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Entrenamiento dentro de la Industria

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Desarrollo de las habilidades de los supervisores. Descripción del Entrenamiento dentro de la Industria propuesto por The War Manpower Commission, del Gobierno de los E.E.U.U. ('45)

Contribuido cerca: Richard Abercrombie

Índice

  1. Resumen
  2. Foro
  3. Expert Tips
  4. Recursos

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¿Qué es el Entrenamiento dentro de la Industria? Descripción

El método de Entrenamiento dentro de la Industria (TWI por sus siglas en inglés) es una técnica que se puede utilizar para el desarrollo de las habilidades de los supervisores. Un supervisor es cualquier persona que está a cargo de personal o que dirige el trabajo de otros. El TWI se basa en la idea que la supervisión es el papel central para asegurar que la producción sea fluida, que los productos se produzcan productos de calidad, que los costos estén bajo control y que la gente esté trabajando siempre con seguridad. Por experiencia, los buenos supervisores requieren satisfacer cinco necesidades:

  1. Conocimiento del trabajo. La información que distingue a una compañía de otra. Por ejemplo: materiales, máquinas, herramientas, operaciones, procesos o habilidad técnica.
  2. Conocimiento de las responsabilidades. La situación de la compañía en relación con: políticas, acuerdos, regulaciones, reglas de seguridad, y relaciones interdepartamentales.
  3. Habilidad para instuir. Aunque tengamos muchos conocimientos y habilidades sobre nuestro trabajo, no podremos enseñarlos bien si no tenemos habilidades para la instrucción.
  4. Habilidad para mejorar métodos. Esto se relaciona con la utilización de materiales, máquinas y mano de obra de una manera eficaz. Los supervisores deben estudiar cada operación para eliminar, combinar, cambiar y simplificar los detalles del trabajo. De este modo los supervisores pueden hacer el mejor uso de los materiales, de las máquinas y de la mano de obra que están disponibles.
  5. Habilidad de Dirigir. Esto ayuda a los supervisores a mejorar su capacidad de trabajo con el personal, y hace que los trabajadores cooperen con ellos en el trabajo.

Cuando se alcanzan estas 5 necesidades, los supervisores pueden lidear con los problemas. Por ejemplo: errores, accidentes, defectos, reaprocesos, desechos, trabajo retrasados, operadores descuidados, variación en el desempeño del trabajo, etc.

El conocimiento del trabajo y el conocimiento de las responsabilidades son diferentes en cada compañía y los supervisores deben ganar este conocimiento localmente, en su compañía. Los supervisores no nacen con las tres habilidades de mandar, de mejorar métodos y de dirigir; pero estas habilidades se pueden adquirir con la práctica. Se han desarrollado tres cursos para ayudar a los supervisores a alcanzar estas habilidades:  Instrucción de trabajo (JI), métodos de trabajo (JM) y relaciones de trabajo (JR). Cada uno de 10 horas de duración. Puesto que los supervisores son gente ocupada, se realizaron clases diarias de 2 horas cada una. La mayor parte del contenido de cada curso fue presentado en la primera sesión de 2 horas y las otras sesiones fueron dedicadas a practicar y a estudiar el método. Requirieron a cada supervisor que aplique el método a una situación o problema actual y verdadero de su lugar de trabajo. Es decir el TWI es una propuesta de aprender haciendo. Además, cada curso fue basado en un método de 4 pasos, que fue modelado después del trabajo de Charles Allen en la primera guerra mundial. Allen era un experto en educación de adultos e industrial. Allen encontró que los adultos aprendieron de la forma más exitosa posible cuando hay preparación, presentación, aplicación y prueba.


Origen del concepto de Entrenamiento dentro de la Industria. Historia

Durante la Segunda Guerra Mundial, la Organizción de Entrenamiento dentro de la Industria (TWI) (War Manpower Commision del gobierno de los E.E.U.U.) desarrolló un programa para ayudar a la industria a hacer frente a la inundación de nuevos trabajadores inexperto que regresaban de la guerra. Guiado por los representante de la nueva profesión de Gerentes de personal, y ayudados por cientificos sociales de las universidades, la organización desarrollo innovadores métodos de entrenamiento industrial para conciliar la gerencia tradicional científica con las propuestas más modernas de relaciones humanas fomentadas por los experimentos Hawthorne.

Después de la segunda guerra mundial, el TWI fue exportado alrededor del mundo a las naciones para ayudar a  reconstruir sus industrias. Fue particularmente bien recibido en Japón en donde se convirtió en un programa nacional bajo la tutela del Ministerio de Trabajo y que se ha continuado hasta el presente. Toyota adoptó TWI. En el transcurso de los años se ha convertido en la base de la estandarización del trabajo, del mejoramiento contínuo y de la participación del empleado.


Uso del Entrenamiento dentro de la Industria. Aplicaciones

Entrenamiento de trabajo, diseño de trabajo y mejoramiento por parte de la gente que realiza el trabajo, ganando la participación del personal al crear un lugar de trabajo participativo y equitativo.


Pasos en el proceso de Entrenamiento dentro de la Industria

  • Instrucción del trabajo. 1: Prepare al trabajador. 2: Presente la operación. 3: Pruebe el funcionamiento. 4: Controle.
  • Métodos de trabajo. 1: Analice el trabajo. 2: Pregunte cada detalle. 3: Desarrolle el nuevo método. 4: Aplique el nuevo método.
  • Relaciones del trabajo. 1: Consiga los hechos. 2: Pese y decida. 3: Tome acción. 4: Compruebe los resultados.

Fortalezas del Entrenamiento dentro de la Industria. Ventajas

  • El método de cuatro pasos para cada programa es simple, directo y fácil de poner en práctica.
  • Si los supervisores utilizan un método seguro y confiable de entrenamiento del trabajo, éste asegurará que el trabajo esté estandarizado y sea cumplido.
  • Esto crea estabilidad básica en las operaciones porque hay un resultado fiable para cada trabajo.
  • Cuando los supervisores analizan y estudian todos los detalles de los trabajos, se les permite eliminar desperdicio y hacer el mejor uso de los materiales, las máquinas y del personal disponible.
  • El énfasis está en usar sus cerebros, no su libro de referencias.
  • Por la cooperación de la gente que gana, esto crea un ambiente de colaboración en vez de un ambiente hostil en el piso de la tienda.
  • La mayor productividad y Ventaja Competitiva pueden ser logradas cuando la gente está contribuyendo con la creatividad de sus mentes.

Limitaciones del modelo del Entrenamiento dentro de la Industria. Desventajas

  • La carencia del compromiso de la gerencia y la constancia de propósito, son los factores limitantes más importantes.
  • La aplicación de los tres programas se debe animar y soportar como parte de un sistema de negocio en lugar de tomarse como herramientas aisladas.

Supuestos del modelo de Entrenamiento dentro de la Industria. Condiciones

  • Los supervisores son el papel central para lograr y mantener la estabilidad básica en el primer nivel organizacional.
  • Es parte de cada uno trabajar en el mejoramiento contínuo.
  • La gente y sus capacidades intelectuales son una Ventaja Competitiva.

Libro: Jim Huntzinger - las raíces de la inclinación, Entrenamiento dentro de la Industria: El origen de Kaizen -

Libro: Guillermo J. Breen - política de la sociología y del estado en la Segunda Guerra Mundial: Relaciones humanas, Pedagogy, y entrenamiento industrial -

Libro: Alan G. Robinson y decano M. Schroeder - entrenamiento, mejoría contínua, y relaciones humanas: Los programas de los E.E.U.U. TWI y el estilo japonés de la gerencia -




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