Erfarenhetslärande (Revans)

Kunskapscenter

   

Erfarenhetsmässig inlärning och komplex problemlösning genom att arbeta med team. Förklaring av Erfarenhetslärande-Action Learning (Lära genom erfarenheter) av Revans. ('69)

Innehåll

  1. Sammanfattning
  2. Forum
  3. Best Practices
  4. Expert Tips
  5. Resurser
  6. Utskrift

Vad är Erfarenhetslärande? Beskrivning

Några olika typer av definitioner för erfarenhetslärande är:

  • En process för att samla ihop en grupp av personer med olika nivåer av kunskap och erfarenhet för att analysera ett aktuellt arbetsproblem och för att ta fram en handlingsplan. Ad-hoc gruppen fortsätter att mötas allteftersom handlingar genomförs och lär sig från dessa implementeringar och gör korrigeringar under vägen. Erfarenhetslärandet är ett sätt att lära, genom att göra.
  • Ett tillvägagångssätt för individuell- och organisatorisk utveckling. Att arbeta i olika uppsättningar eller med grupper, gör att personer då kan tackla viktiga organisatoriska frågeställningar eller problem och lär från dessa försök att förändra saker. Traditionell instruktion, eller "programmerad kunskap", är riktig, när vi står inför en situation med utmaningar som är som ett "pussel" har ett slutligt rätt svar. Emellertid när vi hamnar i situationer med "problem" - utmaningar, som har inte har något givet svar - behöver vi en kritisk reflexion eller "ifrågasättande attityd". Erfarenhetslärandet uppmuntrar till sådan reflexion, genom att ge stödet för att möjliggöra för personer att lära sig utav utmaningarna såväl som från processen i sig själv. Fördelarna med att lära in på alla dessa nivåer är att kunskapen är mer rimlig till att vara överförbar på andra situationer och deltagare blir involverade i "dubbel loops lärandet" där de inte bara får motta återkoppling på deras handlingar, utan kommer att finna deras bakomliggande antaganden och mentala modeller (hur tankegångarna varit) i en noggrann undersökning.
  • Ett erfararenhets-baserat tillvägagångssätt till att utveckla personer som använder detta i sitt arbete som ett meningsfullt sätt att lära. Erfarenhetslärande program gäller för små grupper som möts regelbundet för att ta tag i kritiska och verkliga problem medans man explicit söker ett lärande genom att ha gjort denna handling. Vanligtvis är den lärande delen faciliterad av en coach i lärande som är erfaren i att använda och leda grupporienterade övningar med syfte att utnyttja den kollektiva erfarenheten och för att skapa lärande möjligheter .

Erfarenhetslärandet består av följande typiska aktiviteter Erfarenhetslärande

  1. Erfarenhetsmässigt (Empiriskt) lärande.
  2. Kreativ komplex problemlösning.
  3. Erhålla relevant kunskap.
  4. Sam-lärande gruppstöd.

Var och en av dessa aktiviteter kan betraktas som en nödvändig del, men otillräckligt i sig själv, för att vara ansedd som ett erfarenhetslärande.
 

det karikteristiska med erfarenhetslärandet

  1. En betoning på att lära, genom att göra.
  2. Utfört av team/lag.
  3. Åsyftande företaget/organisatoriska frågeställningar.
  4. Med deltagare som placeras in i problemlösande roller.
  5. Där ett lagbeslut krävs.
  6. Formaliserat in i presentationer.

Ursprunget till erfarenhetslärandet. Historia

Professor Reg Revans introducerade och var den som först myntade begreppet "erfarenhetslärande" vid kolgruvorna av Wales och England på 1940-talet. I Revans tolkning, är syftet med erfarenhetslärandet inte bara att främja lokala handling och lärande, utan att få till stånd en organisatorisk förändring. Som i ”företaget som ett lärande system” (1969).


Erfarenhetslärande formeln

Reg Revans beskrev erfarenhetslärande med formeln L = P + Q, där Lärande (L) uppstår genom Programmerad kunskap (P) och ett insiktsfullt ifrågasättande (Q=questioning)


Användning av Erfarenhetslärande. Användningsområden

  • För att adressera problemen och frågeställningar som är komplexa och som inte så lätt kan lösas.
  • För att finna lösningar för de bakomliggande grundorsaker till problem.
  • Att bestämma en ny strategisk inriktning eller att maximera nya möjligheter.
  • Generera kreativa idéer.

