Zuinig op 45-plus: ‘Midlife Resourcing’

Idea / Human Resources


Zuinig op 45-plus: ‘Midlife Resourcing’
Simon VAN DEN BERG , social-psychologist, retired senior trainer/consultant, Netherlands

De 'stille kennis' van 45+ heeft creatieve waarde voor bedrijven en ontwikkeling loopbaan.


Buiten diploma’s en certificaten doet ieder mens tijdens zijn leven een schat aan andere ervaring op. Zowel op als buiten het eigen werk. Dit 45+ talent, zoals we dit kunnen noemen, is van niet te onderschatten waarde voor bedrijven.


Leidinggevenden en HRM professionals realiseren zich weinig hoe waardevol deze ervaring zou kunnen zijn voor de verdere professionele ontwikkeling in het werk.
Ook als maatschappij realiseren wij ons dit onvoldoende.

• Iemand van 45+ wordt vanuit arbeidsperspectief vaak als duur en verminderd interessant beschouwd, in verdere opleiding wordt nauwelijks geïnvesteerd en bij reorganisaties zijn de 45+ers de eersten die, al dan niet met regeling, vertrekken; • 60+ wordt afgeschreven en soms aangemoedigd met pensioen te gaan.

Onze hele samenleving lijkt er niet op gericht het talent en de bijzondere ervaring van de 45+er of de oudere te herkennen, te behouden, laat staan te ontwikkelen!

De lijnen van Baltes
De wetenschapper Baltes heeft, op basis van langdurig onderzoek, aangetoond dat juist vanaf het 45e levensjaar velen (niet allen! gebiedt de eerlijkheid te zeggen) zich juist voortdurend kunnen blijven ontwikkelen en groeien, soms zelfs na het 80e levensjaar. Duidelijk is dat de verschillen tussen mensen steeds groter worden bij het ouder worden. Voorwaarde voor deze ontwikkeling is wel dat zij blijvend in zichzelf investeren en de mogelijkheden en kansen aangrijpen om ‘nieuwsgierig en bij de tijd’ te blijven én dat de bedrijfsomgeving hen daarvoor voldoende kansen biedt.
De bevindingen van Baltes laten zien dat vooral in de tweede levenshelft allerlei competenties waaronder het vermogen zichzelf te sturen en te communiceren nog kunnen groeien en dat deze voor persoonlijke en professionele ontwikkeling van groot belang zijn.

Sluimerende kennis en competenties
Het herontdekken van verborgen ervaringskennis is de sleutel tot het behouden en ontwikkelen van 45+ talent. Het mes snijdt daarbij aan twee kanten: door het individu zijn/haar sluimerende ervaringskennis te laten ontdekken en onder woorden te brengen, wordt deze ook zichtbaar aan de (werk)omgeving en de maatschappij. Dat kan leiden tot groter wederzijds begrip en respect voor deze kennis, en tenslotte zelfs tot herwaardering of herpositionering van de 45+er!

MidLifeResourcing
De bijzondere competentie die vergrijzing met zich meebrengt kan tijdens de gevorderde loopbaan worden aangeboord met een aanpak onder de naam MidLifeResourcing (MLR). Deze werd ontwikkeld door kennis- en adviesnetwerk Stichting Vrije Levensloop Academie.
MLR is in feite een personeelsinterventie binnen een bedrijf of instelling.

Hoe?
Een kenmerk van de interventie is dat de betrokken 45+ werknemers met hun direct leidinggevenden, met instemming van directie en HRM professionals als 3 belangrijke partijen in onderlinge dialoog tot nieuwe afspraken komen. Herijking van het arbeidscontract.

In principe kunnen van deze aanpak de volgende 4 ingrediënten deel uitmaken:
1 De directie heeft met de specifieke aard van de aanpak ingestemd, opdracht gegeven en zich geëngageerd met de mogelijke uitkomsten.
2 Directie en HRM staf, de betrokken 45+ werknemers en hun leidinggevenden worden tijdens het project in onderlinge dialoog begeleid door externe trainer-adviseur(s) (de zgn. ‘gouden driehoek’ genoemd).
3 De mensen om wie het gaat volgen, mits zij zich aangesproken voelen èn op vrijwillige basis, een traject van enkele workshops, waarin zij worden begeleid:
- aan de slag te gaan met eigen ambities en wensen voor de verdere loopbaan, mede tegen de achtergrond van de persoonlijke levensloop;
- zich bewust te worden van de eigen unieke, maar vaak stille ervaringskennis, opgedaan naast bekende vakkennis;
- dit verder helder te krijgen en te willen inzetten voor verdere groei van het bedrijf en van (jongere) collega’s (‘inter-generativiteit’);
- opnieuw verantwoordelijkheid te nemen voor de loopbaan en het eigen sturend vermogen te vergroten.
4 Direct leidinggevenden volgen parallel workshops, waarin op uitkomsten van de training van hun 45+ medewerkers wordt geanticipeerd. Alle uitkomsten worden in onderling tripartite afstemming tussen werknemer, leidinggevende en directie geïmplementeerd.

Met deze aanpak is ervaring opgedaan in een aantal pilots met steun van ESF EQUAL in verschillende contexten: zorginstelling, staalfabriek, IT bedrijf, scholengemeenschap en adviesorganisatie. De rapportage hiervan: "MidLifeResourcing. Behoud van 45+ talent. Rotterdam, 2008" is te bevragen bij Stichting Levensloop Academie.

levensloopacademie.net

React  |  More on the Author  |  More on this Interest Area   |  More on this View



 
About 12manage | Advertising | Link to us | Privacy | Terms of Service
Copyright 2017 12manage - The Executive Fast Track. V14.1 - Last updated: 24-5-2017. All names tm by their owners.