuim, meer tevreden klanten, betere sfeer en meer collegialiteit. Een zienswijze waar de value profit chain van Harvard University op is gebaseerd. Om betere prestaties te krijgen moeten bedrijven dus de mens meer centraal zetten. Het effect van deze aanpak is dat er betere prestaties uit voortvloeien en dat medewerkers meer gemotiveerd zijn. Hoe je medewerkers gemotiveerd en enthousiast kunt krijgen, kun je lezen in dit artikel.

Drie invalshoeken

Drie invalshoeken zijn essentieel om gemotiveerde en enthousiaste medewerkers te krijgen: gedeelde visie, leiderschapsstijl en cultuur&teamontwikkeling.

Gedeelde visie

Het is essentieel dat er binnen een organisatie een gemeenschappelijke drive bestaat. Voor een gemeenschappelijke drive is het cruciaal dat er een gedeelde visie bestaat. Een gedeelde visie is een visie waar iedereen zich bewust van is. Deze visie leeft. Een goed voorbeeld om dit te illustreren zijn de sportevenementen zoals het wereldkampioenschap voetbal. Alle voetballers, de coach, maar ook alle andere stakeholders (zoals de oranjefans) zijn zich bewust van de gedeelde visie: met voetballen zo hoog mogelijk scoren in het kampioenschap. En ieder draagt zijn steentje bij om dit te realiseren. Deze visie leeft.

Visie moet leven

Het is dus een voorwaarde voor het creëren van gemotiveerde en enthousiaste medewerkers om een visie te hebben en dat deze visie gedeeld is. Deze visie moet leven. Helaas kom ik vaak tegen dat de visie helemaal niet leeft. Hoe vaak maak je het niet mee, dat er wel een visie wordt opgesteld, maar dat dit eigenlijk louter voor de vorm wordt gedaan? Je ziet de visie niet terug in de organisatie! Wat er op papier staat en wat wordt gedaan is niet congruent. Een gemiddelde medewerker heeft geen enkel idee van de visie, laat staan welke bijdrage hij/zij levert. Voor elke medewerker is het van belang dat zij zich bewust is van het feit dat zijn/haar bijdrage er echt toe doet. Het werk heeft zin; het werk heeft nut in een bredere context en hij/zij is zich daarvan bewust. Men werkt niet louter voor het geld maar voor de bredere betekenis van het werk. Om te zorgen dat de visie echt gaan leven, zijn de managers van groot belang. Als de visie niet voldoende verankerd is, kun je ervan uitgaan dat dit komt door het management (beginnend bij de top van de organisatie). Zij hebben weinig aandacht aan de visie besteed en zij leven ook niet conform de visie. De visie bestaat uit woorden maar het leeft nog niet. Een visie moet leven. In de handelingen van de managers moet de visie terugkomen.

Leiderschap

Met het hebben van een visie heb je stap een gezet in het ontwikkelen van een organisatie met gemotiveerde mensen. Een tweede belangrijke stap is het type leiderschap wat er nodig is gemotiveerde mensen te creëren. Een heel effectieve leiderschapsvorm om gemotiveerde medewerkers in de organisatie te krijgen is dienend-leiderschap.

Proefschrift over dienend-leiderschap

Inge Nuijten heeft in drie onderzoeken vastgesteld welke effecten dienend leiderschap heeft op medewerkers, teams en de organisatie. De resultaten zijn samengevat in haar proefschrift ‘Servant Leadership’ en toont aan dat dienende-leiders zien dat dienend-leiderschap waardevol is omdat het welzijn, prestaties en vertrouwen van medewerkers positief kan beïnvloeden. Op medewerkers heeft dienend-leiderschap een positieve invloed op hun welzijn, teamprestaties en vertrouwen. Het onderzoek toont ook aan dat dienend-leiderschap voorziet in drie belangrijke psychologische basisbehoeften van medewerkers: autonomie, verbondenheid en competentie. Ook heeft deze vorm van leiderschap een positief effect op teamprestaties. Ten slotte toont het onderzoek aan dat dienend-leiderschap positief samenhangt met vertrouwen.