De olika stegen i ett erfarenhetslärande. Process

  1. Klargöra målet med erfarenhetslärandegruppen. Presentation av problemet eller uppgiften till gruppen. En grupp kan behandla en eller många problem.
  2. Gruppbildande. Gruppen kan bestå av frivilliga eller utsedda personer och kan arbeta med ett enda organisatoriskt problem eller andra avdelningars problem. Samlas ett tvärsnitt av personalen med en kompletterande blandning av förmågor och sakkunskaper för att delta i Erfarenhetslärandegruppen. Jämför: Belbin Teamroller. Erfarenhetslärandegrupper kan mötas en gång eller vid flera tillfällen. Beroende av problemets komplexitet och tiden som finns tillgänglig för att lösa det.
  3. Analysera frågeställningen och identifiera de handlingar som behöver utföras för att lösa den.
  4. Problemägaren framlägger problemet i korta ordalag till gruppen. Han kan kvarstå som en medlem av gruppen eller dra sig tillbaka och vänta på gruppens rekommendationer.
  5. Genom att sätta problemet i nytt dager. Efter en serie av frågor i gruppen, ofta med vägledningen av en erfarenhetslärandekonsult, kommer man att uppnå en konsensus på de mest kritiska och viktigaste problemet som gruppen skall arbeta med. Gruppen bör finna vad som är stötestenen med problemet, vilket förmodligen skiljer sig åt från hur problemet ursprungligen lades fram.
  6. Bestäm mål. När väl nyckeorsaken till problemet har blivit identifierad, så söker gruppen att uppnå konsensus för målet. Åstadkommandet av målet kommer att lösa den nya versionen av problemet på lång sikt med positiva i stället för negativa följder för individen, laget eller organisationen.
  7. Utveckla handlingstrategier. Mycket av tiden och energin hos gruppen kommer att spenderas på att identifiera och pilot testa, möjliga handlingsstrategier. Liksom de föregående skedena av erfarenhetslärande, strategier utvecklas via reflekterande utredning och dialog.
  8. Handla Mellan erfarenhetslärandeövningarna gruppen i sin helhet och de individuella medlemmarna samlar information, de identifierar statusen på supportstödet och de genomför strategierna som utvecklats och som överenskommits med gruppen.
  9. Repetera cykeln av handlingen och lärandet tills problemet är löst, eller nya riktningar är bestämda.
  10. Fånga lärandet. Genomgående och närsomhelst under övningarna, kan erfarenhetslärandekonsulenten komma att ingripa. Han kan ställa frågor till gruppmedlemmarna, vilket kommer att möjliggöra för dem att:
    • Klargöra problemet.
    • Finna vägar till att förbättra deras prestation som en grupp.
    • Identifiera hur deras lärande kan appliceras för att utveckla sig själva, laget och organisationen.

    Efter en tid, samla gruppen för att diskutera framskridandet, vad har man lärt sig (erfarenheter) och nästa steg. Dokumentera lärande processen för framtida ändamål. Dokumentera vad som kommit fram efter varje, fas av lärandeprocessen.

Styrkor med erfarenhetslärandet. Fördelar

  • Erbjuder ett intelligent och kreativt sätt att både agera och lära samtidigt. Detta har blivit en nödvändigt i en arbetsmiljö som ändrar sig snabbt, och som möter ständigt oförutsägbara utmaningar.
  • Kan hjälpa till att lösa komplexa, akuta problem.
  • Bidragande - till att utveckla kompetenta ledare eller att utveckla lag.
  • Kan hjälpa till att omforma ett företags kultur och att skapa en lärande organisation.
  • Producerar påtagliga resultat som ett resultat på investeringarna i utbildning.
  • Vuxna människor är mest motiverade för att lära när det omedelbart visar sig relevant för deras nuvarande liv. Deltagare kan testa användningen av hjälpmedlet och ramverket och tekniker på verkliga problem och är kompetenta att själva se för vad som praktiskt kan appliceras, och vad inte går att applicera.

Begränsningar med erfarenhetslärandet. Nackdelar

  • Det är nödvändigt att organisera åtskilliga erfarenhetslärandehändelser, för att det skall bli effektivt.
  • Designen och innehållet i erfarenhetslärandeprogrammet är avgörande för dess framgång.
  • Uppnåendet av exempel uppgift eller ett projekt kan potentiellt överväldiga den reflekterande lärande processen. Utan reflexionen och återkopplingen är erfarenhetslärandet ungefär som en vanlig dag på jobbet.
  • I lag, där en enskild individ eller ett enskilt funktionellt perspektiv dominerar, tenderar gruppen till att producera ett resultat som inte är speciellt innovativt eller insiktsfullt. (Jämför: Grupptänkande.
  • Duktiga och sakliga facilitatorer är nödvändiga.
  • Risken för dålig uppföljning på projektresultatet.

