Estágios do desenvolvimento da equipe
(Tuckman)

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Identificando os fatores que são críticos para o edifício e equipes se tornando. Explanação dos estágios do desenvolvimento da equipe de Bruce Tuckman. ('65)

Índice

  1. Resumo
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  3. Expert Tips
  4. Recursos

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Estágios de Tuckman do desenvolvimento da equipe

Que são os estágios do desenvolvimento da equipe? Descrição

Os estágios de Tuckman do desenvolvimento da equipe podem ser usados identificando os fatores que são críticos para o edifício e grupos pequenos se tornando.

Os estágios de Tuckman do modelo do desenvolvimento da equipe procuram explicar como uma equipe desenvolve o tempo excedente. Os cinco estágios do desenvolvimento são: Dar forma, Storming, Norming, executando, e Adjourning. O estágio Adjourning foi adicionado mais tarde em 1977. De acordo com Tuckman, todas as fases são necessárias e inevitáveis - para que a equipe crescer, a de face para cima aos desafios, tackle problemas, encontrar soluções, planear o trabalho, e entregar resultados.
 

Origem dos estágios do desenvolvimento da equipe. História

Bruce Wayne Tuckman (1938 -) publicou em 1965 um artigo curto “seqüência Developmental em grupos pequenos”. Em 1977, adicionou o quinto estágio: Adjourning (estágios do desenvolvimento pequeno do grupo revisitado). O modelo do grupo tornou-se influential na teoria do desenvolvimento do grupo, em parte agradecimentos a sua rima.


Uso de estágios de Tuckman do desenvolvimento da equipe. Aplicações

  • Construa e desenvolva equipes.
  • Analise o comportamento das equipes.

os estágios do desenvolvimento da equipe. Processo

  1. Dar forma. Fase da iniciação da equipe de projeto.
    • A equipe de projeto é concernida inicialmente com a orientação, realizada primeiramente com testar. Tal testar serve identificar os limites de comportamentos interpersonal e da tarefa. Coincidente com testar no reino interpersonal é o estabelecimento de relacionamentos da dependência com líderes, outros membros do grupo, ou pre padrões existentes do ‑.
    • Os membros da equipe comportam-se completamente independentemente. Podem ser motivated mas são geralmente relativamente uninformed das edições e dos objetivos da equipe. Alguns membros da equipe podem indicar traços de incerteza e de ansiedade.
    • A gerente de projeto deve trazer a equipe junto, assegurando-se de que se confíe em e se tenha a abilidade de desenvolver um relacionamento de funcionamento. Dirigindo ou “dizendo” o estilo. Compartilhando do conceito de “dar forma, Storming, Norming, executando” com a equipe pode ser útil.
  2. Storming. As várias idéias competem, frequentemente ferozmente, para a consideração.
    • A equipe de projeto ganha a confiança, mas há um conflito e um polarization em torno das edições interpersonal
    • Os membros da equipe estão mostrando suas próprias personalidades enquanto confrontam cada um - outros idéias e perspectives. A frustração ou os disagreements sobre objetivos, expectativas, papéis e responsabilidades estão sendo expressados abertamente.
    • A gerente de projeto guia a equipe de projeto com esta fase turbulent da transição. Estilo de Coaching. A tolerância de cada membro da equipe e de suas diferenças necessita ser emfatizada.
  3. Norming. As réguas, valores, comportamento, métodos, ferramentas estão sendo estabelecidas.
    • A eficácia da equipe de projeto aumenta e a equipe começa desenvolver uma identidade.
    • Os membros da equipe seajustam- seu comportamento enquanto desenvolvem acordos fazer o teamwork mais natural e fluido. Esforço Conscious resolver problemas e conseguir a harmonia do grupo. Os níveis do Motivation estão aumentando.
    • A gerente de projeto permite que a equipe torne-se muito mais autônoma. Estilo Participative.
  4. Executar. A estrutura interpersonal transforma-se a ferramenta de atividades da tarefa. Os papéis tornam-se flexíveis e funcionais, e a energia do grupo é canalizada na tarefa.
    • A equipe de projeto pode agora funcionar como uma unidade. Começa o trabalho feito lisamente e eficazmente sem conflito impróprio ou a necessidade para a supervisão externa.
    • Os membros da equipe têm uma compreensão desobstruída de o que é requerido dele em um nível de tarefa. Podem agora competentes, autônomos e segurar o processo de tomada de decisão sem supervisão. “Pode fazer” a atitude é visível. As ofertas para ajudar a um outro são feitas.
    • A gerente de projeto deixa a equipe fazer a maioria das decisões necessárias. Estilo delegando.
  5. Adjourning. As tarefas estão sendo terminadas e a equipe é desmontada.
    • Equipe de projeto. Alguns autores descrevem o estágio 5 como “deformando-se e Mourning”, reconhecendo o sentido da perda sentido por membros do grupo.
    • Os níveis do motivation dos membros da equipe podem declinar enquanto a incerteza sobre o futuro começa a se ajustar dentro.
    • Gerente de projeto: Ponto bom para introduzir projetos novos a fim recommence o estágio dando forma do desenvolvimento da equipe. Estilo destacando.

Forças dos estágios do modelo do desenvolvimento da equipe. Benefícios

  • Fornece um nível da orientação para o desenvolvimento da equipe.

Limitações dos estágios do framework do desenvolvimento da equipe. Desvantagens

  • Anote que o modelo estêve projetado descrever estágios em grupos pequenos.
  • Na realidade, os processos do grupo não podem ser tão lineares como Tuckman os descreve, mas rather cíclicos.
  • As características para cada estágio não são ajustadas na pedra, e enquanto o modelo trata do comportamento humano, é às vezes unclear quando uma equipe se moveu de um estágio para outro. Pode haver uma sobreposição entre os estágios.
  • O modelo não faz exame do cliente dos papéis individuais que os membros da equipe terão que empreender. Compare: Papéis da equipe de Belbin
  • Não há nenhuma orientação no timeframe para mover-se de um estágio para outro. Este é um subjetivo ao contrário de um modelo objetivo.



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