De dienende leider

Wat is een dienende leider? Het dienend-leiderschap concept is ontwikkeld door Robert Greenleaf in 1970. (Eigenlijk bestaat het al veel langer, en was Jesus ook iemand die volgens het dienend-leiderschap concept handelde). Het is één van de populairste leiderschapsmodellen van dit moment. Eenderde van de Fortune-lijst van de 100 beste bedrijven om voor te werken past de principes van dienend-leiderschap toe. De dienende-leider dient de medewerkers; dit betekent dat de medewerkers een doel op zich zijn in plaats van een middel om een organisatiedoel te realiseren. Een dienend-leider is continu op zoek naar dat wat op elk moment echt belangrijk is voor mens, bedrijf en maatschappij. Hij/zij is leider die geleid wordt door visie en waarden (en niet door zijn/haar eigen ego) en is bezig om het beste uit de medewerkers te halen; hij/zij moedigt de medewerker aan om zich te ontwikkelen. Een dienend-leider is altijd bezig een gemeenschap te bouwen, waar onderling vertrouwen en respect van groot belang is. Een medewerker voelt zich veilig en heeft vertrouwen in het management.

Samenvattend: een dienend leider gelooft in de intrinsieke waarde van mensen die meer is dan het concrete werk dat ze verrichten. Vandaar dat de dienend leider zeer betrokken is bij en zich verantwoordelijk weet voor de persoonlijke en professionele groei van ieder individu in zijn of haar organisatie in relatie met het realiseren met de visie van de organisatie. Wellicht krijg je hier de indruk dat de medewerker in de watten gelegd wordt. Dat is een onjuist beeld. De doelen moeten net zo hard gehaald worden als in elke andere organisatie. In een organisatie waar dienend-leiderschap het model is, wordt veel van de medewerkers geëist. De medewerker draagt zelf een grote verantwoordelijkheid om voldoende prestaties te realiseren. En daar wordt hij/zij vanzelfsprekend ook op gestuurd. Echter de ouderwetse leider gebruikt zijn macht om dat te realiseren en de dienende-leider inspireert en motiveert.

Cultuur en teamontwikkeling

Om gemotiveerde mensen in een organisatie te hebben, is een gedeelde visie en een bepaald soort leiderschap essentieel. Het derde element om gemotiveerde medewerkers te krijgen is het creëren van een cultuur van collegaliteit, waardering en vertrouwen. De leider gaat samen met zijn/haar team bezig om een werkgemeenschap te formeren, een collectiviteit. In deze werkgemeenschap zijn de gemeenschappelijke waarden met het daarbijbehorende gedrag het hart. Een aantal waarden binnen deze werkgemeenschap zijn extra belangrijk in de context van het vormgeven van een bedrijf/afdeling met gemotiveerde medewerkers. Dat zijn collegialiteit, waardering en vertrouwen.

Collegialiteit

Collegialiteit is de verbinding met mensen die je regelmatig in je werk ontmoet: collega’s, klanten, leveranciers, etc. Deze verbinding is sociaal, persoonlijk en vooral gericht op het gezamenlijk realiseren van de visie. De collega’s willen met elkaar een topprestatie leveren. In een team waar collegialiteit adequaat is vormgeven, voelen mensen zich thuis, de werksfeer is positief. Collegialiteit ontstaat onder andere door respect, waardering en vertrouwen.

Waardering

In een organisatie met gemotiveerde medewerkers heeft het krijgen van waardering een voorname plek gekregen. Men wordt niet afgezeikt, als het niet goed is gegaan. Veel organisaties leggen de nadruk op het fouten maken. Beter is het om de nadruk te leggen op iets dat goed gaat. En als iets fout gaat, wordt er gemeenschappelijke gekeken hoe het opgelost kan worden. Waardering geven kan op veel verschillende manieren, soms kan een glimlach of een positieve blik al voldoende zijn.

Vertrouwen

Deze waarde krijgt vorm als medewerkers elkaar vertrouwen geven en vertrouwen krijgen door de leidinggevenden. Medewerkers kunnen hun ideeën in hun werk goed kwijt. Medewerkers krijgen autonomie en krijgen verantwoordelijkheid voor het uitvoeren van hun taken.

Tot slot

In een organisatie waar medewerkers gemotiveerd zijn, werken zij met hart en ziel. Dit ervaren mensen wanneer ze in hun werk uitdrukking geven aan wie ze zijn en vorm kunnen geven aan hun authenticiteit. Door dit vorm te geven, kun je spreken van een win-win situatie. De organisatie levert betere prestaties en de medewerkers gaan met plezier naar hun werk.

React  |  More on the Author  |  More on this Interest Area   |  More on this View



 
About 12manage | Advertising | Link to us | Privacy | Terms of Service
Copyright 2017 12manage - The Executive Fast Track. V14.1 - Last updated: 27-3-2017. All names tm by their owners.