Bok: R.W. Revans - Action Learning: New Techniques for Management -

Bok: Michael Marquardt - Action Learning in Action: Transforming Problems and People… -

Bok: Michael Marquardt - Optimizing the Power of Action Learning: Solving Problems and Building Leaders… -


Erfarenhetslärande Forumet
  ROI for Action Learning - Yes or No?
Is there hard evidence for a attributable Return on Investment for Action Learning programmes out there somewhere? I have been searching for robust organisational studies which can provide this. My personal experience identifies anecdotal evidence at...
     
 
  Distance: An Action Learning Delusion?
The distance between our actions and the observable, known, impact of those actions can be close (when we have a coaching conversation with a team member) or far (when we take a decision at head office and the primary impact is in the customer/patien...
     
 
  Which Comes First - Action or Learning?
Does action always precede learning or does learning precede action? Does this matter? Can both take place simultaneously?
Not exactly questions on the meaning of life but still intriguing…
And what does 'action' mean - if you read a book o...
     
 
  Action Learning in Fire Departments
I am exploring the possibilities of action learning in the discipline and work practices of fire departments in the Netherlands. I'm searching for examples of investigated action learning in similar disciplines or professional groups, especially in t...
     
 
  The Difference in Learning Between Knowing and Doing
When it comes to learning, there is a world of difference between knowing and doing. Many learning programmes leave participants 'knowing' lots about leadership or team working (for example), but do not deliver on 'doing'.
This can be understood...
     
 
  New Radka Action Learning Matrix
Please have a look at my new Action Learning Matrix which can be used to understand the learning dynamics of teams and leaders. It has been placed in the 'Resources - Action Learning' part of this AL Knowledge Centre. I would be very interested in an...
     
 
  Experiential Learning Through Virtual Simulation
One of the processes involved in action learning is experiential learning: a learning technique that takes into account the impact of emotions and subjectivity and its influence on the learner’s experience. Team-based experiential learning is an effe...
     
 
  A New Name for Action Learning?
What do you think: Is it time for a name change and a relaunch?
How about: Learning in Action - sounds more dynamic.
Or: Action for Learning?
Any other ideas for a new, better name for a new future for Action Learning?...
     
 
  Socrates and Action Learning?
The Socratic Method - which he used more than 2000 years ago – still works and has many similarities to an Action Learning approach. For example what about Socratic Circles for Business? Follow the steps below with some facilitation:
1.&#...
     
 
  Key Features of Action Learning
Here's a list of the key features of Action Learning (AL) in a business context.
- Small action sets with people who work together in a supportive and challenging way with each other
- Clear ground ...
     
 
  New Year Action Learning Resolutions
Now may be a good point to put time in the diary very early in 2014 to actively reflect on 2013 and what has been learned - with a clear intent to take action in the New Year to improve our lives?...
     
 
  Does Action Learning Deal with the Knowing - Doing Gap?
Action Learning is surely working in this era of human behavior and learning? Is there far too much knowing in organizations and far too little doing?...
     
 
  Action Learning Mantra - Right or Wrong?
Revans said: There is no learning without action and no sober and deliberate action without learning.
Is this really true? Cannot some people keep taking the same action over and over without learning? Can organisations not do this as wel...
     
 
  Action Learning Facilitation
Revans (1998) himself was critical of the need for facilitators apart from the earliest stages of the process, believing that independence was important.
How important is the role of a facilitator in an Action Learning set in the current busines...
     
 
  Conditions for Action Learning. Circumstances
My experience in a corporate organization is that you need:
1. An active driver (champion) behind the AL process, to ensure that everyone commit the time they promised initially.
2. Monitoring also drives the behavior....
     
 
  Why Action Learning? Purpose
Many "study groups" result in heightened awareness and increased knowledge but often stop there. In my work with action learning teams (mostly corporate based) the key purpose is getting increased or better RESULTS. Leveraging and combining:
     
 
  Similar Knowledge Level
First of all, to succeed in active learning, the different entities involved should not be far in terms of basic knowledge to be able to achieve an initial transfusion of knowledge from the highest to the lowest level. Then, add tο the gr...
     
 
  Introduction to 2nd and Consecutive Sessions
I have learned that is very important to start second and consecutive sessions in a learning course with a brief review of the past concepts, to reinforce them in the process. Just select some questions to evaluate how the participants are inv...
     
 
  New Technologies for Action Learning
Great overview, my interest is how the new technologies "leverage" action learning (and research)?...
     
 

Erfarenhetslärande Särskild Intressegrupp SIG


Särskild Intressegrupp SIG

Erfarenhetslärande Utbildning & Sammankomster


Hitta Träning, Seminarier och Sammankomster


Best Practices - Erfarenhetslärande Premium
  Action Learning in Leadership Development
Leadership development programs that most organizations currently use do not deal with all dimensions necessary for becoming an excellent leader, according to M. Marquardt.
As a result, leaders are perfectly able to handle problem-solving models...
     
 
  Virtual Action Learning
Is anyone doing virtual action learning? If so i'd be very interested to hear from you. I'm researching this emerging form of action learning....
     
 

Expert Tips (ENG) - Action Learning Premium
 

Capturing Learned Lessons: After Action Reviews

Knowledge from bad and good experiences will lead you and your organization to better future performance. You can improve your learning culture with <...
Usage (application): How to Capture Organizational Learning? Best Practices
 
 
 

'Action' Learning is Misleading...

Note that the title "Action Learning" can be a bit misleading, because it emphasizes action, learning in practical situations rather than study...
Usage (application): Understanding Action Learning
 
 
 

Action Learning Groups / Programs

According to Michael J. Marquardt (Action Learning in Action), there are two basic types of programs: Single-project programs and open-group programs....
Usage (application): Creating an Action Learning Organiztion
 
 
 

6 Action Learning Components

According to Michael J. Marquardt (Action Learning in Action), Action Learning has Six Interactive Components:
1. A problem
2. The gr...
Usage (application): How To Apply It
 
 
 

Execution as Learning

Also compare Action Learning with the quite similar Execution as Learning-approach by Amy Edmondson....
Usage (application): Similar Approach
 
 
 

Core Characteristic of Action Learning

The difference between a simple work team (like a task force or a quality circle) and an Action Learning group is the simple work team is charg...
Usage (application): What Makes an AL Group Different?
 
 
 

Alignment is key

Having used action learning in several programs over 3 years I now always align the Action Learning with the strategy of the business in order to ensu...
Usage (application): Change and innovation
 
 

Resurser - Erfarenhetslärande Premium
 

Nyheter

Erfarenhetslärande Inlärningsmetod
     
 

Nyheter

Kunskapsinlärning Problemlösning
     
 

Videor

Erfarenhetslärande Inlärningsmetod
     
 

Videor

Kunskapsinlärning Problemlösning
     
 

Presentationer

Erfarenhetslärande Inlärningsmetod
     
 

Presentationer

Kunskapsinlärning Problemlösning
     
 

Mer

Erfarenhetslärande Inlärningsmetod
     
 

Mer

Kunskapsinlärning Problemlösning
     

Jämför Revans' Erfarenhetslärande med: Team Management Profilen, Teamkomposition  |  Utvecklingsskeden för ett team lag  |  8D Problemlösning (Åtta Discipliner)  |  Uppskattande Undersökningsmetodik Cooperrider  |  Positiv Avvikelse  |  Analogiskt Strategiskt Resonemang  |  Kunskapshantering, Kunskapsledning Collison och Parcell  |  SECI-modell  |  Överbryggande Epistemologier (Kunskapsskapande)  |  Organisatoriskt Lärande Argyris och Schön  |  Organisatoriskt Minne Walsh Ungson  |  Orsak- och Verkansdiagram (Fiskbensdiagram) - Ishikawa  |  Grundorsaksanalys  |  Metaplan Metoden Schnelle  |  Grupptänkande  |  Sex Tänkhattar  |  Emotionell Intelligens Goleman  |  Industriträning, Industriutbildning  |  Pyramidprincipen


Retur till Management Start: Organisation och Förändring  |  Kommunikation och Färdigheter  |  Beslutsfattande och Värdering  |  Kunskap och Immateriella Tillgångar  |  Strategi


Mer Management Metoder, Modeller och Teori

Special Interest Group Leader

Du här


Om 12manage | Reklam | Länka till oss | Sekretess | Användningsvillkor
Copyright 2016 12manage - E-Learning community med metoder inom ledning, ledarskap och organisation. V14.1 - Senast uppdaterad: 3-12-2016. Alla namn och TM tillhör dess innehavare.